浅论用人单位劳动规章制度
浅论用人单位劳动规章制度
——以电影《杜拉拉升职记》为切入点
摘要
劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。用人单位规制制度的性质就是格式合同，其效力规则必须符合合同法的原理，一切违反法律法规的强行性规定的劳动规章无效。
关键词：劳动规章 劳动规章的性质 劳动规章的效力
On The Labor Rules And Regulations of The Employer
Abstract
Labor regulation is formulated by the employer and implemented in the organization of the unit for purpose of organization of labor and management of labor, which is conduct rules between employer and worker in the process of working. The nature of labor regulation is standard contract, validity of which shall be conformed with principle of contract law. Any rules and regulations of labor breaching compulsory provisions provided for by laws and administrative regulations.
Key words: labor regulation, nature of labor regulation, validity of regulation.
劳动规章制度是用人单位规章制度的重要组成部分，不同于法规、政策，也不同于企业章程、团体规章。国际劳工组织曾对企业的劳动规章作出一个定义：“供企业全体从业人员或大部分从业人员适用，专门对或者主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则”。一般而言，劳动规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与标准，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的法律。
一、劳动规章的性质及我国现行法上对劳动规章性质的界定
（一）关于劳动规章制度性质的主要观点有：
1．合同说
此说认为劳动规章制度是一种合同内容，之所以具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对劳动规章制度所列内容有意思上的合致，因此，劳动规章制度须经劳动者同意才能生效。
2．法规范说
此说认为，劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。法规范说大致可分为以下三说：第一，经营权说。此说认为，劳动规章制度是用人单位基于其所有权、经营权和指示权，对其单位内的劳动者所发布的单位内规则，无须劳动者同意即可生效。第二，习惯法说。此说认为，劳动规章制度是用人单位内的惯例，且劳动者对之也具有法的确信，因此具有习惯法的性质，故而劳动者同意与否也与劳动规章制度的法律效力无涉。第三，授权法说。此说认为，劳动规章制度之所以具有法律约束力，是因为法律基于保护劳动者的目的，而赋予劳动规章制度以法律效力。
3．集体合意说
集体合意说是介于合同说与法规范说之间的折衷说。此说认为，劳动条件为劳动合同的内容，应由当事人双方合意，但由于劳动规章制度统一规范劳动条件的事实，个别劳动者对劳动规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可以由劳动者集体意思（工会）予以同意。
4．根据二分说
此说将劳动规章制度的内容分为两部分，其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分为劳动合同固有内容，必须获得劳动者同意才能生效；其二是劳动者在单位内应当遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效。
（二）我国现行法上对劳动规章制度性质的界定
1．我国现行法上关于劳动规章制度的规定
我国现行法上关于劳动规章制度的规定主要有：
①《宪法》第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德”。
②《劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位利益造成重大损害的……”。第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
③《劳动合同法》第四条第一款规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。 第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”。这里的规章制度包含劳动规章制度。
④相关法律法规的规定。
《全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》、《乡镇企业法》、《公司法》等有关主体法律、法规，都赋予了企业制定劳动规章制度的权利，并对劳动规章制度的制定程序作出了相应规定。国有企业、集体企业制定重要劳动规章制度必须经职工（代表）大会审议决定，其他企业制定重要劳动规章制度时，应当听取工会和职工的意见。
⑤《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
2．我国现行法上关于劳动规章制度的性质
根据我国《宪法》、《劳动法》的规定，劳动规章制度的制定主体是用人单位，无论劳动者是否同意，劳动者均须遵守，对劳动者产生约束力。这是计划经济体制时代的产物，企业管理成为政府管理的延伸，劳动规章自然成为政府劳动管理的手段，用人单位被法律授予制定单位劳动规章制度的权力，因此从这个意义上来说，劳动规章制度具有法律的规范性质，无论是否取得劳动者的同意，对所有劳动者均有约束力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位制定的劳动规章制度作为审理劳动争议的依据必须具备三个条件：第一，必须是由用人单位的行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律、法规；第二，必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定；第三，必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。民主程序不能理解为劳动者的同意，毕竟民主程序是通过多数决的机制运行的，多数决机制不顾及少数投否决票者，另外未设职工代表大会可以通过股东大会、董事会等权力机构制定，而股东会、董事会与职工代表大会代表的利益主体有别，不能代表劳动者的利益，因此与劳动者的同意有本质差别。“向劳动者公示”成为形式要件，决定劳动规章制度性质乃其内容及其制定程序。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定形式上看似合同说，其实不然。
关于劳动规章制度在性质，笔者同意高圣平教授的观点，劳动规章属于格式条款。
所谓格式条款是指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。根据该定义，格式条款有两大特性：一是为重复使用而预先拟定；二是订立合同时未与对方协商。格式条款与劳动规章的特性并无二致，表现在：
第一，就劳动规章制度的形式而言，规格化和定型化的特点，与格式条款的形式相同。规格化和定型化的合同条款，由一方当事人单方提出，其目的在于以此条款与多数相对人缔约。“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会优势地位，采用个别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异”。
第二，就劳动规章制度的实质而言，劳动规章制度由用人单位单方拟定，劳动者对劳动规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容作增删修改，与格式条款之实质相同。虽然劳动规章制度的制定有劳动者参与的环节，但仍由单位行政最后决定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，劳动者只可表示接受与否，否则劳动关系不成立。
第三，从我国劳动合同实践来看，劳动规章制度在劳动合同中的出现有以下两种形式：一是明定用人单位的劳动规章制度是劳动合同的内容，对当事人具有约束力；二是明定劳动者应遵守用人单位的劳动规章制度，以及劳动者违反劳动规章制度，用人单位有权根据劳动规章制度进行处理。由此可见，在我国，劳动规章制度作为合同条款之一，起着约束劳动者的作用，亦即劳动规章制度的效力来自于双方当事人的合意。
第四，从劳动合同和劳动规章的效力等级上来说，劳动合同的效力要高于劳动规章。劳动规章制度是在劳动关系确立之后而制定而成的行为规范，其内容多涉及对劳动者的义务性规定，效力及于企业全体劳动者和企业行政一方，多体现单位的意志。劳动规章制度往往被作为劳动合同的附件，其效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意志表示并规定用人单位和劳动者个人权利义务的劳动合同。劳动合同的内容与劳动规章的内容发生冲突时，应当遵守劳动合同效力优先的原则。
二、劳动规章的效力分析
上文已分析劳动规章的性质是格式条款，因此从劳动合同角度，格式条款必须遵守合同法的普遍规则。格式条款的内容不得违反法律法规的强制性规定。违反法律法规的强制性规定则劳动规章无效，对劳动者不具约束力，劳动者违反此类劳动规章，用人单位不得以此对劳动者进行处罚或者解除劳动关系。《劳动法》第89条关于“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动部门给予警告，责令改正”的规定也反映了法律法规的否定性评价。婚姻自由原则是我国婚姻法最基本的原则，婚姻自由是指婚姻当事人按照法律的规定, 决定自己的婚姻大事的自由, 任何人不得强制或干涉。作为结婚的前一个步骤就是恋爱。确定婚姻自由特别是结婚自由原则的前提就是恋爱自由。无恋爱自由则无所谓结婚自由，否则就可能出现包办婚姻和买卖婚姻。因此禁止劳动者之间谈恋爱的劳动规章违反了婚姻法的基本原则和精神。劳动规章中包含禁止劳动者之间谈恋爱的格式条款无效，对劳动者不具约束力，也不得作为法院或仲裁部门的审判或仲裁依据。
电影《杜拉拉升职记》中，杜拉拉工作的外企规定，同事之间不得谈恋爱，否则自动辞职。这里的自动辞职在劳动合同法上就是用人单位的单方解除权。用人单位的法律依据就是劳动规章制度（同事之间不得谈恋爱）。就该劳动规制制度的法律效力如上文所分析是无效的，不具有法律约束力。从人力资源管理的角度来说，这种规定并不能产生很好的管理效果，劳动规制制度禁止谈恋爱，那么员工之间可能会暗地里谈恋爱，就像剧情中莫文蔚饰演的角色那样。
三、结语
用人单位劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。用人单位规制制度的性质就是格式合同，其效力低于劳动合同，并且不能违法法律法规的强行性规定，否则该劳动规章制度的在法律上无效，不能作为法院或仲裁部门的审判或仲裁依据。禁止员工同事之间谈恋爱的劳动规章违反了婚姻法的基本精神，因此该条款是无效的，用人单位以劳动者违反了该条款为依据解雇劳动者于法无据。从用人单位的人力资源管理的角度来说，规定该条款的初衷无非是认为员工之间谈恋爱会影响工作效率，其实这也并不是定律。员工之间谈恋爱也可能不会甚至促进工作效率的提高。剧中莫文蔚饰演的角色的“地下情”就是很好的说明。禁止员工之间谈恋爱不科学也违反法律的基本的精神，因此这种规定对企业来说毫无裨益，做出这种规定的企业在诉讼中也会面临败诉的风险。
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