企业年终奖金法律解析与风险防范
企业年终奖金法律解析与风险防范
每逢岁末，年终奖金便逐渐成为了社会关注的热点话题。年终奖金，就企业而言，是激发员工勤勉工作的有效动力，同时也是挽留核心员工、延续企业生命力的重要手段；对员工而言，年终奖金是自己宝贵收入的一部分，是辛勤工作一年的回报，与切身的利益息息相关。但是，其实我们对年终奖金的理解，或多或少的还存在着部分的模糊区域，比如年终奖金的性质究竟是什么，奖金制度的修改是否需要经过员工同意，还是企业可以单方调整，年终奖金的具体考核发放标准，涉及年终奖金的劳动争议中，企业和员工分别承担着怎样的举证责任等等，本文将对上述问题做出逐一的解析。
一、年终奖金的法律性质
【案例1】王某于2010年10月1日进入上海某机械制造公司（以下简称“机械公司”），担任高级工程师，从事售后客户服务工作。按照机械公司奖金制度的规定，王某2010由于未工作满半年，因此，无权享受2010年当年度的年终奖金，对此王某表示理解；然而，2012年3月，在王某已经工作满2011年整个年度的情况下，机械公司又以2011年公司经济效益大幅下滑为由，拒绝支付王某2011年度的年终奖金。王某遂提起劳动仲裁，要求机械公司依法支付2011年度的年终奖金。出乎王某意外的是，庭审中，机械公司提出，一方面公司有权单方决定是否发放年终奖金，另一方面机械公司的年终奖金与其他公司不同，更像是一项期权，类似于股票期权，不应当属于劳动仲裁的处理范围。
【案例2】 苏某与王某同一时间进入机械公司工作，担任销售经理。2012年2月，由于苏某不能胜任工作，经过培训后仍然不能胜任工作，机械公司决定提前三十天通知苏某解除劳动合同。但是，苏某发现机械公司在计算离职的经济补偿时，前十二个月的平均工资中并没有包含已经发放的2011年度的年终奖金。机械公司认为年终奖金是奖金，不属于工资，因此前十二个月的平均工资中不应当包含2011年度的年终奖金。
年终奖金，从字面上理解，一般是按照规章制度的规定或其他约定，用人单位在年末或年终，向员工发放的奖金。
1990年1月1日国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》（以下简称“《规定》”）中第4条明确规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；同时，第7条规定，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”
根据上述的规定，显然，就法律性质而言，年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。
明确了年终奖金的法律属性后，很多问题便迎刃而解。例如，年终奖金的争议是典型的劳动报酬争议，应当属于劳动仲裁、法院的受理范围；年终奖金属于工资范畴，因此，在统计各项涉及工资的数据时，均应当被纳入；年终奖金应当按照正常的工资性收入计税等等。
回到上述案例，案例1中，尽管目前劳动仲裁一般不受理股票期权类争议，但是，年终奖金与之不同，年终奖金争议属于劳动争议，劳动仲裁完全有权处理；案例2中，年终奖金作为工资收入的重要组成部分，在计算经济补偿金的计发基数时，应当纳入到其中计算，显然，机械公司在案例1、案例2中的解释都不足以采信。
二、年终奖金制度的制定与修改
【案例3】 2009年，孙某进入上海某商务咨询有限公司（以下简称“咨询公司”），担任高级咨询顾问一职。入职时，咨询公司告知了孙某目前现行的年终奖金制度，制度中明确规定了咨询公司各个部门、岗位的奖金分配办法，就孙某的工作岗位而言，需要孙某工作满全年并根据其工作目标的完成情况，确定最终的年终奖金数额，未工作满全年的，将会按比例折算年终奖金。对此，孙某签字表示认可。2011年，孙某一直工作至12月31日做满全年，工作目标也均超额完成。2012年1月，孙某正式提出辞职。然而，公司却始终拒绝支付2011年度的奖金，并提供了一份2012年1月，新修改的奖金制度，其中明确公司有权决定是否发放奖金，并且在奖金发放前离职的员工将无法获得奖金。孙某表示从未看到新的奖金规定，奖金制度的修改也未获得其本人同意，遂诉诸劳动仲裁。
正如我们开篇所述，年终奖金，是员工宝贵收入的一部分，与员工切身的利益息息相关。年终奖金制度的制订与修改有着怎么的法定程序呢？
（一）年终奖金制度应当经过合法制订、修改
参照《劳动合同法》第4条的规定，年终奖金制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，在制订与修改时应当严格遵循以下几个方面的民主流程：
首先，职工代表大会或者全体职工讨论。年终奖金制度的制订与修改，应当经职工代表大会或者全体职工讨论；
其次，提出方案和意见。对于年终奖金制度的制订与修改，应当听取员工提出的方案和意见；
第三，与工会或者职工代表平等协商确定；
第四，公示告知。制订与修改完成的年终奖金制度，应当进行公示，或者告知员工。
第五，年终奖金制度的履行。在年终奖金制度的实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。
（二）年终奖金制度的内容应当合理
就内容而言，年终奖金制度的内容应当尽量的公平、合理，在具有一定激励性的同时，也保障员工获得奖金的基本权益。
年终奖金制度中，一般不应当设定一些不合理的条件，设立不合理的目标，更加不应当出现歧视性的条款或差别待遇。
上述案例3中，咨询公司的做法显然欠妥。首先，年终奖金制度的修改并没有按照民主流程进行，未征求员工的意见，甚至没有向员工公示告知；其次，其内容也不尽合理，在奖金考核年度终结后，增加“公司有权决定是否发放奖金，并且在奖金发放前离职的员工将无法获得奖金”这样免除员工权利的条款，显然并不公平。
三、年终奖金的考核发放
【案例4】 张某2008年其进入上海某服装销售公司（以下简称“服装公司”）担任销售经理。按照双方的约定，每年年终，根据张某的销售业绩，服装公司将按照既定的标准支付年终奖金。张某分别领取了2008年至2011年的年终奖金。2012年3月，张某离职后，提起劳动仲裁，张某认为自己从未在服装公司支付的奖金确认函上签字认可，服装公司未足额支付2008年至2011年的年终奖金。对此，服装公司表示不能接受，服装公司认为销售数据均是张某提供，尽管其未在确认函上签字，但是并不影响奖金支付的有效性，公司已经按照张某的销售业绩支付了全部的销售奖金。
年终奖金制度的制订与修改应当通过法定的民主流程，并应当告知劳动者。而对于年终奖金的考核发放，则更多体现的是企业参照奖金制度，在正常运营过程中进行的用工管理行为。只要年终奖金的计算方法得当，年终奖金的具体数额则是确定的，这也意味着，最终年终奖金的支付将并不以员工书面签字确认为前提。
因此，案例4中，张某认为自己从未在服装公司支付的奖金确认函上签字认可，从而提出服装公司未足额支付2008年至2011年的年终奖金的说法并不成立，如果其认为服装公司未足额支付奖金，则应当对销售业绩的核定、计算标准的准确性等等提出质疑，而不是局限在对奖金支付的签字确认。
四、年终奖金争议的举证责任
【案例5】2011年1月1日，蔡某进入上海某物流运输公司工作（以下简称“物流公司”），从事仓储工作。2012年4月，蔡某从其他部门的员工处得知，物流公司发放了2011年度的年终奖金，但是经过核实，自己并没有获得该笔奖金。蔡某遂与物流公司沟通，被告知仓储部门的薪酬制度与其他部门有所不同，奖金主要是月度和季度奖金，并没有年终奖金。蔡某仍然坚持认为其应当获得年终奖金，因此提起劳动仲裁。庭审中，物流公司辩称，蔡某无权获得年终奖金；而蔡某认为按照举证规则，减少奖金等工资报酬的争议，应当由物流公司承担举证责任。
把握正确的举证规则，提供合理充分的证据，是使自身权益得到充分保障的重要基础。如果无法就自身的主张提供有效证据，错误的理解举证责任，则很可能导致正当的利益无法得到保护。
就年终奖金类劳动争议的举证责任，很多人错误的认为无论任何情况，均应当由企业承担，主要依据的是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
其实，对于年终奖金的举证责任，应当分为两个层次理解：首先，对存在年终奖金的约定，或者说是员工有权利获得年终奖金的基本事实，应当遵循“谁主张、谁举证”的举证规则，由提出争议的一方承担初步的举证责任；其次，才是参照最高人民法院的司法解释，对于减少奖金的争议，由企业承担。
因此，上述案例5中，蔡某应当就双方间存在有关年终奖金的约定承担举证责任，在证明了其有权利获得年终奖的前提下，才能确定由物流公司承担对“减少奖金”的举证责任。（邹洋）
