“考核不合格”能提前解除劳动合同吗? 　　【案例】近日，某公司经历了一场“地震”：那天上午员工刚到营业部，相关负责人就与他们分别面谈，部分员工因“年终考核不合格”而被提前解除劳动合同。很多员工对此想不通：年终考核不合格，就能提前解除尚未到期的劳动合同吗?
　　【分析】如果在年终考核过程中，发现员工有严重违反用人单位规章制度的行为，或有严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，或有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响等行为，企业可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。如果年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　从法律上讲，“年终考核不合格”本身不能作为解除劳动合同的理由。如果在年终考核过程中，发现员工有严重违反用人单位规章制度的行为，或有严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，或有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响等行为，企业可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
　　如果年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业还不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即以不能胜任为由解除劳动合同需满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，这就不仅涉及年终考核，还涉及业绩目标制订、业绩改进等多个环节。
　　何为“员工不胜任工作”?原劳动部的有关解释是，指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的还需明确工作量。如果签订劳动合同时未明确工作量，一般来讲，应参照同工种同岗位人员的平均工作量，不能参照同工种同岗位人员的最高工作量。另外，还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是其个人主观因素还是客观因素。
　　如果员工觉得公司的“不胜任”认定不公平，应及时主张自己的权益。
　　延伸阅读：年终考核，如何轻松过关
　　年终考核最主要有两种：业绩考核和表现考核。一般来说，业绩考核主要针对销售、生产、技术、市场等领域，考核成绩靠数字说话，一目了然，没有什么回旋的余地。表现考核主要针对文职类工作。成绩比较虚，一般是靠领导印象好坏得分。但不管哪一种考核，如果成绩欠佳，都将影响到职业人的年终奖多少和以后的发展前景。
　　年终考核之业绩考核
　　不理想的原因有两种情况：第一种情况是用人单位考核制度过于苛刻，第二种情况是职业人自身能力问题。
　　第一种情况反映的是职业人与用人单位的"契合度"。觉得自己不能适应用人单位的考核制度，自然是契合度较低。这种情况，跳槽虽然可以从根本上解决问题，但也要注意是否是职业人自身的适应能力不足。
　　第二种情况反映了两个问题：职业定位不准确，工作能力欠佳。工作能力欠佳主要表现在一些参加工作不久的职业人身上。关键是要提高自己的职业竞争力，从理论和实践两方面提高工作能力了。
　　年终考核之表现考核
　　因为表现考核的成绩主要是根据你在主管或上司眼中的表现而定，受主观因素的影响比较大。
　　提高表现考核成绩的妙招：一是投主管、上司所好，他们欣赏什么样的表现，你就怎么表现。二是积极回应主管、上司的提议，会议上敢于发言，在关键时刻要让他们看到你的能力超出一般同事。三是处理好同事间的人际关系，最少保证他们不会在主管、上司给你搞破坏。
　　年终考核也罢，月末考核也罢，考核的决定因素不过两点：能力，人缘。如果这两点没问题，相信你的年终考核也就没问题了。