离职员工有没有年终奖,很多HR不假思索地回“没有”。职工离职时最关心的就是劳动报酬，不少企业因为年终奖金的发放问题被告上法庭。企业对年终奖金还是需要一套完善的制度。
　　[案情简介]
　　上海某企业与老夏等50人签订有无固定期限劳动合同。2005年，企业改制成了新的合资企业，并计划将工厂由市区搬往郊区。老夏等因上班路途太远而在2005年10月至11月间，先后选择了同意与单位协商解除劳动合同。企业在支付了老夏等人的经济补偿金后为他们办理了退工手续。2006年元旦过后，老夏等得知厂里仍在职的员工以及部分和他们一样协商解除劳动合同的职工拿到了2005年度的年终奖，于是他们相约前往单位领取，单位予以拒绝。于是老夏等于2006年1月9日向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
　　老夏等申诉人表示，他们往年都拿到了年终奖，在合同解除前他们也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且人人超额完成了任务。企业不能仅仅因为他们离职，就不给年终奖，这明显是同工不同酬，于法有悖。至于解约协议终的经济帐目，只是指月工资和经济补偿金，并不含年终奖在内，因为他们当时都跟单位提起过年终奖的事，当时人事科领导说“年终奖按惯例要到元旦后才结算发放，现在连发放方案都还没有出来，实在没法发;以后只要其他职工有，你们就一定有”，所以他们也都没有再为难单位，想等元旦后再去领的，没想到单位会拒绝支付。请求判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖。但企业明确表示，老夏等人没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的协议中已明确，双方经济帐目“已结清”。再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。
　　仲裁审理后认为，虽然双方已协商解除了劳动合同，但是2005年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人称005年度年终奖的发放范围限定为在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定。申诉人2005年度为被诉人服务，因而被诉人因根据申诉人该年度工作时间分别支付2005年度年终奖金。
　　[点评]
　　本案是一起关于离职员工是否应得年终奖的典型劳动争议案件。实践中，有关年终奖的争议案件越来越多，而春节前后就是这类案件的集中爆发期。分析这个案子，需要辨析明确相关法律问题。
　　1、年终奖是否属于劳动报酬
　　根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全体职工的劳动报酬总额，由记计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
　　2、年终奖的发放是否完全由企业说了算?
　　企业可以根据自己的经营情况觉得是否发放年终奖以及年终奖的发放标准和范围。但具体到本案来说，企业的做法则存在一定的问题。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。在过去的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动，故虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也必须遵守同工同酬的原则，这也是仲裁委员会裁决的依据。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。
　　对此企业还是应当从规章制度入手解决问题。企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定，根据企业的实际确定是否要发放给予离职员工年终奖。在企业有明确规章制度并告知员工的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。