该案例刊登在2011年7月9日《劳动报》劳权周刊 本案承办律师：钱剑娥
案情简介
　　李某于1997年进入上海某食品饮料有限公司工作。2007年1月，公司与李某签订了无固定期限的劳动合同，约定李某的工作岗位为行政经理。2009年11月20日，公司以李某严重违反公司规章制度为由向李某发出了书面的解职通知，并要求李某尽快办理相关的离职交接手续。
　　李某收到解除通知后非常生气和吃惊，觉得自己干得好好的，工作成绩也很突出，公司和自己签订的是无固定期限劳动合同，怎么说解除就解除呢？李某找到公司的人事主管多次理论，公司人事主管说这是公司的意见，理由是李某在2009年3月至5月期间曾签收过两张《员工违纪过失记录》单，根据公司的规定，接受两次以上过失处分的，公司可以给予开除处分并不需要支付任何经济补偿。
　　多次协商无果后，李某向单位所在地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及2009年的年终奖第十三薪。
　　庭审中，公司认为李某是因严重违纪而被解除劳动关系的，因此不愿意支付赔偿金；至于第十三薪的问题，公司的《员工手册》中明确规定员工在当年12月31日前离开公司的，不能享受第十三薪。李某是在2009年的11月20日离开公司的，因此公司不需要支付其年终奖。
　　现该案已经审结。仲裁庭经过审理后作出了不支持李某所有诉请的裁决。李某不服，向一审法院提起了诉讼，一审法院支持了李某要求支付十三薪年终奖的请求，但是对李某要求支付赔偿金的请求未予支持。后李某又提起上诉，二审法院经过审理后做出了维持一审的终审判决。
　　□案例分析
上海君拓律师事务所钱剑娥律师评析：
    本案是一起用人单位以劳动者严重违纪为由而解除劳动关系的典型案例。本案主要涉及违法解除劳动关系的赔偿金、年终奖的支付等问题，本案的争议焦点有以下几点：
　　1、公司以李某严重违纪为由解除其劳动关系是否成立？
　　李某认为自己虽然在2009年3月至5月期间签收了两份过失单，但只能表示收到，并不表示确认过失单上所记载的内容，更何况当时签字也是不得已而签，是别无选择的。过失单的备注栏中也写明了“若被谈话人拒绝签字，则由两人或两人以上的宣布人（含一名见证人）签字证明，同样发生效力。”最关键的是公司并没有提供任何证据证明自己存在过失单上所载明的违纪事实。另一方面，过失单是在2009年3月及5月签的，但是当时公司却没有说要解除自己的劳动关系，也没有扣除过任何工资。公司领导还说签收过失单不会影响以后的工作。可是等了大半年后公司却突然以曾经签收的两张过失单为由来解除自己的劳动关系是不合符常理的。公司以严重违纪为由解除自己的劳动关系其实就是为了要达到裁员的目的却又不支付经济补偿金。毕竟自己是老员工了，工作年限长，补偿的金额也比较大。
　　公司却认为，李某属于一个具有完全民事行为能力的成年人，知道签字的后果。既然李某对两张过失单进行了签字确认，表示李某承认了过失单上所记载的违纪事实，公司并没有胁迫李某签字。根据公司的《员工手册》的规定，若李某对过失单上记载的违纪事实不认可，可以向公司的工会提出申诉和沟通，但是李某先后签收了两张过失单后从未提出过任何异议，
说明其是认可过失单上的违纪事实的。
　　那么，李某到底是否严重违反了公司的规章制度呢？尽管李某始终认为自己并没有严重违纪的事实，所谓的违纪是公司强加给自己的。劳动者是弱者，当时为了保住工作不得已而签字，也不知道公司会以此为由在半年后来解除自己的劳动关系。但是仲裁和法院却认为李某对过失单的签字就是对违纪事实的承认，公司以李某严重违纪为由解除其劳动关系的做法并无不妥，李某要求公司支付赔偿金的请求缺乏法律依据，因此不能得到支持。
　　2、究竟是年终奖还是十三薪？
　　李某认为虽然《员工手册》中规定员工在当年12月31日前离开公司的，不能享受第十三薪，但自己不是自愿主动离开公司的，是公司提前解除了自己的劳动合同，因此应该折算本年度的工作时间发放年终奖。公司却认为《员工手册》约定明确，并且李某也是清楚知晓的，因此不同意支付李某2009年度的年终奖。
　　那么，李某要求公司支付年终奖的请求是否有法律依据呢？一审和二审法院经过审理后认为，第十三薪属于劳动报酬的范围，在员工已依法履行其工作职责的情况下，公司应该按照员工提供劳动的期限按比例向员工支付第十三薪。既然李某已经工作到2009年的11月20日，公司以《员工手册》中规定员工在当年12月31日前离开公司的，不能享受第十三薪为由不支付李某的该年度的第十三薪的做法不妥，因此判决支持了李某要求支付十三薪的请求。