劳动者“不能胜任工作”，单位调岗引发的纠纷
案情介绍
李某于2009年3月进入某通讯公司研发部门工作，该公司的研发部门下分3葛研发组，李某在研发一组担任研发工程师，月薪为8000元。工作一年后，公司发现由于李某研发能力的欠缺，几次项目研发都因其而导致进度延迟。2010年4月，研发部门对研发小组成员进行半年度考核时，李某考核为不合格，由于3个研发小组的组长都不愿意李某加入其团队，压法部门经与公司人事和销售服务部协商后，由公司人事部门发出通知，调整李某的工作岗位至售后服务部，担任客服专员，月薪为2800元。
但李某表示客服专员和其原来的岗位差别过大，因此不愿意到售后服务部门上班。公司人事部在多次敦促李某报道后，李某仍不愿意到售后服务部上班。公司于是认定李某的行为构成连续旷工，向其发出了解除劳动合同的通知。李某不服，于是想劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
审理结果
庭审中，通信公司认为，由于根据公司规定，员工考核不合格的，公司有权调整其工作岗位，因此公司的调岗决定合法有效。李某在接到公司的调岗通知后，拒绝到岗，连续旷工数天，，根据公司的规章制度，已经构成严重违纪，因此公司有权与其解除劳动合同。
李某认为，公司将其从技术岗位调整到行政岗位，其工作内容和对员工要求与之前的岗位完全不同，其目的就是为了让自己主动辞职。因此，公司违法调岗在先，自己不上班的行为不属于旷工，公司无权解除劳动合同。
劳动争议仲裁委员会审理认为，虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但其调岗必须有充分的合理性。本案中，调整后的岗位，客服专员，与李某之前的研发工程师岗位缺乏关联性，因此，公司的调岗决定无效，李某不到新岗位上班的行为不构成旷工，公司以连续旷工为由解除劳动合同违反了法律规定，因此裁决支持了李某的诉讼请求。
律师意见
本案中，虽然用人单位举出了比较充分的证据证明李某不能胜任研发工程师的工作，但在实际调岗时，却忽视了一个重要的问题，就是岗位调整必须具有充分的合理性，即调整后的岗位与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动的劳动能力、专业和技能相适应。
