张付杰律师劳动系列讲座之工资
大多劳动者在工作中，对工资的关心高于工作。工资使他们最关心的事情；另一方面对于用人单位——企业来说，最关心的是效益，也即利润的问题。这样就形成了一个看似矛盾的两个需求主体。然而他们并不是真正的矛盾，遵循本律师的讲解，用人单位和劳动者将能实现双赢。
一、工资的根源
用人单位在经营中追求利润，希望实现公司的发展和壮大，同时也使股东收益最大化。这个过程必须有劳动者的参与。劳动者的参与代价就是单位向其支付工资，工资作为单位投入的一部分，工资过高将影响企业的利润，限制公司的可持续发展，同时过少的工资又不利于调动员工的积极性，不能实现企业的稳定发展。为实现企业做大做强的目标，一个完善的薪酬制度和员工规范制度，对于企业的发展而言是首先要解决的。作为劳动者，“白天谋生存，晚上求发展”的精神状态是当下所必须的，不思上进很快就会被埋没，无法给企业带来利润的员工，迟早会被代替。为增强自己的不可替代性，劳动者的自强是非常有必要的。
二、工资的发放
工资必须在永日单位和劳动者约定的日期支付。如遇节假日或者休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时劳动或者某项具体工作的劳动者，用人单位应按照有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得用实物及有价证券替代货币支付，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资，劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同时，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动。劳动者依法享受的年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则应支付劳动者的劳动报酬不得低于当地最低标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按照国家有关规定办理。
本律师提醒：
1、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形，不予支持。
（1）《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，应予以支持。
（2）人民法院审理劳动争议案件，应当适用劳动法关于仲裁时效特别规定和民法诉讼时效之规定。
（3）劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷处理。
2、拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动仲裁超过一年为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
三、加班工资的说明
1、加班工资支付标准
（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（2）用人单位依法安排劳动者休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（3）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、劳动者日工资的折算
由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准以每月制度工作天数进行折算，根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，每月制度工时天数为21.75天。
3、实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上诉规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的工时制度确定其劳动定额和计件报酬标准。
4、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要按照劳动法法定假假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬的规定支付职工的工资报酬。
5、经批准实行不定时工作制的职工，不受延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
6、休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休；不能安排补休的，应区别情况按相关规定支付加班工资。
本律师提醒
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先应交给劳动者确认。
四、其他工资形式问题
1、对于同工同酬的要求，因我国对此尚无具体的司法解释，在司法实践中申请很难得到支持。
2、企业在可能或已经出现停工停产情形时，应及时向所在地劳动保障部门反映情况，在劳动保障部门指引下做好预案，并根据停工停产的时长及劳动者提供劳动的情况发放工资或支付生活费。
3、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，。自用工之日起满一个月的次日起算；用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自用工期限起计算。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或者赔偿金的计算基数。