春节过后，大量企业已恢复生产，虽然不愁没有生意做，就是怕找不到人。所谓“人才是第一资源”，因此大量企业求才若渴。面对众多的人才需求，企业们各出奇招，但有时难免只求效果，忽略了合法的形式，为日后经营留下隐患。为此，企业在招聘劳动者时需要留意什么？

    一、 签订劳动合同是企业找人的首要任务
    部分企业由于规模不大，通常忽略了签订劳动合同，总是以为“没签劳动合同就没有约束，临时工想来就来，想走就走”。确实在几年前，这样操作或许没有多大法律风险，但是自2008年出台新的劳动合同法后，情况就不一样了。法律明确规定，如果用工后第二个月都没有签订劳动合同，那么企业将需要向劳动者每月支付双倍工资。可见，不签劳动合同，法律的惩处力度十分之大。如果企业主们认为所招聘的人员是临时工，也可以签订比较简单的劳动合同，列明工作岗位、职责等即可。
    切忌以试用期协议代替劳动合同。部分企业认为，试用期还没有到，过几个月再签劳动合同也不迟。这种观点，也是不对的。即使是试用期也要要签订劳动合同，如果发现录用者不合用相关岗位的要求，企业是可以单方解除劳动合同，因此签订劳动合同不是紧箍咒，企业无需为此承担不签劳动合同的法律风险。
    二、 技术岗位签订保密协议
    企业招录的部分工作岗位涉及到经手、管理内部商业秘密、知识产权等关键技术时，可以在签订劳动合同的同时和劳动者一并签订保密协议。一方面对劳动者进行约束，另一方面如果发生泄密或者劳动者侵权的情形，企业可以要求劳动者给予一定数额的违约金赔偿。
    三、 要求劳动者填写入职登记表
    入职登记表是企业了解员工过往工作经历以及是否具备任职资格的一份重要参考，同时入职登记表也是劳动者入职时间的重要证据。因此，企业应当在入职时要求员工自行填写有关入职信息，确保所填资历的真实合法，承诺不存在兼职或者已经与前一工作单位解除劳动关系等等。
    四、 让劳动者了解企业规章制度，并签名确认
    国有国法、厂有厂规。一个成功运营的企业应该有着自身的一套规章制度，否则企业就难以做强做大。但实践中，大部分中小企业的规章制度、奖惩处罚规定都处于不成文状态，使得企业在对劳动者作出处罚或者解除劳动关系时，难免引起众多争议，而且一旦诉诸法庭，所作处罚更成为众矢之的，并不能获得法庭的支持。因此企业应该在劳动者入职时将固有的各项规章制度以成文的状态呈给劳动者阅览，并要求签名确认同意按企业的规章制度执行，这样即能使企业树立威信，也能使劳动者有章可循，做到心中有数。
    五、 入职时收取担保金、保证金、培训费、服装费缺乏法律依据
    很多时候，企业为了减轻经营成本，加大管制力度，作出种类凡多的收费名堂，殊不知这些收费大部分都是没有法律依据的。
依照法律规定企业可以自主在劳动者工资中自行扣划的只能是“社保费、税费、住房公积金、伙食费、住宿费、违约金以及其他约定或者法定的费用”，除此以外的所谓“担保金、保证金、培训费、服装费等”都是没有合法依据的。
    不过企业可以对员工的工资薪酬进行合理规划，提留部分作为绩效奖金和培训费用。