2009年9月，刘某到北京某公司工作，约定月薪2200元，每月15日以货币形式发放上个月工资。双方未签订书面劳动合同，但是刘某服从公司的监督管理，公司按月向刘某发放工资，形成事实劳动关系。公司称刘某工作不利多次受领导批评，2010年12月14日结束工作后突然不来上班，未办理交接也未领取2010年12月的工资。
2010年12月28日，刘某以公司未按时发放12月工资并擅自解除劳动合同为由申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付未提前30天通知解除劳动关系的待通知金2200元、解除劳动关系之经济补偿金及50%之额外经济补偿金、支付20110年12月工资及25%的经济补偿金。仲裁中，公司表示双方之间的劳动关系已经解除，不再接纳刘某回去上班。仲裁委支持了刘某的申诉请求，裁决公司支付刘某12月工资619.89元及解除劳动合同经济补偿金2200元。公司认为被告属于擅自离职，不符合用人单位支付经济补偿金的情况，不服仲裁诉至法院，要求确认刘某擅自解除劳动关系，公司不需要向其支付解除劳动合同的经济补偿金2200元。庭审中，对于终止劳动关系的原因，刘某称自己是被公司无故辞退；公司主张刘某自动离职，但是双方均为向法庭提交确实有效的证据材料佐证各自的主张，公司亦至今未对提交对刘某作出任何处理决定的证据。
一审法院认为，刘某与公司虽然未签订书面劳动合同，但是形成事实劳动关系，刘某作为劳动者的合同权益应受到法律保护。法院判决驳回公司的诉讼请 求；公司于本判决生效后七日内向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金2200元、2010年12月份工资619.89元。
一审宣判后，公司不服，提起上诉。
二审法院经过审理后认为刘某与公司虽未签订书面劳动合同，但是双方形成事实劳动关系，该合同关系是双方当事人真实意思表示，其内容合同有效。公司对解除劳动合同之事负有举证责任，现公司无充足证据证明刘某属自动离职，且公司至今未对刘某做出任何处理决定，应由其承担不利法律后果。刘某要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金符合法律规定，公司上诉理由不成立。二审法院认为原审法院所作判决并无不当，判决驳回上诉，维持原判。
（一） 民事诉讼中的举证责任
案例中，双方争议焦点为举证责任的承担问题。我国民事诉讼理论对举证责任含义的解说经历了行为责任说、双重含义说、危险责任说的变化。危险责任说认为举证责任是当事人在诉讼中承担的案件事实真伪不明的风险。由此可见，举证责任是法律要件事实处于真伪不明状态时引起的诉讼上的风险。当事人承担举证责任，实际上就是承担诉讼风险。
民事诉讼中的举证责任，是指当作为裁判基础的法律要件事实在诉讼中处于真伪不明状态时，当事人一方因法院不能认定这一事实而承受的不利裁判的危险。说到举责任，就不能不说举证责任的分配，举证责任的分配，是指法院按照一定的标准，将事实真伪不明风险，在双方当事人之间进行分配，使原告负担一些事实真伪不明的风险，被告负担另一些事实真伪不明的风险。仅让一方当事人承担举证责任是有悖于公正公平的，故举证责任分配的核心问题既要符合公平、正义的要求，又要使诉讼较为迅速地得到解决。
我国《民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。规定了“谁主张，谁举证”原则。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第一、二条进一步明确了举证责任分配的一般规则，即当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但是在证据制度上，法官无法对举证责任的分配完全采用法定主义，在法律无明文法规定的情况下，法官应当恰当运用自由裁量权，以诚实信用和公平正义原则，分配举证责任，以求结果和程序的最终公平。
（二） 劳动争议案件的举证责任
劳动争议举证责任是劳动争议仲裁和诉讼当事人对其主张的事实，提出证据予以证明的，以及证明不了时需要承担的一种法律责任，这种责任，就是承担败诉的结果。因为劳动法和民法是两个独立的法律部门，分别调整劳动关系和民事关系；民事关系的主体平等性和劳动关系主体在平等下掩盖着的不平等有着本质区别，所以为了维护正义和公平，劳动争议案件的举证责任不能直接适用民事诉讼举证责任的一般规则。
我国处理劳动争议案件的相关法律规定对于劳动争议案件的举证责任是逐步明确的。最早见于1993年10月20日颁布的《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》规定：“全国地方各级人民法院、各级军事法院、各铁路运输中级法院和基层法院、各海事法院，关于劳动争议案件由哪个审判庭受理的问题，经研究，现通知如下，从通知下发之日起，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。”因此，法院在审理劳动争议案件时，一般都以《民事诉讼法》规定的举证规定处理。但是，现实生活中，劳动争议案件完全适用民事诉讼法的规定，对于劳动者而言，在一定程度上是不公平的。首先，从劳动关系的本质看，劳动者则处于被组织、被管理的弱势地位；其次，劳动者的审判过程中的举证能力远远低于用人单位，再次，机械运用谁主张，谁举证的民诉法原则，不利于《劳动法》、《劳动合同法》保护劳动者立法宗旨的实现。
综上，考虑到以上因素，2001年3月22日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，解释第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同年12月，最高人民法院颁布《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”后者增加了“在劳动争议纠纷案件中”几个字，实质内容完全相同。最高院的这两个司法解释充分考虑了用人单位和劳动者在实质地位、举证能力、立法宗旨等方面的因素，在程序设计上和劳动法、劳动合同法的立法精神相衔接，保护了劳动者的弱势地位。两个司法解释规定由用人单位承担举证责任，是因为这些证据主要由用人单位掌握，劳动者处于弱势地位，很难收集证据，也进一步体现了诚实信用和公平正义原则。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
案例中，终止劳动关系的原因是关键问题。公司主张刘某擅自离职，刘某主张被公司无故辞退，对于解除劳动合同，双方争执不下，谁来承担举证不能的后果呢？按照两个司法解释，解除劳动合同，用人单位作出除名、开除、辞退等决定，应有用人单位承担举证责任。根据劳动争议调解仲裁法的规定，用人单位对于由自己掌握管理的证据，应当提供，不提供的承担不利后果。案件中，公司对于解除劳动关系负有举证义务，但是公司没有提交充足证据证明是刘某擅自离职，亦没有提交对被告做出的任何处理决定，故法官让用人单位承担举证不能的后果，于法有据，合情合理。至于判决公司支付刘某解除劳动合同的经济补偿金和支付12月工资的的情节，符合法律规定。
