客观情况发生重大变化应当首先协商变更合同
某先生在一家外商独资企业担任市场总监已经２年多了，工作很有成绩。但最近这家公司经营有些麻烦。想不到他突然被总经理通知“尹先生，我们公司很感谢您为我们公司所做的贡献，但全球经济不景气，只能很抱歉地通知您，您的岗位在公司全球裁员中被减掉了。”随后，人事部发给了他一张离职通知和经济补偿金额结算表，让他一个星期内就办理离职手续。
离职通知上说“您与公司所签的劳动合同所依据的客观情况发生变化致使原合同无法履行，公司正式通知与您解除合同。”但无论合同中还是员工手册中都没有提及，什么叫“客观情况发生重大变化”。尹先生越来越想不通，便来到阿华接待室。
公司在给他的通知中说：《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位可以依据第２６条提前三十天书面通知解除劳动合同。而全球经济不景气，造成订单减少，就是“客观情况发生重大变化”。《劳动法》所说的“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议”的情况，首先需要对“客观情况发生重大变化”的解释约定或规定，另外还需与劳动者协商变更的程序。现在有许多用人单位认为经济不景气、利润下降、定单减少需要裁减员工时，只要支付了经济补偿金后，就可以运用此条裁减员工。实际上这种认识是错误的。尹先生所在的单位虽然向他支付了经济补偿金甚至比法定标准还要高一些，但双方的劳动合同中对“客观情况发生重大变化”没有解释，单位的员工手册或经过民主程序通过的规章制度对此也没有解释。而且也没有就合同变更与他协商。
劳动部《关于（劳动法）若干条文的说明》中对“客观情况发生重大变化”的解释是“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。如果劳动合同当事人双方在此基础上另有合理明确的约定，可以认为有效。有的单位在员工手册或规章制度中对此进行了更加详尽解释，有没有效力呢？一般认为，经过工会参与或职工代表大会通过的规章制度是有法律效力得，仲裁庭也会引用作为仲裁的依据。
除了必须书面提前３０天通知外，还需与合同当事人协商变得程序，如果协商变更不成才可单方面解除。
因此上面的争论，公司方在实体上不符合劳动部关于“客观情况发生重大变化”的规定，在程序上不仅没有提前三十天，而且没有与劳动者协商变更，因此是违法解除合同。
