无效劳动合同
劳动合同法：给无效合同一个说法
同《劳动法》相比较，《劳动合同法》关于劳动合同无效的规定主要有三个变化：一是合同无效原因增加了两种；二是增加了在劳动合同无效、劳动者已付出劳动的情况下，劳动者报酬如何支付的规定；三是在劳动合同无效的法律责任方面，不仅规定了用人单位的民事赔偿责任，也规定了劳动者的民事责任，即由于劳动者的过错导致合同无效的，也要承担赔偿责任。
一、劳动合同法新增两种无效合同
【案例】2008年初，天宇公司进行改制。按规定，改制后的天宇公司与劳动者签订的劳动合同期限不能少于原劳动合同未履行的期限。员工小张的原劳动合同未履行期限为三年六个月。新企业的领导为减少用工成本，抓住小张在工作中多收钱款未开发票的错误，要求小张与公司签订期限只有一年的劳动合同。否则就给其曝光。劳动合同签订后，小张非常后悔。要求与单位签订至少三年半的劳动合同。单位对此不予理睬。小张遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
小张的请求会得到劳动仲裁的支持吗？关键是他的那份一年期的劳动合同是否能被认定为无效合同。《劳动法》规定了两种无效的劳动合同：一种是违反法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》里除了保留这两种无效合同的界定外，又增加了两种无效合同，其一就是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同。
小张在与天宇公司签订劳动合同时，公司利用小张在工作中多收钱款未开发票的错误，减少了他的劳动合同期限，小张虽不情愿，但迫于公司将其错误行为“曝光”的压力，不得不接受这个条件。因此，这种劳动合同在劳动争议仲裁或诉讼时，就可能被认定为是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立”的无效合同。
《劳动合同法》新增的另一种无效合同是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的合同。如有的用人单位在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，应当认定为无效条款。
再如一些建筑公司的劳动合同往往设计这样的条款：“乙方（指员工）在工作期间，必须严格遵守安全操作规程。如果乙方违章操作导致自己负伤，不属于工伤，不能享受工伤待遇；甲方（指企业）也不为乙方缴纳工伤保险。”这种约定既排除了用人单位缴纳工伤保险的法定责任，又排除了劳动者享受工伤待遇的权利，当然也是无效的。
二、劳动合同法明确无效合同处理规则
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有约束力。但是处理无效劳动合同，要区分劳动合同全部无效和部分无效。在合同部分无效与全部无效的关系上，一般而言，涉及合同基本关系和主体资质导致合同无效的，应属于合同的全部无效，其他问题上的无效约定则通常只导致相应条款或部分的无效。
《劳动合同法》第二十六条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”第三十八条规定：“用人单位因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。”第八十六条:“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”
1.对劳动合同部分无效的处理
对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动合同的整体效力，处理时应根据劳动法和集体合同的规定对该无效部分条款作出调整。一方面，无效部分之外按劳动合同的约定确定权利义务；另一方面，对无效部分，应按照法律、行政法规的规定确定当事人之间的权利义务。除此之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规定承担赔偿责任。
2.对劳动合同全部无效的处理
对于全部无效的劳动合同，劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。
劳动合同与劳动关系并不相同。只要用人单位对劳动者用工之日起就存在了劳动关系。劳动关系是一种既成的社会事实，劳动关系的特殊性在于劳动者向用人单位交付劳动后，无法收回。因此，民事合同无效中，自始无效，双方归于合同签订前的状态，在劳动合同中无法实现。劳动者已经完成的劳动是无法返还的。
因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”《劳动合同法》第二十八条明确规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”最高人民法院还规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失，其中包括用人单位所应支付的经济补偿金。
3 劳动合同无效的后果
劳动合同过失方应当承担缔约过失责任。《劳动法》只规定由于用人单位原因订立劳动合同，对劳动者造成损失的，用人单位要承担损害赔偿责任。但根据《劳动合同法》第八十六条规定，无论劳动者还是用人单位，只要有过错，都要承担赔偿责任。
承担这个责任须具备以下三点，一是劳动合同被劳动仲裁或法院确认无效或部分无效；二是用人单位或劳动者对导致劳动合同无效或部分无效有过错，即违反劳动合同的先合同义务；三是因劳动合同被确认无效或部分无效而给无过错的当事人造成损害。
劳动合同欠缺必备条款的效力及处理
一、欠缺必备条款劳动合同的效力
一种观点认为：《劳动合同法》第十七条使用的是“应当”二字，立法上属于强制性规定。《劳动合同法》第二十六条明确规定，“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。”因此，如果劳动合同欠缺必备条款时，应当认定劳动合同无效，根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，劳动者得以此为由主张劳动关系存续期间的双倍工资差额。
笔者对上述观点持不同意见，笔者认为劳动合同欠缺必备条款时，并不必然导致劳动合同无效。具体理由如下：
首先，认定劳动合同无效不利于对劳动者权益的保护。实践中关于劳动合同效力的争议发生时，往往劳动关系已经存续了一段时间，如果仅仅因为劳动合同欠缺了某项必备条款即认定其无效，不利于劳动合同存续期间双方权利义务的确定。因为一般情况下劳动合同并非欠缺所有的必备条款，而是欠缺某一项或者几项。此时一旦认定劳动合同无效，则上述有关权利义务的确定就因为缺乏约定而变得复杂，即使最终确定也违背了劳动合同双方的真实意愿。
其次，法律的解释不仅要看法条文义本身，也要综合整部法律的内在体系，结合该法条在该部法律中的地位对其含义进行理解。虽然《劳动合同法》第十七条规定了劳动报酬为劳动合同的必备条款，但同时第十一条规定，“约定劳动报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”可见欠缺劳动报酬条款并不导致劳动合同无效，而是可以通过其它方式补正；另外，第八十一条规定，“ 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，该条规定至少明确了两层含义：一、劳动合同欠缺必备条款时并不必然无效，可以允许当事人补正；二、劳动合同欠缺必备条款应当由行政机关予以处理，司法机关也无权就此作出劳动合同无效的认定。因此《劳动合同法》的立法本意并不认为缺少第十七条规定的部分必备条款即导致劳动合同无效。
最后，用人单位向劳动者支付双倍工资的依据是《劳动合同法》第八十二条，根据此条规定，第一，即使劳动合同因欠缺必备条款而被认定为无效，也并不能认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。第二，此条的立法本意是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，规范用工制度。劳动合同最主要的作用是证明劳动关系，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第八十二条在实践中不可滥用，仅因双方签订的合同欠缺了某项条款即让用人单位承担双倍工资的惩罚，不符合公正原则，也不符合《劳动合同法》的立法本意。
二、对欠缺必备条款劳动合同的处理
既然欠缺必备条款并不必然导致劳动合同无效，那么当劳动合同出现欠缺必备条款的时候应如何处理呢？笔者认为应具体问题具体分析。
（一）劳动合同欠缺当事人身份信息的处理
笔者认为应该区分两种不同情况对待：第一，如果劳动合同对该二项内容的欠缺，致使无法确定劳动合同当事人的任何一方，则该合同缺少起码的成立要件，应认定该合同尚未成立，自然也就无法发生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少劳动者的住址，而该部分缺少不影响对双方当事人身份的确定，则不影响该劳动合同的效力。
（二）劳动合同欠缺劳动合同期限的处理
这又分两种情况：第一，缺少起始日期。此种情形下，双方劳动关系的起始日期是客观存在的，因此可以根据相关的证据予以确定；第二，缺少终止日期。有观点认为，此时应该认定双方签订的劳动合同为无固定期限劳动合同。主要理由有两条：1、《劳动合同法》第十四条明确规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”劳动合同缺少终止日期，符合《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的定义；2、实践中劳动合同的文本通常由用人单位提供，用人单位应当对劳动合同的周密负注意义务，因此当劳动合同终止时间欠缺时，应按利于劳动者一方的原则进行解释。笔者不同意上述观点，首先，无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者协商一致确定无终止时间的劳动合同，缺少终止日期并不能理解为双方协商一致达成合意的结果。其次，把劳动合同理解为格式合同并不妥当，实践中，劳动合同样本虽然是由用人单位提供，但是，合同中涉及当事人权利义务的主要条款还是要由双方当事人协商一致才能确定，不符合格式合同定义。笔者认为，此种情况下应该根据《劳动合同法》第八十一条做出处理，应由双方事后协商确定，如协商不成的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
（三）劳动合同欠缺工作内容和工作地点的处理
此时是否应认定双方合意为无固定工作内容和工作地点，因而导致用人单位有单方调整劳动者工作岗位或工作地点的权利，颇有争议。笔者认为，此时用人单位无权擅自变更劳动者工作内容或工作地点。理由如下：1、尽管双方没有书面约定工作内容与工作地点，但劳动合同已经得到实际履行，此时应认定为双方以实际履行方式对工作内容和工作地点达成了补充协议；2、工作内容和工作地点是劳动合同的实质性内容，直接影响劳动者的实质利益，因此其变更必须经双方协商，如果允许用人单位擅自变更，会导致用工管理权的滥用，劳动者的权利无法得到保障。劳动合同如欠缺工作内容和工作地点，用人单位如想变更工作岗位和工作地点，应当依据《劳动合同法》的相关规定。
（四）劳动合同欠缺工作时间、社会保险、劳动报酬的处理
该四项必备条款所涉及内容，均有相关法律法规规定，在双方没有约定的情况下，可以按照相关法律法规确定。比如关于工作时间有《国务院关于职工工作时间的规定》，关于社会保险有《社会保险费征缴暂行条例》等规定，关于劳动报酬《劳动合同法》第十一条有明确规定，其它内容也各有相关的法律法规，参照相关的规定，足以确定以上欠缺内容。
《劳动合同法》对必备条款的规定较之前更加详尽，在出台前，大多数用人单位都有自己的合同文本，并且可能已使用了很多年，但若只是照搬之前的文本，往往容易遗漏个别必要条款。所以“按规定”签订劳动合同不仅仅是指“按时”签订，用人单位在执行《劳动合同法》时，对于新法的立法精神一定要深刻领会，要树立起必备条款不可或缺的法律意识，避免因合同必备条款不清而引起的劳资纠纷，保护企业的合法利益
