一）雇佣关系的概念与特征

对于雇佣关系的认定，我国法律并没有明确规定，只在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第9条第2款规定：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。学界一般认为，所谓雇佣关系或雇佣合同，是指雇佣人与受雇人约定,由受雇人为雇佣人提供劳务,雇佣人向受雇人给付报酬的关系或合同。雇佣关系主要有以下几项特征：第一，雇佣关系是一方给付劳动，另一方给付报酬的关系。雇员一般必须按照雇主的指示和要求,为雇主提供各种劳务；第二，雇佣关系中雇员需利用雇主提供的生产条件、工作场所等从事劳动，雇员的劳动成果归雇主所有；第三，实践中雇佣关系的当事人一般均以自然人居多，雇员的劳动义务不能转移，必须亲自履行；第四，雇佣关系中雇员一般是连续性提供劳务，而非一次性、临时性。

（二）承揽关系的概念与特征

承揽关系或称承揽合同作为《合同法》中的有名合同，《合同法》第251条对此有明确规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同,承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”相较于雇佣关系，承揽关系具有以下几个方面的特征：第一，承揽关系当事人之间不存在控制、支配的性质，双方地位平等；第二，承揽关系以完成一定工作成果为目的，定作人所需要的不是承揽人的劳务本身,而是其劳务的结果,承揽人的劳务必须有一定的物质形态体现；第三，承揽关系中承揽人可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成,也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作；第四，承揽关系大多数表现为一次性提供工作成果。

（三）雇佣关系与承揽关系的关键区别及在审判实践中的区分认定

通过上文对雇佣关系与承揽关系概念与特征的剖析，可以看出二者在当事人地位、工作性质、人身依附关系、合同义务可否转移、工作时间上都存在不同。但是，笔者认为，在审判实践中，二者在影响当事人权利义务方面的关键不同之处在于：

第一，归责原则不同。《人身损害赔偿解释》第11条第1款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”由此可见，在雇佣关系中，对雇主实行的是无过错责任原则。而在承揽关系中，《人身损害赔偿解释》第10条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”由此可见，承揽关系对定作人实行的是过错责任原则，定作人对承揽人所承担的责任要远低于雇主对雇员所承担的责任。

第二，举证责任不同。因为雇佣与承揽二者在规则原则上的差异导致在诉讼程序中当事人的举证责任存在很大不同。在雇佣关系中，雇员只要证明因受雇佣劳动而产生损害事实，一般即可获得赔偿；而承揽关系中，承揽人想要获得赔偿，必须要证明定作人有过失，其举证责任要明显重于雇佣关系中的雇员举证责任。

第三，立法精神不同。不论上文对于雇佣与承揽关系做了怎样的比较分析，事实上，归根结底，是由于立法精神的不同导致了二者的诸多区别。在雇佣关系中，雇员往往处于弱者的地位，其对雇主存在一定的依附关系，立法是保护弱者的法律，所以出于对弱者的救济，也出于对劳动者人身权利的保护和尊重，立法加强了对雇主的责任；而在承揽关系中，承揽人与定作人是两个独立的经济实体，而且往往承揽人还具有一定的经济实力，既然不存在谁强谁弱的问题，那么立法没有必要做出特别规定保护任何一方，所以承揽关系中不会对承揽人做出特别保护。

最后，具体到本案中，原告于某长期受雇于被告李某从事卸货工作，此符合雇佣关系的时间性特征，于某的工作是受李某支配，并且具有特定人身性，这也符合雇佣关系的特征。所以，从庭审查明的事实可以断定，李某与于某之间的关系是雇佣关系而非承揽关系。既然是雇佣关系，那么只要原告于某在工作过程中不存在因故意或重大过失而导致自身人身损害，被告李某就应承担损害赔偿责任。庭审中，被告李某并未提供相应证据，所以其对原告于某的人身伤害负担不可推卸的责任。而这样的审判结果也达到了立法保护弱者，维护公平的目的。