一起不胜任工作被辞退劳动争议案的代理词
尊敬的主审法官：
本律师作为原告XX控制工程有限公司（以下简称公司）诉被告姜某某劳动合同纠纷一案中被告姜某某的代理人，现就本案发表如下代理意见，供法庭参考：
一、公司没有证据证明被告在2008年度不胜任工作：
1、被告作为1982年全日制大学本科毕业，并取得工学士学位。此后被告一直在原告处工作，原告一直是满意的，根本不存在所谓的不胜任工作之说。如果被告不胜任工作，公司怎么会允许被告一直为公司工作20年呢。如果说2008年之前都胜任工作，被告又怎么可能在2008年度突然间变得不胜任工作了呢。
2、事实上，公司2010年要赶被告走的原因有两个：一是公司2008年新聘任了采购部经理边某某，边某某为了树立自己的管理权威，把包括被告在内的采购部的员工逐步清理出采购部，然后边某某再招聘新的人员进来；二是公司虽然是GE在中国的子公司，但经营状况一直不是很好，2010年开始，公司为了节约用工成本，有计划有步骤地将工作年限长的员工找借口辞退。目前跟被告工作年限差不多长的其他员工几乎都被公司找过谈话，要么要求调岗降薪，要么要求协商解除劳动合同。因此，原告声称被告不胜任工作，完全是其为了将被告辞退，而临时找的借口。
3、公司从来没有告诉过被告2008年的绩效考核是部门最后一名，更没有说过“需要改进”。而且就算是最后一名，也不能必然得出被告不胜任工作的结论。
4、公司2009年4月1日起与被告签订了无固定期限劳动合同，也说明公司是认可被告2008年的工作表现的。否则，公司就不会跟被告签无固定期限劳动合同了。
5、“最后一名”≠“不胜任工作”，“需要改进”≠“不胜任工作”。公司对被告2008年的工作表现的评价，并没有任何客观的事实和数据作为依据，领导的主观判断的意味太浓，“最后一名”的评分依据是什么？公司不能举出任何一个被告不胜任工作的例子；“需要改进”的具体内容是什么？公司也说不上来，或者说也没有依据。本代理人认为，任何一个人的工作永远都有改进的空间，任何一个人都不可能是完美的，“需要改进”不等于“不胜任工作”。如果大家的表现都达到了公司的要求，即使排名最后，也不等于不胜任工作。
二、2009年4月1日开始的“业绩提高计划”根本就不是针对不胜任工作的员工的，与“绩效改进计划”毫不相干。原告硬要认为“业绩提高计划”就是针对不胜任工作员工的培训，实属强词夺理，黔驴技穷之后不得不找的借口。
1、“业绩提高计划”根本就不是针对不胜任工作的员工的。2008年边某某担任公司采购部经理后，要在采购部搞一次业绩提高的运动，让采购部的业绩好上加好，要求员工要挑战自己，对自己提出更高的要求，所以就给采购部的每个员工包括她自己定了个非常高的目标，该计划从2009年4月1日到6月30日结束。结束时根本就没有人告诉被告要进行评估达到了还是没达到。之后，就不了了之了。当时边某某搞这个活动是为了体现她与前任的不同之处，根本就不是现在她所说的因为被告不胜任工作而对被告进行的培训。想不到这个事情都过去大半年了，现在却拿这个事情说被告经过培训还是不胜任工作，这是没有事实根据的。
2、“业绩提高计划”根本就不是原告所说的培训。边某某在仲裁时陈述称与被告谈过几次话，并据此认定这些谈话就是培训，这完全歪曲了法律意义上的培训的含义。边某某作为被告的主管，与被告谈话，指导被告工作那是她的本份，这跟培训完全不是一回事情。
3、被告在2009年6月30日“业绩提高计划”结束后从未被告知没有完成提高计划的内容，也没有被告知“仍不胜任工作”，被告更不可能去“再三请求”要求将“考核期延长至2009年底”。对方诉状上的这些说辞是虚构的。
三、原告认定被告2009年仍不能胜任工作没有事实依据：
1、业绩方面：原告根本就没有设定一个具体的直接材料采购节省成本的目标。既然连目标都没有，哪里来的未能完成目标呢。原告认为“每一份订单都有节省成本的可能”，这也仅仅是一种可能而已，原告并没有证据证明为什么每一份订单都有节省成本的可能，也没有证据证明被告没有节省成本，就武断地下达结论“需要改进”是没有任何事实依据的。更何况“需要改进”≠“不胜任工作”。
2、增长性价值观方面：这纯粹是个仁者见仁、智者见智的问题，边某某对被告的评价充满偏见，不符合客观事实。采购部经理边某某为树立个人权威打压老员工，与GE尊重老员工的价值观是完全背道而驰的。
3、原告以采购部经理“不满意”就认定被告“不胜任工作”，显然也是错误的。员工是否胜任工作，不是以领导“满意”或“不满意”的主观好恶作为评价标准的。而是要结合原告给被告下达的具体工作指标，以及被告是否完成这个指标来判断。现在原告根本就不能证明其曾经给被告下达过指标，也不能证明被告哪些指标没有完成，就武断地判定被告不胜任工作，是不能令人信服的。
四、原告应支付被告竞业限制补偿金4659.09元。
根据上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）的文件第四条的规定，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
双方《竞业限制协议》第5条也约定“若公司在员工离职后免除员工在本协议项下的竞业限制义务，公司应提前1个月通知员工并按比例将员工在离职后履行竞业限制义务期间应得的经济补偿金及时支付给员工”。
原告于2010年5月1日解除被告竞业限制义务，故应支付2010年3月10日至5月1日期间的竞业限制补偿金4659.09元。
综上，原告不能证明2008年被告不胜任工作，2009年4月1日至6月30日期间的业绩提高计划不是针对不胜任工作员工的培训，原告也不能证明被告2009年度不胜任工作。因此，原告辞退被告没有事实和法律依据，属于违法解除。仲裁裁决完全正确，应予维持。
此致
某某区人民法院
代理人：李居鹏
上海市嘉华律师事务所律师
日期：
