我国法官队伍人才缺失是不争的事实，但我国书记员队伍人才缺失却同样不可小视，好的法官需要好的书记员配合，好的书记员让法官的工作事半功倍，建立书记员等级制度可激励书记员的工作热情、提高书记员的工作水平，从当前来看，建立书记员等级制度对缓解我国法官队伍流失、法官工作压力大起举足轻重的作用，从长远来看，建立书记员等级制度是解决书记员队伍素质不高、人员流动大、事业心不足、工作幸福感不高的必由之路。
一、目前书记员等级制度存在的问题浅析

1、书记员聘用制的失败导致目前书记员管理制度出现混乱状态。

书记员聘用制的改革虽然没有宣布失败，但从各地的实践来看，该项改革并没有达到预期的效果，而且还出现了不少的后遗症。现在社会上存在着一种误解，以为只要实行竞争机制就会产生效率和质量，其实不然，当代心理学表明，工作效率和质量的提高，并非只有竞争机制才能产生，而且过分的强调竞争，会产生人们对某一职业的恐惧感和厌恶感，毕竟人们的本能是不喜欢恐惧和紧张的。聘用制的实行虽然在一定的阶段和一定的程度上是有益的，它存在的弊端是显而易见的，它并非万能的管理制度，特别是对法院队伍而言，以笔者愚见，更不应该对书记员队伍采取聘用制，理由如下：

书记员虽然在法院中“地位卑微”，但其作用又仅次于法官，现在法院判案，依靠的就是“法官＋书记员”的模式，这两者中，法官虽然占主导地位，书记员是辅助角色，但法官办案的全过程几乎都为书记员所熟知，况且随着书记员对法官个性的了解和业务水平的提升，这样可能造成的严重后果是：法官办案的秘密在书记员这里几乎“如同透明”，如果书记员有意要“泄密”，几乎“易如反掌”。从一定角度来说，书记员聘用制将是使书记员“泄密”的最大推动者，为什么？我们且从聘用制的理解说开来，所谓的书记员聘用制，其实在本质上跟社会上的聘用制没有什么区别，用一般人的理解就是“你不是正式的员工，干得好就给你饭吃，干不好就卷铺盖走人”，从管理学的角度看，聘用制的最大弊端就是人为的割裂了员工对团队的归属感和认同感，日本作为企业管理的先进模范生，早已提出实行“聘用终身制”，讲白就是废除了聘用制，所以日本成为了世界经济强国。我们的管理理念要先进一点。从政治的角度来看，法院是作为政治的产物，而政治是追求在稳定中求发展的，稳定是基础。书记员聘用制让书记员产生“我其实不算是法院正式员工，我是临时人员”之感，其职业优越感不仅没有，而且产生自卑感，职业满意感难以提高是显而易见的。有的书记员因为职业稳定感和满足感不高，加上社会地位、收入上和法官相差甚远，心理不平衡的情况下，甚至会出现为了谋取不正当的利益而泄露审判机密，而法院对此的方法大不了是“解聘、走人”，这样使书记员的违法成本极低，这和有正式编制的书记员的违法成本是不可同日而语的，正式编制的书记员泄密的违法成本可能是丢掉“铁饭碗”，而聘用制的书记员丢掉的至多是个“泥饭碗”而已。泥饭碗多着呢，铁饭碗就稀缺着呢。

正是由于书记员聘用制有着“先天的缺陷”，加上法院这块土壤有着特殊的要求，使得该书记员聘用制难以“修成正果”，“实践是检验真理的唯一标准”，现在各地在招用新书记员的时候不再统一实行“聘用制”，有的采用通过招用法院“行政人员”的方法吸收新的书记员，有的不得不出台配套规定以提高聘用制书记员的待遇，有的以干脆直接从公务员考试中招录书记员，而坚持实现聘用制的法院，也不得不针对“非员工”进行更多的“制度防范”，其实无形中增加了管理难度和管理成本；也有一些原来进行大规模聘用制改革的法院在权衡利弊至之后，不得不辞退大批的书记员。实践证明，聘用制并非“放之四海皆准”的万灵妙药，在法院这一试用疗程中“效果显然差强人意”。

总而言之，以笔者愚见，在政治性很强的公检法军队各部门不宜进行“聘用制”的改革，五指要变拳头，关键是要靠凝聚力和团结力，废除聘用制才能避免对法院稳定性和凝聚力的破坏。

2、书记员管理制度虽经多方改革但找不出理想的管理模式。

针对书记员工作热情不高、职业满足感低下的状况，目前各地都在积极的探索书记员队伍管理的新模式，有的采取书记员统一管理制，即把全院的书记员集中由立案庭管理调配，任命书记长；有的采取法官助理制之后，让书记员只负责笔录等初级的业务，不让其涉足法院的核心机密；而更多的法院还是采用原有的每个业务庭匹配若干名书记员的形式。一言以蔽之，目前在书记员管理模式上还未找到“良方妙策”，使书记员队伍出现了不稳定的因素。

3、书记员队伍的职业幸福感和荣誉感不高是不争的事实。

书记员在法院中属于弱势群体，法官经常把不愿干的琐事事情都交给书记员，使书记员“干得比马累，吃得比鸡少”，而从长远来看，除了奖金有点点的差别外，书记员在事业上基本上干多干少一个样，这样造成的直接后果是：要么书记员消极怠工，要么设法跳槽，要么千方百计通过司法考试以实现“鱼跃龙门”，由于职业幸福感和荣誉感低下，书记员被称为没有事业方向感和极少有成就感的职业。笔者曾认识一位年近五十的老书记员，他私下里经常说的一句话就是“书记员是后娘养的”。这位书记员在单位里绝对是位“老好人”，工作勤勤恳恳，任劳任怨，但是其内心的职业幸福感却极低、荣誉感极少，所幸的是他后几经努力终于“范进中举”，我问他“年纪这么大，何苦来哉？”钱少吗？非也。答曰“我不想以书记员的名义退休”。这位令人尊敬的老书记员的遭遇应该是目前我国书记员队伍现状的缩影吧。而如果建立书记员等级制度将可以有效地解决目前这种令人尴尬甚至令人忧虑的局面。

4、书记员的激励和惩罚机制没有建立。

记得前些年，法官队伍人才流失严重、后备人才不足的状况让国家甚为着急，最后坚决执行了法官等级制度（即实现法官津贴制之后，但这也是法官等级制度的一部分），这一制度犹如“定海神针”，一下子让沸沸扬扬的法官人才市场稳定下来，并且一直到现在对法官队伍的稳定、发展、壮大起着举足轻重的作用。这说明在法院的管理体制中，激励机制起着其它机制不能达到的作用，而且是一种更为有效的管理手段，现在的心理学和管理学已经表明：激励是人追求成功的最大助力，激励比惩罚更能提高效率和质量，而且激励的副作用几乎为零。建立书记员等级制度将极大的调动书记员的工作积极性，迅速提高书记员的工作满意度，增强书记员工作的愿望值和奋斗值，极大的平衡了书记员和法官的心理落差，从此让书记员成为一种事业的追求。当然书记员等级制度并非只有激励，而应该也包含惩罚机制，激励不是万能的，必要的惩罚制度将弥补激励机制“温柔有余而刚性不足”之缺点。

5、法官助理制度应缓行。

笔者在这里首先声明,本文一些观点可能“不合时宜”，但纯粹是一家之言、学术之争，还望各位审查官高抬贵手，不要把小人打入“逆潮流而动”之列。现在言归正传，法官助理制度的建立应该说是大势所趋，形势所向，但依笔者愚见，由于我国的法院内部各部门关系还没有完全理顺，比如本文所讲的书记员管理制度还没完善，还比如如何理顺法官地位高待遇低和法警待遇高地位低的问题等等，在这种条件不成熟、人员不充实的情况下，匆匆上马法官助理制度显然有点操之过急。法官助理制度应该是一种建立在法院队伍专业化非常强、人才队伍非常充足的基础上的，简单的说法官助理制度应该是法院发展水平达到极高的阶段才能上马。目前实行法官助理制度的不成熟原因很简单：全国那么多的法官助理去哪里要？法官助理并非随便的一个工作，有人说从书记员队伍里选，那么书记员队伍的人才缺失又从哪里弥补？答案是聘用制，大量的聘用制书记员涌进法院，其后果弊端笔者已在上面的观点中充分的论述，这里不再赘述。总之，目前上马法官助理制度火候不够，不能为了改革而改革，更不能“一刀切”，在条件成熟的地方可以大胆的改革，在条件不具备的地方却不可“盲目跟进”，否则将进入管理的“恶性循环”。那么什么时候开始？从管理学上来看，解决问题应该分“轻重缓急”，建立书记员等级制度应是当务之急、工作之重，就目前的法院实践来看，法官助理可以没有，但书记员却必不可少，法官助理制度的建立至少在建立书记员等级制度并并行之有效之后。

二、建立书记员等级制度的必要性和重要性；

1、建立书记员等级制度是稳定司法队伍“军心”的必要方式。

书记员在法院队伍建设中一直处于“冷门”，似乎书记员人人都能当，不需要什么特别的技能和深厚的法学理论功底，人们印象中的书记员就是一个“记录员”，大部分书记员没有把书记员这一职业做一个长远的规划，一有机会就“移情别恋”，导致书记员队伍极不稳定，整体素质难以提高，工作热情普遍不高，所有这些无疑大大的降低了法院队伍的整体凝聚力和战斗力。只有建立书记员等级制度这一激励机制，才能使书记员有了工作的追求目标，才能使书记员有了追求进步的动力，才能使书记员把书记员这一职业作为终身的职业。建立书记员等级制度在满足书记员的物质需要之外，更重要的是满足了书记员的心理需要，从而稳定了书记员队伍，进而稳定了法院队伍的整体实力。

2、建立书记员等级制度是完善书记员管理制度和壮大书记员队伍的必由之路和有效途径。

书记员管理制度应包括激励机制、惩罚机制、选拔机制、考核机制、培训机制等等，其中核心就是建立书记员的激励和惩罚机制，遗憾的是目前我国的书记员管理制度中，没有针对书记员的激励奖惩的专门规定，因此要完善书记员的管理制度，必须完善书记员的奖惩制度，而书记员等级制度是完善这一制度的必由之路和有效途径。此外，随着时代的发展和科技的进步，对书记员素质的要求也越来越高，比如要求书记员的电脑技术水平要达到较高（否则动不动就叫别人修电脑容易泄露审判机密），能熟练的进行电脑速录，能进行较为复杂的电子演示等等，这也必然要求书记员队伍向专业化发展，而建立书记员等级制度才能很好的引导书记员走向专业化，才能发展壮大书记员的队伍，才能顺应时代的要求，才能完成党和人民赋予人民法院神圣的历史使命。

3、建立书记员等级制度为法官助理制度的建立提供坚实的基础。

法官助理制度的一个重要内容是从优秀书记员中遴选法官助理，那么优秀书记员的评选标准在哪里？目前没有相关的统一的标准，因此我们应该首先建立书记员的评价体系，然后才能科学的公正的遴选出适格的法官助理，书记员等级制度其实也是书记员的评价体系，而且其具有客观性、公正性的特点，令人信服。另外，法官助理制度处于书记员制度和法规制度之间，只有夯实书记员队伍的基础，完善书记员的管理制度，从而培养大批的优秀书记员，才能为法官助理制度的建设提供坚实的基础。

三、建立书记员等级制度的可行性

1、我国经济多年来的高速发展为书记员等级制度的建立提供强有力的经济基础。

我国持续多年的经济高速发展，使我国的综合国力极大增强，世界经济危机和“猪流感”爆发虽然对我国也有较大的冲击，但是越是在不稳定的形势下，越应该加强对国家机器的完善，书记员虽然只是国家机器上一颗极小的零件，但是从科学发展观的高度来看，从和谐社会的角度来看，建立书记员等级制度也是大势所趋，人心所向。市场经济就是法治经济，建立书记员等级制度对于完善我国司法制度，提高司法水平有着积极的作用，从而也将促进市场经济更好更快发展。

2、依法治国的基本治国方针为书记员等级制度的建立提供强有力的政治导向。

依法治国的基本国策要求我们不仅要完善法律，还要完善我们的司法机关，不仅要完善我们的司法机关，还必须关心我们司法机关的工作人员，毕竟“徒法不足以自行”，书记员作为法官的辅助人员，与法官的重要工作息息相关，甚至荣辱与共，因此建立书记员等级制度是为更好的依法治国服务的，依法治国也必然要求完善包括建立书记员等级制度在内的书记员管理制度。

3、科学发展观的提出是建立书记员等级制度的理论指导。

科学发展观是我国在新时期提出的理论指导思想，科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要义是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。该理论指导贯彻到法院工作实际，具体到书记员的工作上来，我们可以理解为：书记员的管理制度要发展，核心是以人为本，当然就要改变当前书记员队伍不稳定、工作积极性不高、职业满意度低的状况，建立书记员激励机制即书记员等级制度，所谓全面协调、统筹兼顾也是要求我们不能光只重视法官、法警队伍的建设，而忽略了书记员队伍的壮大和发展，法院内部各组成人员要全面协调发展，才能建立起具有高度凝聚力的法院队伍。

4、《法官法》第五十二条规定为书记员等级制度的建立预留了发展空间，并进行了授权。

《法官法》第五十二条第二款规定：“人民法院书记员的管理办法，由最高人民法院制定。”在这里法律已明确授权由最高人民法院制定法院书记员的管理制度，因此建立完善包括书记员等级制度在内的书记员管理制度也就“师出有名、名正言顺”，当然在具体的操作中，最高院肯定要和国务院、组织部、人事部等部门协调、共同出台该规定。

5、法官等级制度的建立为书记员等级制度的建立提供可鉴的宝贵经验。

法官等级制度已在我国成功颁布执行，在实行的过程中积累了不少成功的经验教训，“前车之覆、后车之鉴”，这些经验教训可以为书记员等级制度的建立提供宝贵的借鉴，我们可以套用法官等级制度的模式，并结合书记员队伍的实际，制定出既和法官等级制度相协调、又符合新时期特点的书记员等级制度。

四、建立书记员等级制度的初步设想

借鉴已成功运行多年的《法官等级制度》（注1），将书记员也划分为十五个等级。即分为初级书记员、中级书记员、高级书记员、特级书记员。其中初级书记员分三个等级，中级书记员分四个等级，高级书记员分五个等级、特级书记员分三个等级。

1、书记员等级制度级别的具体规定是：

（1）书记员初级年限不宜过多，特别是刚刚但当书记员职务的人，如果初级分为五个等级容易挫伤其积极性，而分为三个等级，每年晋升一级，三年即可升到更高一级职称，不愧是一种好的鼓励方式。

（2）中级书记员也应每年晋升一级。中级职称在书记员的职业满意度上属“基本满意型”，同样其晋升年限不宜过长，但又要比初级晋升年限长一些。

（3）高级书记员在书记员的职业满意度上属于“满意型”。在这个阶段上，由于书记员对自己的职称感到满意，工作满意度得到很大的提高，因此其晋升年限要适当加大，而且不易引起消极反应。建议高级书记员每晋升一级的年限为两年。

（4）特级书记员在书记员的职业满意度上属于“很满意型”。而且属于顶级的等级，其晋升年限理应也是最长的，建议高级书记员每晋升一级的年限为三年。

（5）书记员的等级待遇可以参照法官的等级待遇，但要适当降低（吸取法官等级制度的经验教训，书记员等级待遇即津贴一定要落实到位，否则书记员等级制度的作用难以有效发挥，在市场经济的大背景之下这也是在情理之中、法理之内）。

由初级书记员晋升为最高级别的书记员，按正常的晋升年限总共为26年，这是符合我国实际的：我国退休年龄为60岁，一般大学生的工作时间为25岁，因此一个书记员按正常的晋升，都可以达到最高级，这无疑将极大的提高书记员的工作积极性和专业化的发展。相比有些职称等级制度而言，这个等级制度不仅强调了书记员工作的连续性和专业化，可稳定书记员队伍，提高司法水平，而且极具激励性，克服了其它一些职业职称中常见的毛病：那就是“更高等级看得到，却永远得不到（特别是顶级职称）”。这一制度极具可操作性，实行起来简单易行，一目了然，符合书记员队伍的现状和特点。

2、书记员等级评定的权限

（1）初级书记员的等级由初级法院评定；

（2）中级书记员的等级由中级法院评定；

（3） 高级书记员的等级由高级法院评定；

（4）最高院的书记员等级由最高院评定。

3、书记员等级的晋升、降级

（1）晋升期限届满，经考核合格，方可晋升；不合格的应当延期晋升；德才表现、业务水平、书记员工作实绩特别突出的，可以提前晋升。晋升考核以年度考核结果为主要依据。

（2）晋升高级书记员，须经专门培训合格，方可晋升。

（3）书记员提前晋升应经省或自治区级法院院长批准，最高院书记员的提前晋升由最高院院长批准。

（4）书记员有违法乱纪行为的，可以按照规定降低其书记员等级。

4、书记员等级制度的特点

（1）全国法院系统的书记员起点相同，不因法院等级不同而不同。因为书记员的工作一般不存在随着法院层级越高工作难度就越大的问题，这样规定有利于提高书记员职业的公平感，这样将避免了像以往一些等级制度存在“起点不平等”的弊端，这也是书记员等级制度贯彻职业平等的一大创新。

（2）书记员等级制度以“工作年限”作为一个主要的晋升标准。书记员等级制度主要强调书记员的职业忠诚度，因为书记员队伍存在的一个主要问题是：不稳定、职业化化水平低、专业化水平不高。按照书记员等级制度，只要坚持做书记员工作，也会有和其它职业一样的升迁成就感，一句话，书记员等级制度以“工作年限”作为一个主要的晋升标准，就是鼓励人们把书记员作为一个可以终身职业，从而提高书记员队伍的专业化水平。当然，职业道德、业务水平等也是书记员晋升的重要标准，也要同等重视。

五、关于书记员等级制度和法官等级制度的衔接问题。

书记员等级制度势在必行，但我们也不得不承认，由于书记员职业的特点，其地位不可能高于法官，毕竟“实现自我”是人更高层级的心理需求，因此书记员考进法官队伍也就在情理之中，法理之内。至于书记员等级制度能否和法官制度相互衔接的问题，笔者认为目前时机不成熟，不宜进行对接，因为现在的当务之急是夯实书记员队伍的根基，提高书记员工作的积极性。我们允许书记员成为法官，但如果书记员成为法官，那么其原来享受的等级待遇将被取消，这样才能更好的保持书记员队伍的稳定性。

作者：蒙德鹏