尤其值得注意的是，国企改革以来，几乎每一种改革手段都在事实上降低了劳动者的经济地位，剥夺了劳动者昔日享有的种种异化的人力资源产权。例如，住房、医疗、退休待遇等制度的改革，意味着过去那些变相享用企业剩余的特权、利益不复存在；劳动者基于其“主人翁”、“领导阶级”地位而拥有的“温情脉脉”的恩惠性给予（如子女就读、顶职就业）也已成为历史；处于优势地位的企业经营者通过正式授权获得大量的企业控制权，同时又通过种种途径侵蚀企业剩余，普通职工的合法财产权利无法得到有效保障。

　　（二）劳动者的组织成员权残缺

　　组织成员权是劳动者基于企业成员身分而享有的一切参与企业决策、管理活动的权利，主要包括参加集体谈判的权利，参与企业决策的权利，组织和参加工会的权利，罢工的权利，参与企业治理结构（即民主管理）的权利，等等。以生产资料的劳动者主体公有制为前提的社会主义政治经济学更应重视劳动者的这种人身权利。在社会主义制度下，劳动者获得当家作主的自主劳动权，自主劳动的劳动形式成为社会主义总生产运动据以旋转的轴心。因此，国企改革的核心和重点始终都应以劳动作为社会的最高价值、最高道德和最高理想，应建立能最大限度发挥劳动者才智的动力机制和追求劳动者联合体利益的效率、公平机制。但反观我国国企改革现状，我们发现随着改革的深入，劳动者的组织成员权在企业中被不断地削弱。具体表现为：职工代表大会流于形式，工会委员会人员编制急剧萎缩，工会职权范围不断缩小且福利化倾向明显，企业管理者的等级特权和在职消费不断攀升，广大职工劳动者处于企业中弱势地位等。造成这种现状的原因在于：

　　1.“无救济，则无权利”。即如果存在一种权利，那么法律就要为这种权利的被侵犯而找到一种救济方法。反之，如果无救济方法，则权利无所依存。我国《宪法》、《全民所有制工业企业法》、《公司法》、《劳动法》均对劳动者的主人翁地位、劳动者参加企业管理等做出了规定，但都没有规定相应的责任追究措施对这些权利予以保障。如《公司法》第52条也未规定公司在违反《公司法》第16条、第55条、第56条、第121条、第122条规定之义务时应负何种责任。

　　2.权利内容规定不明确、不完备。《公司法》第45条、第68条规定在国有独资公司和两个以上国有企业或其他国有投资主体投资设立的有限责任公司中实行职工董事制度，而《公司法》第52条、第124条却对国家控股的股份有限公司末规定应当设立职工董事，只要求实行职工监事制度，并且职工监事的具体比例授权由公司章程规定，具有较大的随意性。这既反映了对传统的以所有制分门别类立法观念的因袭，又反映出对劳动者组织成员权的敷衍。

　　3.立法的价值倾向未能体现劳动者组织成员权的重要性。我国相关法律规定，对于厂长（经理）关于企业经营方针、基本建设方案、重要技术改造方案、留用资金分配和使用方案等有关企业重大决策事项的报告，职工代表大会只能提出意见和建议；对于企业各级领导干部的监督，职工代表大会也仅限于提出奖惩和任免的建议；即便对因工作极不负责任或以权谋私造成严重后果的企业管理人员，也只能建议给予处分。另外，职工代表大会法定的选举厂长、经理权还受到政府主管部门的限制。

　　三、理论前瞻：国企改革与劳动者双重权利互动

　　认真对待权利，就是关心以“正当性”为特征的应有权利，注重以“合法性”为特征的法定权利，着眼于以“现实性”为特征的现实权利，使权利内化为实现人的价值和尊严的普遍性力量。在我国历史的古老“盐碱地”里，没有“个人权利”的播种。“家本位”、“国本位”、“国一家本位”、“国-社本位”的共同精神均是轻视个人、否定个人、压抑个人。当时代发展到今天，在“劳动者当家作主”的国有企业中，劳动者的财产权利、人身权利却严重残缺，仍未摆脱历史传统积弊的阴影；而在劳资对立、劳资关系紧张的西方企业，传统的物资资料所有者享有企业剩余的“基本神话”已遭抛弃，新型的“劳动、资本共享制”正在形成，劳动者的财产权利、人身权利成为社会（包括企业）所关注的焦点。因此，完善、发展劳动者的双重权利，不仅是社会文明进步的需要，也是国有企业改革成败与否的关键因素。

　　（一）国企改革与劳动者权利的双重互动

　　互动论是当代社会学的一种理论，有其漫长的历史渊源和现实生命力。一般来说，互动是指社会上人与人、群体与群体之间通过信息的传播而发生的相互依赖性的社会活动，又称社会相互作用。人类生活中的社会现象是由人们之间的互动构成的，人们正是在“互为主体”的互动过程中建造一个共同的丰富多彩的“生活世界”。因此，在以双向性为基础特性的互动关系中，相互作用是互动关系的本质规定，也是互动机制的动力构成。人们正是通过互动关系中的相互影响、相互融合、相互作用而不断扩展着自身的社会关系，不断丰富着自身的本质内涵，不断生成着自身的人格主体。互动论学者认为，人并不是社会关系中的“笼中之鸟”，人的本质就存在于人在互动中构成的一切社会关系之中。因而孤立、抽象的个人是不存在的，人只有在互动中才能与其他人形成一定的社会关系，才能获得一定的社会规定。作为社会主体的人的社会性也是生成于这种普遍化的社会互动之中，因此，互动是人取得社会性的前提基础。而人的社会性，归根结底便是表明每一个人在社会生活中处于某种权利体系的网络之中，处于该权利网络中的某种位置以及与某种权利义务发生这样或那样的联系。更进一步地讲，基于社会互动而生成的人的社会性便是表明某个人拥有或不拥有某种权利，成为某一权利客体的权利主体或成为某一权利主体的权利客体。

　　在社会性已经高速发展的现代社会中，国企物质资产的积累、增值来源于国企劳动者的劳动创造，只有承认并重视劳动者的财产与人身权利，才能充分促进劳动者个人以及与之进行交往的其他一切人的发展，从而挖掘劳动者身上所蕴藏的巨大的“活劳动”资源。劳动者财产权利与人身权利是一对辩证统一的范畴，两者相互联系又相互区别，共同服务于国企改革的公平、效率目标。劳动者双重权利的互动关系表现为：

　　1.财产权利是人身权利的物质前提和物质保证。从人类的生存需求看，人类一切权利的享有都以获得生存为前提，而维持生命或生存所需要的吃、穿、住、行，都以对财产的占有为物质前提。财产权利作为实现人的自由、生存、平等、发展等权利的手段，其实质是实现“人权”的基本保证和物质基础。在社会财富稀缺的前提下，对财产权利的追逐总是充满竞争性的，因而维持财产权是整个社会秩序的基础。在企业中，劳动者人力资源产权被充分肯定后，劳动者才有了真实的经济地位，这是其人身权利得以实现的物质前提。另外，人身权利的行使必须以财产权利为物质保证。例如，虽然法律规定每个公民都有平等的选举权和被选举权，但是，事实上只有那些能够支付相当的竞选和选举费用的人才能实现或充分实现这些权利。劳动者的劳动组织成员权的有效行使必须以坚实的财产权利为保证；否则，企业财产的其他所有者可以用财产购买到本应属于劳动者的企业权利，从而侵害劳动者的种种人身权利。

　　2.人身权利是财产权利的有效保障。没有人身权保障的劳动者是不可能拥有财产权利的，就像奴隶从来不会享有物质生活资料一样。在企业中，劳动者人身权利得不到充分的保护，其必然后果便是劳动者财产权利受到侵犯和损害，并且劳动者将日益失去其经济地位而沦为资本的附庸。劳动者组织成员权的确立和完善，将促进劳动者积极性、创造性的发挥，从而在根本上促进企业发展，最终使劳动者财产权利的效率目标得以实现。

　　在市场经济条件下，传统的单一性财产权利向社会深层的广泛权利发展（即政治性、经济性、文化性、社会性权利的综合发展），传统的人身自由权、言论出版自由权、人格权、结社权等个人权利也向新型的积极性个人权利（如劳动权、经济权、民主权）转变。因此，强调劳动者财产权利和人身权利的双重互动、共同发展，确立和重视劳动者的人力资源产权、组织成员权，不仅符合国企改革的内在需求，更是人类对权利、自由等基本价值追求的需要，是人类政治、法律文明进程中不可逆转的趋势。

　　（二）劳动者人力资源产权的构造与实现

　　产权残缺意味着一种易产生外部负效应的不和谐的产权分配，这将成为国企改革绕不过的一个难点。首先，在市场经济中，资本和劳动是深层次的不可分离的两个基本要素，国有企业的共有主体应是资本主体（以国家为代表）和劳动主体（以企业中全体劳动者为担当者）的统一。在国企改革中必须承认劳动者人力资源产权的法律地位性质及其积极作用，并用具体的劳动者人力资源产权来代替抽象的“全民所有”、“国家所有”、“集体所有”。劳动者作为企业主人直接拥有部分收益权与控制权，可改变传统国企体制中劳动者名为“主人翁”实为“雇佣劳动者”的现状，完善和强化对劳动者的激励和约束机制。其次，随着生产力的发展，劳动和资本在经济生产中的作用已发生结构性变化。在资本稀缺性程度逐步降低的同时，具有创新性质劳动的稀缺程度凸现，因此，劳动者凭借人力资源产权分享企业剩余也是社会公平的需要。在人力资源产权实现的途径方面，目前国内已有部分地方和部分国有企业在试行经理股票期权制，这是一个可喜的开端。国外在这些方面已有许多成功经验，如法定认股期权、任意型认股期权、股票增值权等，值得我们借鉴。在实践中，应结合我国国情及其特点，处理好诸如股票期权的范围、数量、行权价格、行权期、股份来源等具体问题。另外，国外近年来的职工参与制度也种类繁多，如美国的参股计划和职工持股计划、日本的从业员主权制和职工持股计划、澳大利亚的全国职工持股中心，等等，都为我国人力资源产权的实现提供了有益借鉴。

　　员工持股计划作为一种在西方市场经济发达国家获得赞同的分配、激励手段，也是一种将不确定的风险性收入同员工当前的工作态度、努力程度和业绩贡献联系在一起的机制。这无疑为处于摸索阶段的我国国企改革提供了一种思路。但在改革实践中，在国有企业中推行员工持股计划将遇到诸如国有资产流失、分配比例不合理、发放方式不科学等现实难题。因此，我国国有企业实施科学、有效的员工持股计划必须处理好如下几个问题。

　　1.关于股权来源。在西方国家，由于现代企业制度及证券市场机制相当成熟，员工持股计划的股票来源问题一般都是通过在证券二级市场上回购股票来解决。我国国有企业公司化改造的步伐快慢不一，因而应区别对待。例如，对于上市公司来说，可将一部分原有股东的股票由公司在二级市场上购回，作为员工持股计划的股票来源；对于非上市公司来说，可以通过增资发行的方式使原有股本增加，从而将新增股本作为员工持股计划的来源。

　　2.关于股票分配方式。在分配范围方面，员工持股计划作为分配激励机制，原则上应适用于所有在企业工作的员工；在股票分配数量方面，决定获得股票数量多少的主要因素应根据个人的职位价值、稀缺程度、持续性贡献、年龄等考核要素加权综合确定，并与企业的日常考核紧密结合。

　　3.关于员工持股计划的管理机构。在国外，员工持股计划的管理机构一般由独立的员工持股会负责监督并进行日常管理。员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理由员工持有的股票并进入董事会参与经营决策。在我国国有企业中，可暂将员工持股会的职能交付企业工会和劳动人事部门共同行使。

　　（三）劳动者组织成员权的保障与完善

　　我国在强化劳动者参与制度方面有着深厚的思想传统和社会基础，但在利益关系调整和社会结构转型的改革过程中，国企劳动者在社会结构中所处的相对位置不是提高了而是降低了。这种状况在劳动者心理层面将导致种种失衡的心态，从而滋生出种种朴素的平民主义主张，因而有着强烈的在企业决策中行使自己知情权、发言权和表决权的内心动因。

　　在新时期的改革背景下，国有企业在强化劳动者参与企业管理方面应解决好以下几个问题：（1）统一认识，消除国有股东代表及其代理人的消极、抵触情绪。国有股东代表指各级政府主管部门及其官员，其代理人指被授权经营管理企业的高层管理人员。两者均是企业利益结构中的优势地位者，自然会对劳动者参与制度持排斥、抵触态度，所以有必要提高立法技术，加强法律监督，确保劳动者参与制度的立法目的和有效性落到实处。（2）加强工会法制建设，保障工会行使其法定权利。我国工会的权利大多是一些建议和要求权，在市场经济条件下，应赋予工会维持职工合法利益的诉讼权利，以确保工会职能的依法实现。另外，应保证工会组织的独立性，工会干部应尽可能独立于企业经营者之外，以便发挥工会自主调节劳动关系的重要作用。（3）健全职工董事、职工监事制度，切实保证劳动者参与的实效。我国相关法律对职工董事、职工监事制度的规定过于笼统、空泛，职工董事无法行使国有资本董事的重权、实权，而职工监事在企业中只作消极性的监督，其监督权限与监督手段相当脆弱，无法在保障劳动者利益、增进劳动者与企业的凝聚力方面发挥积极作用。因此，应完善、健全立法设计，对目前企业董事会与监事会的权力分配格局进行再调整，变纸上的应有权利为劳动者的实有权利。（4）完善职工代表大会制度，增强职工代表的使命感、责任感。首先，应授予职工代表与国有股东代表平等的法律地位。两者的实质性平等表现在：表决权平等、知情权平等、观点表达权平等、报酬请求权平等以及所负责任、义务平等。其次，为确保职工代表法律地位的真实性和有效性，应对职工代表提供相应的特殊法律保护。包括：职工代表的身分、地位不得被随意剥夺或终止；不得对职工代表履行职务行为进行干涉、歧视；企业负有帮助职工代表提高参与企业决策的专业知识水平、实际能力的义务；企业不得无正当理由而随意解雇职工代表或以解雇、强迫辞职相威胁。最后，为保证职工代表以谋求职工最大利益为己任并对企业与企业职工恪守忠实、勤勉义务，应加强劳动者对职工代表的监督，预防和救济职工代表的不当行为。