工资问题既关系到职工个人的生活，也关系到国家的民生政策的落实与社会安定，所以工资问题历来是社会关注的热点问题，我国《劳动法》专门设一章加以规定，《劳动合同法》规定为劳动合同的必备条款，专门性的有关工资方面行政法规、规章及地方性法规都对之作出具体规定，这正说明工资问题在劳动法中的重要性。我国的工资法律制度，已经形成法律强制性规范与劳资双方自由协商相结合的制度体系，劳资双方协商包括：集体工资协商制度和个人工资协商制度。工资集体协商制度属于集体合同协商制度的内容。个人工资协商主要体现在雇佣或者调职调薪之时。
“因调职而变动工资、工作时间等狭义劳动条件时，属于劳动契约内容之变更，劳工之同意是为必要，日本曾有判决认为调职如相当程度地减少工资收入，致影响劳工日常生活时，未得劳工同意者，不得为之。”[i]而我们国家的薪资调整似乎没有按照确定的规范操作，在调薪问题上，资方愿意为即为之。当前，我国用人单位以因调职而变薪、同一岗位资方单方变薪为常态，特别是目前金融海啸的国际国内形势下，用人单位更是以此为理由停发工资、少发工资、以物代工资，而劳动者因害于失去岗位难以启动维权程序，而是悻悻接受。

那么，用人单位单方调整劳动者薪资，是否构成劳动合同的违约？调资行为是否属于劳动合同的变更？如何认定用人单位的行为的合理性？这些问题，既是理论界也是实务界普遍关心的问题，下面，笔者从实务出发就相关问题做一定探讨。

用人单位与劳动者可以通过劳动合同约定劳动者的工资标准。在约定及履行过程中，劳动者享有的权利包括：1、要求按照不低于最低工资标准确定工资报酬；2、要求按照法定工作期限支付；3、要求按照法定形式支付；4、要求同工同酬；5、要求足额发放工资等；用人单位的权利包括：1、按照法定标准确定工资报酬；2、有权确定工资的计算方式；而劳动者的权利正是用人单位的义务。而劳动者享有的权利，从合同约定来看，似乎属于任意性规范，但结合法律法规规章看，在劳动合同订立之时，双方当事人应当遵守劳动法规定的工资强行法规范。也就是：用人单位必须以货币形式支付而不得以实物支付；每月支付不得按季度支付；由此可见，用人单位如果需要调整劳动者的工资，就必须既要遵守法定，同时还需要与劳动者进行协商。“用人单位单方面调整劳动者工资，需征得劳动者同意，此乃法律援助体现”[ii]。劳动关系核心就是劳动者付出劳动，用人单位支付报酬，所以劳动合同的核心也是劳动者的工资报酬，用人单位单方调整工资即为劳动合同内容之变更。用人单位确定工资报酬的标准时，不得违反国家法定，履行合同时不得违反合同约定和法律规定。在劳动合同签订以后，由于市场环境的变化，用人单位的经营可能出现不佳状态而难以维系合同约定的工资水平，此时用人单位作出调整亦符合法律规定，也是其享有的管理决定权，但这样的决定权需在法定范围内形式，最为重要的形式包括两项：集体协商与个体协商。

那么，用人单位调整是否属于合理状态？笔者认为：

首先看调整的原因。“劳动合同变更的基本原因大体包括两个方面：一是用人单位与劳动者的合意；二是情事变更”[iii]。用人单位完全可以与劳动者进行协商达成合意调整工资标准[iv]，但在发生情事变更的情况下，用人单位能否单方作出调整，《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条实际既表明用人单位单方变更权，也表明单方变更的条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在工资调整上，无非是用人单位经营上的存在严重困难，因为只有在发生严重困难的情况下，用人单位才能够减员增效或者减资创效。《劳动法》第二十七条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。笔者认为只有在用人单位生产经营出现严重困难的情况下，用人单位方可减资，比如现实条件下金融海啸出现，导致一批企业生产不足，销售不畅，企业难以维系生存的时候，应当理解和支持用人单位减资以度过难关。

其次看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响劳动者之生活[v]”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资。《最低工资规定》 第六条规定：确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。这给我们一个启示，用人单位在减资时应当考虑的因素应当与最低工资确定因素相同，但在此基础上确定一定比例，以不影响劳动者的基本生活为目的。

最后看用人单位是否与劳动者之间进行了协商。劳动者在岗位不变的情况下，调整其工资，应当征得劳动者的同意。《劳动法》第十七条规定订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。要求用人单位与劳动者协商正符合劳动法的原则。


注释：

[i] 刘志鹏：《劳动法理论与判决研究》，元照出版公司出版，2000年版，第175页。


[ii] 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社，2008版，第237页。


[iii] 冯涛等：《劳动合同法研究》，中国检察出版社出版，2008版，第162页。


[iv] 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。


[v]郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社，2008版，第238页。

 江苏省扬州市邗江区人民法院  徐小年