【摘要】我国检察机关的法律监督功能日益增强，检察人员的培养和任用机制也日渐完善，但鉴于检察机关的重建是先恢复机构后充实人员，并没有专门的检察人员培养模式，且人事任用体制也呈现出不足之处。在改革开放初期人员的业务素质和实务层面司法适用并没有突出的矛盾，但随着经济多元化的发展和检察工作面临的问题的多样化，这些矛盾逐渐显现，因此对检察人员的培养机制及任用模式应该有所探讨。
【关键词】人才培养；人事任用；逆向选拔；司法改革；研究型人才
【写作年份】2010年


【正文】

一、检察系统人才任用机制的历史渊源

从建国以来我国检察机关实行检察院独立制度，而非检察官独立制度，有一点重要的原因是检察机关人员素质整体不高，虽然经过20多年的队伍建设，人员的专业素养有了较大提高，但地区之间的差距依然较大。究其原因，从建国之初，《六法全书》被废除，社会秩序的维护主要依靠党的政策和各种命令，而司法人员多为部队干部和政工干部，他们对党的政策和精神有较深的理解，同时所处环境也不要求司法人员有较深厚的业务基础，但随着社会环境的稳定，经济的恢复，犯罪的多样化，群众性矛盾的突出和司法制度的滞后性产生了较大的真空。尤其文革期间，检察机关被取缔，使本来就在脆弱的司法体制近乎瓦解，使当时对刑事犯罪的惩治完全取决于党的政策和条例，甚至包括一些领导的个人好恶，经常出现一言堂，一家言的情况，当然那是特定时代的产物。随着《刑法》（79）的颁布，标志着司法规范化的开始，检察机关恢复建院，但人员问题成为亟待解决的大问题，因此从工人、待业青年、部队大量选拔充实检察队伍，一定程度上缓解了人员紧缺问题，但实践中司法实务中凸显的问题和矛盾却不断突出，当然当时的立法具有时代的局限性和改革开放之后呈现的矛盾多样化是一个重要原因，还有一点不能忽略的就是司法人员缺乏系统性的业务学习，缺乏对法律和社会现象的深刻理解，处理矛盾带有一定的感性认识和法律意识的浅薄性也是一个突出因素。

建国数十年来，由于基层检察院队伍建设没有得到足够的重视，使得基层检察官队伍素质无法适应形势发展的需要，其主要表现一是专业人才和科班出身的法律大学生奇缺；二是业务尖子、岗位能手数量不多，学科带头人才培养、挖掘不够；三是队伍年龄逐步老化，有些西部基层院35岁以下的检察官寥寥无几；四是硬件建设始终处于落后状态，无法跟上时代发展的步伐；五是队伍整体素质参差不齐，少数人员政治素质不高，影响了检察机关的整体形象；六是执法理念的更新需要很长的一段时间。随着《检察院组织法》及《检察官法》的颁布及修改，检察系统也逐渐规范化和专业化，有中国特色的控辩审模式逐渐明晰，司法建设取得很大进步，凸现出大量的优秀检察官。检察队伍的选拔也开始公开化和知识化，特别从90年代，检察系统开始向社会招考，后逐步纳入公务员统一考试，为检察系统知识化和专业化提供了良好的人才储备，因为参加公务员考试特别是司法机关招考的多是受过系统的业务教育的高校毕业生，他们有良好的素养和较强的理解力和创新意识，近几年法检系统队伍的充实，大量职位空缺为年轻人提供了良好的业务平台，使检察机关风貌焕然一新。但目前在检察体制以及内部编制和晋级上仍存在很大问题，比如人员晋升和行政机关相差无异，普通工作人员不能人尽其用，地区待遇差距较大等。

二、现阶段检察机关人才培养及人事任用制度存在的缺陷

（一）基层检察院进人渠道不畅通，阻碍了检察官后备人才建设的进程

虽然《人民检察院组织法》明确规定了检察机关上下级是领导关系，但在实践中检察机关的干部管理体制采取的是以地方党委主管，上级检察机关协管的情况。基层检察院因编制有限，经费靠政府财政拨付，人员靠组织人事部门调配，进人受到方方面面的限制，加上早期上级检察机关对基层检察院进调人员没有实行统一管理，急需的人才得不到批准录用，批准调入的人员专业又不对口。人员结构长期遵循自然规律更替法则，没有根据实际情况进行合理调整。由于我国基层检察院恢复重建于八十年代初期，基层检察官队伍年龄逐年老化，没有引起各级政府的足够重视，人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察官队伍青黄不接，检力不足，发展迟缓。特别是新的《检察官法》实行以后，检察官任职条件提高，即必须从通过司法考试的符合条件的法律人才中选任，而在《检察官法》执行前后，检察系统以及人事组织部门对此没有引起必要的重视，以致20世纪初，检察官断代现象及其严重，尤其在中西部地区表现尤为明显。

（二）基层检察院缺乏政治经济、环境等多方面条件优势，更加剧了检察官人才流失

尽管法律专业的毕业生一年比一年递增，但是基层检察院却出现了人才引进难、人才留住难等问题，虽然每年都有大量的法学专业毕业生走出校园，但大多数还是不愿意到基层工作，主要原因是经济及政治待遇待遇低。“孔雀东南飞”现象比较严重。

目前，在检察人才的选拔方面还存在值得注意的问题，表现在常常用行政人才的标准来选拔检察人才，重学历层次轻能力素质，不能充分体现检察性的特点。从目前基层院这几年的人才选拔上来看，一般是按照同级政府组织部门的要求来进行，而同级政府组织部门又常常以一般行政人才的标准来衡量选拔检察人才。造成这一现象的原因是多方面的，一方面，由于现行的检察机关领导体制是“双重领导”体制，在实际运作中基层检察院的人、财、物均受制于地方政府，法定的“双重领导”在实际操作过程中即将成了以地方党政领导为主的“一重领导”，上下级检察机关的领导与被领导关系基本上只局限于检察业务。在人事方面，虽然检察官职务的任免权在同级人大及其常委会、检察官等级的评定权在上级检察机关，但是与利益挂钩的检察官职级晋升权在地方党政机关。因此，现行“双重领导”体制及其变异，势必造成检察人才建设的“行政化”。另一方面，人才考评体系不符合检察特点和提高能力素质的要求，没有规范的能力素质考评体系指标，仍沿用以提高在职学历层次作为量化的考评指标体系，因而产生制度导向性的偏差。有的检察干部工作了一辈子也只是一个办事员或科员，临到退休也只能晋升到一级检察官。新的《检察官》对检察官的含义进行了界定，同时还对职责、义务和权利，以及任职条件、任免、任职回避、等级考核、奖惩、工资、退休等问题进行了系统的规定，新《检察官法》的颁行标志着我国检察官制度迈进了新的阶段，从此在法律上为我国构建独立于行政机关的检察官制度奠定了基础。但是，《检察官法》实行以来，却并没有在实务中全面推行。如前所述，司法机关依然实行的是政府行政部门的人事管理制度，人员参照政府公务员来管理，检察官也如同政府公务员一样，实行着“职位制和品位制相结合，以职位制为主”的职级制度和工资制度，在检察官的补充和选任方面，也是行政意味浓厚，虽然近年来在学历和知识层次上检察官的门槛逐渐增高，但是检察官的选拔却依然和公务员以及其他行政领导干部一样，必须经过地方政府人事部门或党的组织部门研究、审批。可以说，一名检察人员从进入司法机关起，就已经完全的被“行政化”了，在这种体制环境下，司法“独立”显然是很难实现的。

生存环境差，受经济、文化、地域差异的影响，特别在基层院大多数年轻人的自身能力和价值追求不能得到满足，生活、工作环境也得不到相应改善和满足。队伍素质提升难度大，基层院对干警的素质提高主要是通过开展各种活动学习整改和学历再教育培训，这些工作的开展仅仅只限于表面，不能触及根本和实质。基层检察院案件数量逐年递增，人员却没有增加，而随之增加的却是人员年龄逐年老化，检力不足；繁重的工作，致使基层干部无暇顾及学习。教育培训经费不足，干警只能自己掏腰包进行学历再教育，大多数人只是顺应潮流混文凭。每年的政治学习就占用相当多的学习时间，而政治理论学习只侧重于提高政治思想水平，而专业素质培养投入则显不够，而业务素养的提高是需长期的学习、实践才能见效的。基层院竞争上岗的人才由于受级别提升比例的限制，晋职晋级困难，少数青年在基层锻炼时间久了，政治待遇不能得到相应提升的话，工作积极性难以提升，人才流失自然难免。基层检察院受条件的局限，一是人才潜质不能得以充分展示。同期招录的人才，在政府机关中升迁提拨机会相对多一些，发展前景好一些。就本院而言，90年代末进的几批青年干警，到现在留下来的所剩无几，有的是考进了行政机关，有的直接辞职下海经商。县市检察机关薪金差别巨大，同样是新录人员，工资甚至相差3倍之多，如果与沿海、大城市比较，收入悬殊会更大。这些问题随着履行法律监督职责的任务日益繁重而显得愈加突出。

三、现阶段检察机关人才培养及任用制度必要性及机制初探

（一）从宏观上探索体制上变革

目前，党中央出台了《关于深化司法体制和工作机制改革的若干问题的意见》，对于推进我们检察事业发展的纲领性文件，基层检察院应该深入学习贯彻中央的《司法意见》精神，深刻领会精神实质，认清形势，明确方向，紧紧抓住机遇才能够大力发展检察事业。就宏观战略层面上来说可以从几个方面进行探讨

1、基层检察机关干部队伍建设应纳入党委重要议事日程。检察官首先是代表国家行使检察权的人员，他们必须是政治上合格、法律知识娴熟、专业技能超群的人才。基层检察官的择优、选拨、任用应是基层党委组织部门队伍建设的一部分，受到高度的重视。多年来，基层检察机关队伍建设被忽视，好的专业型人才难以调配或招录。但是随着我国经济快速发展，履行法律监督职责的任务日益繁重，检察机关应对犯罪多元化形势日益严重，只有充分发挥法律监督作用，让人民和党委认识到检察机关的重要性，从加强社会主义民主法制建设，推进和谐社会建立和完善总体要求出发，以科学发展观为指导，充分认识基层检察官队伍建设的重要性和紧迫性，现阶段紧紧依靠基层党委组织部门，将检察官的选拔、任用切实纳入到党委人才的选拔机制当中去，才能有利于基层检察官队伍不断注入新鲜血液，促进人才队伍的良性循环。

2、紧紧抓住中央向中西部，向基层倾斜的机遇，大力选拔高校毕业生和具有法律经验的优秀人才。每年在应届毕业生中招录一定数量的毕业生或选调高等院校法律专业毕业生到基层院工作，并形成制度，以此补充基层院因年龄老化而带来的办案力量不足、人才不济，借此优化基层院自建院以来的年龄结构老化、知识结构参差不齐等一系列的问题，上级检察机关特别是省级院要建立健全选调生干部队伍的人才选拔、任用机制，要让那些优秀青年选择基层检察院工作看得到前途，能够在检察机关这个大舞台上有所作为。

3、要紧紧抓住全面推进司法体制与工作机制改革的机遇，通过深化改革，制定并实施符合基层检察院实际，体现检察官队伍管理特点的政策，制定基层检察院的措施和办法，面向社会公开选拔具有检察官条件和标准的专业人才，同时还可以借鉴有的西部省市“拿出一定数量基层院的副检察长和中层领导干部职数，面向院里，面向社会公开选拔检察干部，吸引更多符合检察官任职条件和资格的法律专门人才到基层工作”的人才激励机制。

4、检察机关要大力推行省内、地区间人才对口支援，上下级之间要以结对形式，加大人才上下互动互学力度，把人才对口支援工作同培养后备干部和业务骨干结合起来；省、地区级检察机关选拔院级和中层领导干部拟任对象时，应优先考虑具有基层工作或挂职锻炼经历的干部，并使之形成制度。

5、合理配置和使用现有检察官资源，努力提高现有人员的整体素质。加大培训力度，提高司法考试通过率，为解决检察官来源短缺问题创造条件。检察系统要根据人员统计报表，定期预测退休、离岗检察官动向，提前预警以便为领导决策提供依据，及时补充检察官队伍，调整合理的人才梯队。

6、基层检察官短缺问题更深层次的原因就是经济的问题。基层检察官除政治待遇、检察官等级、职位级别低以外，最主要的还是因为基层地区的经济不发达，经济待遇差，要从根本上解决基层检察官短缺，基层人才断档的问题，必须提高基层检察官的政治、经济待遇，从各方面创造有益于检察官队伍发展的良好环境和条件。

（二）检察实务中对体制建设的认识及创新思路

在《宪法》及《检察院组织法》等中规定：司法机关和政府同对人大负责，受人大监督，法检是与政府平级的一级国家机关，简称“一府两院”，然而实际中检察机关却处于不尴不尬的地位，法律上是独立的司法机关，不受行政机关、社会团体等干涉，实际中却处处受制，仅从级别可以看出，检察系统比政府低半级，财政上更是依赖政府，这也是多年来一直讨论的话题，人事任用也执行统一的晋级标准，这对检察人员其实是不合理的，检察人员特别是业务人员多是经过层层选拔的，特别是通过司法考试更是行政部门所无法比拟的，司法权是动辄关系到人们切身利益甚至生命的一把利剑，这样的职责是行政部门所没有的，更大的职权当然有更大的责任，一旦承担责任，其严重程度也非行政机关公务员所能比的。因此以行政系统任用标准来衡量法检系统人事晋级是不合适的，检察机关人员任用应当形成一套独立于行政机关的标准，即公务员法可以将检察官行政级别晋升单列一章区别于非司法机关人员，从某一方面也可以提高司法人员积极性和荣誉感。同时从检察机关内部细化，避免承办案件挂名现象，也可以将检察人员划分为业务类和行政、技术类，即检察员序列和行政人员序列，对于后者应该充分发挥其专长不必要求他们通过司法考试，可以并入公务员法中行政人员晋职和晋级。同时鉴于一线检察官人数少案件多，可以参照公务员管理招录一批聘任制书记员，专职文书处理和阅卷，可以有效提高办案效率，缓解案件积压现象，并形成一套规范制度，在全面实现司法行政和司法实务分立的基础上，进行司法机关人事制度改革，创建一套符合司法机关特点的的司法人事制度。

1、对检察机关的工作人员进行全面分类，具体应分为检察业务类和检察辅助类。检察业务类人员从符合《检察官法》任职资格的检察后备人选中选拔，即法学专业高校毕业生或具有法律工作经验并通过司法考试的人员中招录作为检察官后备人选。而凡从事检察辅助工作的的工作人员（包括书记员），全部转入公务员序列，并享受相关的福利待遇和管理办法。从事检察业务类的工作人员，这里只指检察官序列，则推行单独的人事管理制度，其晋职和晋级单独列出，不再以普通公务员制度管理，可以在修改《检察官法》及《公务员法》时予以明确。

2、以实行检察员额制为核心，形成激励竞争机制。“检察官员额制是指根据一定标准确定人数相对固定的检察官，集中行使检察权的制度，它是以法律的形式对检察官员额实施总量控制的一项制度，是检察官职业化系统工程中的重要环节。” 各级检察院要通过根据本辖区人口数案件数确定检察官员额，然后通过考试考核的竞争方法选拔检察官，可参考的条件为资历、学历、法律知识、发表论文数量、业务能力等，公平、公正、公开选拔，对于没有竞聘上检察官的并具备检察官任职条件的确定为检察官助理，作为诉讼事务的具体执行者，负责出庭预案、证据开示、草拟法律文书等。连续两年度考核优秀的检察官助理可以再次参加检察官竞聘。建立检察官员额制度的首要前提，就是对检察院人员进行分序列管理，通过职业化分类和专业化管理，建立客观的评价机制，激励各类人员的工作积极性，提高工作效率与质量，从而达到各尽所能，各安其位。分序列管理的主要内容是，确立检察官、检察官助理、书记员、司法行政人员、司法警察五大序列，除检察官和检察官助理之间外，其他各序列间彼此相互独立，互相隔断，原则上限制各序列人员的流动。根据各序列的特点，确定各自的任职资格与条件，选任程序与范围，建立畅通的人员进出通道。将检察官和检察官助理纳入检察官职业保障制度的范畴，而司法行政人员、书记员及司法警察纳入公务员管理体制的范畴。书记员单独系列。根据检察官等级制度，制定适合其职业特点的工资福利体系。

检察官依据自己的法律职务为主，行政级别为辅享受相关的工资福利待遇。有鉴于我国的具体国情和检察制度特点，实行高薪养廉并不合适，检察官的工资福利待遇和社会其他人员相比不应过于悬殊，但不应低于政府机关科级以上领导干部。建议给予检察官免费医疗待遇以及较高的退休待遇。

3、改革检察官选拔任用制度 。如前所述，我国现行检察官选拔制度具有极强的行政性，基本上是把检察官选拔列入当作公务员体制来选拔 ，整个选拔工作都由政府人事部门全程操作。司法机关大多数新录用人员，包括高校毕业生还有大量军转干部 ，并且任职分类不明确， 从整体上来看这一选拔模式并没有体现出检察官的职业特点，而且人员素质并不能很好的保证。因此笔者认为，从提高我国检察官队伍整体素质的大局出发，依据《检察官法》，初任检察官应主要从通过国家司法考试、具备检察官任职条件的法学专业毕业生或具有法律工作经验的人员中公开选拔。初任检察官人选的选拔工作可在最高检的领导下，由用人检察机关和同级司法行政部门共同进行，并接受党委和人大监督，可以采用考试、考核等多种方式进行，具体办法及程序由最高检会同司法部共同制定，初任检察官人选确定后，则由检察长提请同级人大常委会任命。今后我国还应逐步建立上级人民检察院的检察官应应严格从下级检察机关的的优秀人员中遴选，以及从律师和法学教授等高层次的法律人才中选任的制度，避免使遴选制度变成一种“逆向选拔”式的作秀，从而使检察官来源和选任真正形成良性循环。逐步避免地方组织人事部门将干涉司法机关的选拔任用工作。这样使进入者都具有检察官特有的职业传统和职业气质，具有检察官职业的神圣和尊荣，能够抵御外界不当干预，引导培养整个社会的法律意识和法治精神。为以后检察官精英化道路奠定基础，我国检察官条件对于法律专业的应改为全日制本科毕业，具有法学学士学位；对其他专业的要要求有其他专业学士学位和法学本科学历。一般来讲学历学位是和素质成正比的，而且经过大学四年系统的法学教育，有助于形成法律思维，塑造高超的法律职业技能。要求这样的学历学位是符合我国国情的，我国每年有大量法学专业毕业生，这为选拔检察官提供了坚实的人才基础。对于检察院的的任职资格也要提升。实行检察官定额制度，逐步推行助理检察官改革。在确立以检察官为单元的管理制度后，实行检察官定额制则迫在眉睫，现在的检察官太多太滥，职业化程度低，有些检察官完全缺乏职业道德以及为维护法律献身的职业情操和敬业精神。实行检察官定额制，一是为了实现检察官精英化，二是有助于检察官提高自身的荣誉感、使命感。任命采取相对严格的程序，不能说参加了全国司法统一考试并获取合格证的检察院工作人员都可以任命为检察官，检察官必须有一定的工作经历和丰富的阅历，具有对客观事物的深刻理解，检察官任命前需进行严格的考核，在达到一定的工作经历后，考核重点是法学知识、对于案件处理的独到见解及社会阅历等。在经过一系列考核后，合格者才能被任命为检察官。在检察官制度改革中，应当逐步推进助理检察官改革，助理检察官作为拟任检察官的过度，主要辅助检察官开展业务，助理检察官的一切活动，均听命于主诉检察官的指挥，同时又区别于纯事务的书记员职责，实行助理检察官制度，可以有助于检察官从繁杂的事务性工作中摆脱出来，提高工作效率。

4、可以建立检察官的轮调机制。2008年末出台的《司法改革意见》对中国司法进程的规范化和职能化起到了提纲挈领的作用，无疑是具有里程碑意义的举措。《改革意见》指出，为了解决中西部司法干警的缺编问题，可以从部队和高校定向招收高中以上学历士兵和高校毕业生定向培养充实基层司法机关。改革意见具有很强的前瞻性，但短期不能中西部广大地区基层院司法人员紧缺现象，同时鉴于汶川大地震灾后重建，司法、教育等战线亟需充实，可以从东部沿海地区检察系统选调一批具备一定条件的检察人员支援灾区，采取定期轮调的方式可以从东部沿海地区借调部分优秀或者年轻检察官到西部去交流，同时鉴于沿海地区知识性犯罪比率较大，也可以从西部选拔一批年轻化、学历化的司法人员到东部锻炼。同时为了提高检察人员的业务素养，非法学专业从事检察工作的，任职之前送往政检察院校进行半年以上的专业学习，以此提高其专业水准。

5、建立单独的书记员人事管理体系。书记员在我国司法机关内，是仅次于检察官与业务联系最密切的人员。各级人民检察院均设立书记员职务，其职能在于辅助检察官工作，处理与检察业务有关的工作。可见书记员的地位和作用不可小视。 由于书记员和业务密切相关，而且对检察业务影响很大 ，因此书记员不宜划出检察人员序列，但应作为检察辅助类序列。但是现今书记员制度却存在很大弊端，由于现今检察官大多是从书记员中选拔的， 致使书记员难以安于本职工作，思想极不稳定，失去钻研本职工作的源动力，专业素质、专业技能难以提高。书记员大多重视法律业务的学习，为向检察官转任打好基础，而忽视记录、归档等书记员基本素质的训练，难以为检察工作提供高效、优质的服务。有鉴于此，我们应借鉴国外的做法， 在司法机关中相对检察官，单独设置书记员职务序列，可以实行聘任制甚至终身任职制，停止从书记员中选拔检察官，让书记员从招录、任职、升迁到福利待遇都自成一体，以保证书记员队伍的整体稳定，促进其素质以及工作质量的提高。社会化的聘任方式可以解决专业要求低或高专业化但低使用率岗位的成本问题，探索实行检察辅助人员、后勤服务人员聘任制。编制的有限性意味着司法资源的稀缺性。要解决机构改革精简编制和检察工作实际需要的矛盾，采取聘任制并参照公务员管理是有效的途径和方式，分离检察机关的服务性、辅助性职能，逐步探索、实行检察机关后勤服务的社会化，这种改革思路具有充分的合理性和可行性，这样既节约了司法成本，又满足了检察工作的实际需要。

6、将检察机关人事事务管理职能及财政独立。由地方人事组织部门部门转交各自上级检察机关内设机构履行。专门负责检察机关录用、工资、福利、专业技术等级评审等日常人事工作，由检察机关招录并报组织人事部门备案。要排除行政官员对司法的干预，要改变司法地方化的现状，就必须打破现有的人事管理体制，进行全面的司法机关机构改革。机构改革应由中央统一领导进行，地方不再对司法机关的机构设置、人员编制进行核定，不再负责管理司法机关的财政、人事等工作。机构设置和人员编制应由检察系统编制委员会直接核定，经费由中央财政通过上级检察院予以拨付，通过立法对全国范围内的各地方检察院的经费开支实行单独预算。当然，司法机关独立于地方在理论上的成立，并不等于在实践上应一步到位。考虑到我国现阶段政治经济发展极不平衡的现实，司法独立可分两步走：第一步，地方各级检察机关的人权和财权先分别统一于省一级国家权力机关或行政机关；第二步，待社会主义市场经济体制基本建立后，再将地方各级检察机关的人权和财权统一于中央司法机关，即经最高检最后审核后报全国人大，由全国人大讨论通过后，交由中央财政执行，逐级下达专项拨款，用于检察司法经费，从而使司法经费的组成部分标准化、统一化。

人员则根据司法机关的特点，按照《检察官法》的有关规定进行选拔和管理，进一步增强检察机关司法的独立性。首先人事编制管理上，应当以上级院提名为主，地方党委提名为辅的模式规范人事任用制度。检察人员编制由最高检专门内设机构统一负责。最高检根据各地区具体情况检察院确定各院的人员编制情况，地方党委政府无权确定检察院编制的多寡，无权调动业务部门检察官。

四、加强基层检察院人才培养理念及检察官的教育引导作用

基层检察院的人才建设是人才建设的有机组成部份，应遵循人才建设的一般性规律，但由于检察机关的性质和现行检察机关的领导体制以及目前基层检察院建设的现状，决定了基层检察院人才建设的特殊性。基层检察院人才建设必须既放眼长远，从战略的高度认识人才建设对检察事业发展的重要性，又要立足现实，从基层院的实际情况出发确定正确的人才建设思路，确立符合基层院工作实际的基层院检察人才标准理念。基层检察院的人才标准是：德才兼备、具有检察工作业务特长或专长的检察干警。具体地说，也就是政治过硬，业务精通、作风优良、创新进取能力突出、解决问题能力较强的检察干警。

（一）重视检察研究型人才结构建设

1、加强检察理论研究人才队伍建设。把检察业务人才队伍建设作为重中之重来抓，努力培养一批精通检察业务、善于办理疑难复杂案件的检察业务专门人才。积极稳妥地开展检察人员分类管理试点工作，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理办法、机制，加快推进检察官队伍专业化建设的步伐。严格执行检察职业准入制度，实行凡进必考、公开招录，切实把好检察官队伍的“入口关”。探索建立各个业务岗位检察官基本素质标准，逐步把通过国家司法考试的人员充实到业务部门，不断优化业务部门力量。坚持在实践中锻炼人才，要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修，不断提高能力和水平。同时把培养人才与发挥人才辐射作用结合起来，可以尝试检察员、助检员、书记员的有机组合搭配的办案模式，加强业务后备人才的培养。加强对检察实务以及法律政策的研究，形成较为系统、完整的检察工作理论体系，指导检察工作实践，强化检察工作的理性思维，为检察工作发展提供理论支撑。鼓励干警多写调研文章，阐述自己对新的犯罪形态的观点和热点问题的探讨。可以多举办优秀理论研究成果评选活动，对获奖的研究成果给予一定的奖励，并推荐参加高层次学术交流。

2、加强青年人才队伍建设。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才，是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。要建立和完善青年人才培养机制，支持优秀青年干警脱颖而出。通过组织检察系统上下互派干部挂职锻炼、开展“结对子”检察院互派干部挂职锻炼、跟班学习等多种方式，有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究，参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题，使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。高校毕业生是青年人才的重要来源，要把吸纳高等院校优秀毕业生作为充实检察后备人才、改善队伍结构的重要途径，按照编制缺额、突出重点、严格条件、确保质量的原则，有计划地考录和选调优秀大学毕业生。对现有的大学毕业生，要充分信任，合理使用，表现好、有发展潜力的，要放在重要岗位上锻炼，多压担子，加大培养力度。

（二）健全机制，营造氛围，努力为人才成长提供良好的环境

1、建立以能力和业绩为导向的检察人才评价及管理机制，完善检察人才选拔任用机制。人才任用机制要有创新理念，根据不同岗位、类型检察人才的特点，制定具体的评价标准。对检察业务人才的评价，要打破年龄、资历、学历、身份限制，重在业绩和贡献。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度，扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择的用人机制。内设机构领导职位空缺的，原则上要采取竞争上岗，实行试用期制、任期制等制度。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，两级院主要内设机构必须配备优秀年轻干警担任副职。建立检察官遴选制度，市检察院补充干警原则上要从基层院优秀检察官中择优选任。制定并落实检察人才优惠政策，对于优秀人才培养对象，在学习培训、学术交流、挂职锻炼和选拔任用等方面给予优先考虑。同时将符合培养条件、具有发展潜力的干警确定为人才培养对象，列入人才库管理，分类制定入库人选的评审标准，按照规定的条件对基层院推荐的入库人选进行审核评定。要采取积极措施，稳定人才队伍，防止检察人才资源流失。充分考虑人才培养的周期和规律，业务骨干不轻易进行轮岗交流。严格控制检察人才调离检察机关，在职研究生应与培养单位签订服务协议，毕业后在培养单位服务满5年后方可调出。

2、拓展检察官的教育引导作用。90年代末特别是近几年，随着经济布局突破区域化，人口呈区县性流动，对地区社会的稳定和治安状况产生巨大隐患，各种民生问题有深刻的社会原因，但作为社会最后一道屏障的司法防线应该起到调和、消弭社会矛盾的作用。在流动人口聚居区域，可以定期有针对性的开展专题教育，并坚持跟踪探访，深入其生活理解疾苦，做到既有法律效果也有社会效果。由于一个矛盾的出现不是一个突出点的问题，里面有一个网络化的集合，而留守儿童即是这个网络集合的一个重要突击点。从近几年犯罪率分析可以看到，青少年犯罪呈缓慢爬升趋势，究其原因是多方面的，但留守儿童现象却是其中一个重要因素。因此预防犯罪，关爱下一代应当从根源做起，加强青少年维权教育，定期在各个学校开办专题讲座，也可以尝试将法律基础教育从高校教育降至小学教育，以浅显易懂的教育模式，针对不同年龄阶层要对症下药，更要注重社会效果。同时，有一定工作经验和较深学理基础的检察官也可以到高校任客座教授，他们的优势在于学理与实务能力皆强，对学生的专业学习和社会实践大有裨益，可以为他们以后适应社会提供一个很好的平台。立足实践，加强培训，推进检察人才资源的整体开发。

五、结语

基层检察院人才建设是一个系统工程，由于其特殊性和受到多方面因素的影响，还需要在实践中不断探索与思考。经过30年的法治建设，我国司法体制日益完善，司法人员的业务素养也逐渐提高，文革后培养起来的干部逐步走向高层领导岗位，其中不乏学者型官员，他们对于中国这种自上而下推向法治改革模式中起到了举足轻重的作用。新的世纪我们要踏上全面建设小康社会和构建和谐社会这一伟大的征程，这一宏伟蓝图要靠全国人民的共同努力才能实现，检察机关也是任重而道远。因此，我们要以“三个代表”重要思想为指导，树立“以人为本”的理念，走“人才强检”之路，用“人才强检”战略带动检察队伍建设，打造出一支过得硬的检察队伍，不负党和人民的重托。愿新世纪的检察机关成为培养人才的沃土、富集人才的高地、积聚人才的宝库。我国的法治之路不会一路平坦，不免会出现一些矛盾和利益冲突，但是我们相信中国特色的社会主义法治的宏伟蓝图能够描绘出绚丽的篇章。



【作者简介】
顾海宁，男，1983年生，江苏省邳州市人，2007年参加工作，2009年任江苏省邳州市人民检察院助理检察员。


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