中国传统企业福利制度，主要是指在新中国成立后，我国依据当时的国情而建立的一种以企业为本位的社会保障制度，即企业按国家的政策制度安排，以本企业生产经营收入为财政基础，以本企业职工及其家属为受益对象，通过举办劳动保险、集体福利设施、建立补贴制度、组织职工开展各种文体活动、为职工提供退休养老及劳保医疗保障等方式，承担着保障职工生活，稳定社会秩序的功能。这是在中国社会保障事业极度不发达条件下为解决现实问题而产生的一种在国际上十分特殊的企业福利制度。在美国、日本等世界其他国家，因为有较完善的社会保障体系，其企业福利是作为社会保障的补充，从而企业福利是企业的一种制度安排。由于美国是西方国家的典型代表，而日本虽然也是发达国家并被纳入西方七国行列，但在传统文化方面却有着与中国相通的基础。因此，将中、美、日三国的传统企业福利制度进行比较，可以为我国企业福利制度的建设和创新提供有益启示。

　　一、中美日传统企业福利制度的共性

　　企业福利是企业的一种制度安排，并作为社会保障的补充，在社会保障体系之外独立存在，所以中、美、日三国的传统企业福利制度在以下四个方面具有一定的共性或相似性。

　　（一）企业本位的福利设计。在三个国家中，企业福利都坚持以企业为本位，企业是举办企业福利的主要主体。一方面，企业福利考虑的是本企业职工或其亲属的各种福利；另一方面，由企业出钱，从企业利润和企业收益中拿出一部分钱来举办福利；同时，企业还要承担企业福利组织管理的主要责任，企业都设有专门的工作机构，配备专门工作人员，制订相应的工作制度，通过策划、管理、服务、监督等手段，保证企业福利系统的正常运行。

　　（二）企业福利享受的身份性。从企业福利惠及的对象看，三个国家企业福利的享受者均限于本企业职工或其亲属，限于企业内部成员受益，因此，虽然三个国家在企业福利的内容等方面存有一定差异，但三个国家在企业福利的享受对象资格上却有相同之处，即企业福利的享受具有严格的身份性，非本企业员工是决不能享受到该企业福利的。

　　（三）企业福利项目设置有相通的一面。中、美、日三国的企业福利在设置项目上，都是由两个部分组成的。一是法定福利部分，虽然在社会制度、环境等方面存在差异，但各国都用法律形式规定比较一致的企业必须给职工提供的一些福利项目，如企业职工养老金计划、医疗保障等：二是企业自主设置的福利部分，各国企业根据本国企业的特点及实际要求，设置了有关企业福利项目，如美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施等，中国比较注重生活服务等。即使是企业自行设立的福利项目，也具有一定的相似性，如三个国家基本上都设有退休补贴、医疗保健、假期福利、安全津贴等项目。

　　（四）企业福利直接影响企业效益。从三个国家的实际效果看，企业福利都对企业效益产生直接影响，坚持企业福利的本意，提供适度的企业福利，能激发员工为企业努力工作，提高工作绩效和企业效益；而非适度的企业福利特别是超越企业实际承受能力的过度企业福利，不仅起不到应有的激励作用，反而会给企业造成巨大压力，障碍企业的正常运行，降低企业效益。

　　二、中美日企业福利制度的差异

　　由于中国、美国、日本三国在经济制度、社会保障结构、传统文化心理以及对企业福利的认识和实践等方面存在差别，导致企业福利在三个国家又具有不同特点：中国、美国、日本三国的传统企业福利制度存在明显差异。

　　（一）在目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。

　　美国、日本企业充分认识到企业福利在增加职工地位的稳定性、增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面有独特作用，他们设计实施企业福利的目标就是要为本企业的发展服务，只是在具体表现上两个国家又存在差别。

　　在美国，企业同职工的关系是通过短期劳动契约（雇佣合同）建立的雇佣关系，企业根据经营活动的需要自由招雇或解雇职工，职工也根据自己的需要自由就业或辞职，双方是一种毫不掩饰的劳动买卖关系，且是自由买卖。因此，企业付给职工的就是相当于其付出的劳动的报酬，员工凭自己的知识、技能和付出的劳动量换取劳动报酬。美国企业的劳动报酬支付方法主要有工资、奖金、企业福利等，企业福利只是劳动报酬中的一个部分，其企业福利的设计目标就是通过给职工提供工资、奖金以外的另一种形式的劳动报酬，更好地激发职工为企业工作。美国企业设计企业福利的出发点是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在设计法定外福利时，他们即考虑了福利对企业的功用即效益有多大，又考虑到福利的成本即如何节约企业成本问题。企业主要考虑提供什么福利，向谁提供，提供多少福利，允许职工个人有多大的选择余地，福利的成本由谁承担等。如当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。他们的福利就是要吸引优秀人才，并激励职工尽力发挥自身才能，提高工作绩效，从而为企业创造更多利润。

　　日本的劳动制度是“终身雇佣”制，企业同职工有一种长期的依附关系。一般地说，日本企业最主要的职工来源，是大学、高中、中专学校的应届毕业生，这些学生从十八至二十二、三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去，并逐渐得到提升，最终成为企业各级经营管理骨干，直到退休为止，职工的职业流动性很小。长期以来，日本的传统企业文化认为，企业是职工的终身依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相连，职工是企业的“家庭成员”，企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”。日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度，进一步激发员工勤勤恳恳，努力工作，给企业和自己创造更好的效益。

　　在中国较长的计划经济时期，企业不是相对独立的法人实体，没有自己独立的人格，也没有自己独立的经济利益，企业只是行政的附属。由于中国社会保障体系的不完善及社会福利的缺乏，企业按政府安排承担着很多社会职能，为职工提供一切福利。这种福利是法律强制举办的，企业福利的项目设置、水平高低均与企业的发展目标和效益状况无关，企业设置企业福利不是以发展企业为出发点，而是以稳定社会为出发点，设立企业福利的目标是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。

　　（二）在性质方面，美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排。美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，企业根据自身实际，如企业的发展目标、效益状况等，自主设立企业福利的项目及水平，组织实施及管理。在美国和日本的企业经营管理中，企业福利的设计和管理是一项基本工作。任何一个企业，不论处于何种阶段，特别在企业的初建时期，必须考虑设计一个什么样的福利计划问题，因为这是企业竞争力的一个方面。如美国的企业在招聘员工时，员工会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。由于实行“终身雇佣”的劳动制度，日本企业和职工双方在确定雇佣关系前，都要经历一个极其慎重的选择过程，应届毕业生在临近就业时，要搜集大量企业相关信息，反复衡量比较，尤其侧重于从企业福利状况及今后长远发展前途来评价企业的优劣，以决定对企业的选择。因此，美国和日本的企业都十分重视企业福利的设计，他们在充分考虑对企业福利发展的原因和未来趋势及影响现实企业福利的因素基础上，把企业福利设计成有本企业特色的一种制度。如日本企业设立企业福利制度，是企业充分估计到福利制度在劳动人事管理、人力资源开发方面的作用，从而采取的主动积极的行动。他们很重视建立企业与职工在直接劳动报酬以外的、经济性或非经济性的利益关系，作为加强“命运共同体”意识的具体措施。不仅如此，为取得实效，美国和日本的企业特别重视对企业福利的管理，把企业福利的设计和管理作为企业管理制度体系中的一个重要部分，设置专门机构及人员对企业福利进行科学有效的管理。具体说来，对企业福利实施管理，主要包括三个方面的工作。一是向职工宣传解释企业福利的内容，使职工能理解和正确使用企业为其提供的福利；二是在职工需要和符合条件时，帮助职工获得其应该享受的福利待遇；三是注意节约开支，降低福利成本。

　　中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排，是国家社会保障安排，是企业办的社会福利。为了维护社会的稳定，企业不管大小，都必须完全负责职工及其家属有关的一切福利，企业成为一个麻雀虽小，五脏俱全的“小社会”。由于是法律强制举办，企业福利成为企业的法定义务，职工享受它则成为法定权益，企业不论其经营状况如何均须努力办好企业福利，而职工不论劳动态度及对企业的贡献如何，均可平等地享受企业福利。因此，中国的企业福利虽然耗费的是企业资财，即又与企业的发展无直接关系，其实质是为社会稳定服务，从而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业的一种社会负担。

　　（三）在内容方面，三个国家的企业福利设计各具特色。美国企业的福利分为两大部分，一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，称之为法定福利，另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业福利。其法定福利，根据美国的法律要求，主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。20世纪90年代初，美国企业根据法律要求所支付的福利开支，占企业福利开支总额的22.7％。美国企业根据自身实际和需要向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。各部分在企业福利总体中所占比例从1992年美国企业中职工福利结构表中可见一般。

　　1992年美国企业中职工福利的结构

　　福利名称 占福利总额的比例（％）

　　法定福利 22.7

　　医疗及有关福利 26.4

　　带薪假日 26.4

　　退休和储蓄计划 15.3

　　人寿保险 1.3

　　其他 7.9

　　资料来源：美国商务处（U. S. Chamber of Commerce， 1992； 1992 Employee Benefits Report），华盛顿。

　　其中，美国不像其他国家由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美国企业福利津贴在二次大战后才流行起来，现在大多数企业都有福利计划。几十年来，企业福利津贴的比例即职工福利占劳动总成本的比重有上升的趋势，福利已成为职工劳动报酬中的一个重要部分。现在美国企业每年为职工福利所支付的费用，绝对额为一万亿美元左右，福利支出占劳动总成本比为38％左右”。（注：王一江、孔繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社，1998年版，第238页。）

　　日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。所谓法定福利项目，是企业根据政府法律、法令承担的对职工应尽的义务；法定外福利项目，则是企业根据需要自行设立的项目。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等。它在企业福利中约占62.2％；法定外福利主要包括：住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37.8％。（注：曹乐人：《日本企业的人事管理》，光明日报出版社，1989年版，第238、229页。）从另一个标准看，日本企业的福利费占现金工资总额的比例约为11—14％。日本企业福利的一个显著特点是对职工的“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面，各企业差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。据1981年调查资料，以规模5000人以上企业的企业福利为100，则规模在300—999人之间的企业的法定福利为84.1，而法定外福利则仅为44.1（注：曹乐人：《日本企业的人事管理》，光明日报出版社，1989年版，第238、229页。）。以丰田汽车株式会社为例，这家拥有7万余名职工的著名大企业有十分详细而优厚的企业福利项目设计，它不仅按时足额依国家法律法规要求为企业职工办理各种法定福利，还根据自身实际和需要为职工提供多种法定外福利。公司建有单身宿舍、家属宿舍，用以满足职工及家属的居住需要，共有63座单身宿舍楼，19300间独身宿舍，共有住房65座，5600户。 还为职工提供自有住宅自助和租房补贴费，为职工提供交通补贴费、家属补贴费。公司有7个娱乐场所，1家医院，几个疗养院，经常举行各种文娱活动，如各种俱乐部不定期组织集体旅游等。公司为职工提供定期集体人身保险、生活困难临时借款。公司提供购置家产的贷款（如购车贷款）、部分优惠的公司股权和有高利率的公司储蓄帐户等。（注：〔日〕片山修：《丰田方式》，华夏出版社，1999年版，第269页。）

　　中国的传统企业福利均由企业经办，主要由劳动保险、集体福利事业、职工住宅福利、职工生活补助四个部分组成。劳动保险项目主要包括工伤保险、劳保医疗、退休养老制度、生育待遇等。集体福利事业主要有四类：一是直接为减轻本企业职工的生活负担和家务劳动提供便利条件的，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；二是为活跃和丰富职工文化娱乐生活而建立的福利设施，如文化馆、阅览室、职工俱乐部、体育场所等；三是为增进职工身体健康而开办的防病治病设施，如职工医院、疗养院等；四是为帮助职工解决子女入学就业所举办的事业，如职工子弟学校、劳动服务公司等。职工住宅福利的典型特征是把作为人类生活基本必需消费品的住宅当作福利，由企业投资建设，免费分给职工居住，由企业承担住宅的维修等责任，职工只象征性地交纳一点所谓的“房租”，不仅如此，企业还要给未享受到单位住房的职工提供住房补贴。职工生活补助主要包括探亲假补助、上下班交通津贴、粮食和副食品价格补贴及职工生活困难补助等。

　　（四）在运行方式方面，美国、日本的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，中国传统企业福利则由企业封闭地兴办。由于国家社会福利事业的不发达，实质上使得中国传统企业福利成为企业办的全面性的社会保障，在这种制度下，企业只得封闭地兴办企业福利。各企业从福利资金的筹集使用到福利设施的建设、享用等，整个企业福利系统的运行均限于本企业之内。各企业追求企业内部的福利设施、福利项目、福利服务的“小而全”，最终把企业办成了一个五脏俱全的“小社会”。每个企业的福利设施既不为社会服务，也不为其他企业或单位服务，各企业自我封闭，缺少企业间的沟通和联系，未能充分利用社会力量如社会化的设施来满足企业福利的特定需要。

　　美国、日本则不同，他们的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，能较好地跟社会联系起来，提高了双方的效率。如美国的大多数企业，都把企业的退休金计划和退休职工能从政府得到的社会福利收入统一考虑，减少企业的退休金支出。退休职工每从政府得到1元钱，企业从个人退休金计划中减去0.5元。在日本，企业给员工提供免费午餐，并不一定非要由该企业建一个食堂，由内部食堂给员工提供，而可以由企业出钱，出面选择一家毗邻该企业的餐厅，由该餐厅定期定时按标准向该企业员工提供员工午餐。

　　（五）在财政来源方面，美国日本企业福利经费的真正来源是职工劳动创造的财富，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。美国企业福利中的法定福利，如工伤事故补偿、失业保险、停薪休假等的保险费、开支等全由雇主（企业）支付承担。而参加社会保险的费用由雇主和雇员共同支付，雇主缴工资总额的5.7％，职工缴收入的5.7％。社会保险基金的征集采取课税制，由国家税务局作为一种税种，即社会保险税统一征集。由于美国企业多为私有企业，利润最大化是其第一目标，企业给职工所提供的企业福利的经费来源为企业的生产经营或其他收益。可这只是形式，从根本上看，这些经费的真正来源是职工劳动创造的财富，是企业以福利形式发给职工的劳动报酬，资本家是决不会拿自己的钱给职工提供福利的。日本企业福利的经费来源类似于美国企业，其法定福利中的其他部分由企业负担，但厚生年金保险费以企业为单位按月向政府交纳，一半由企业负担，另一半从职工工资中扣除。法定外部分如企业退休年金，其数额多少由企业的财力负担能力决定。在中国，企业是国有企业，承担过多社会职能的企业的福利经费按国家政策完全由各企业自行负担，即按规定比例计提，专款专用。在1969年以前，国有企业职工福利的经费是按各企业职工工资总额的8％从成本中提取，其中5％作为医药卫生费开支，2.5％作为其他福利开支。1969年11月，国家规定国有企业将职工奖励基金、福利费、医药卫生费合并统称为“企业职工福利基金”，按职工工资总额（扣除各种奖金）的11％提取，计入企业生产成本，这种混合计提的方式一直持续到1979年（注：郑功成：《从企业保障到社会保障》，辽宁人民出版社，1995年版，第199页。）。1979年以后，我国企业福利经费的计提方法又经过一些改变，但从其发展轨迹看，我国一直把企业福利费用作为企业生产经营成本看待，企业福利经费完全由企业承担。而由于中国企业长期实行的低工资制度，企业为职工提供的工资大大低于职工在企业中付出的劳动，所以，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。

　　（六）在本国福利体系中的地位方面，美国、日本的企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体。美国、日本有比较完善和发达的社会保障制度，他们的企业福利制度是建立在全民化的社会保障制度基础上的，政府和社会举办的社会福利事业较发达，二者的社会福利费用占国民生产总值的比例分别为13.2％和12％，职工并非必须依赖企业内部福利才能生存，企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充。而在中国，由于社会保障制度不健全，社会福利事业不发达，没有充足的社会化的福利可供职工享受，职工的生活在很多方面都需要依赖企业福利，因此，传统企业福利就构成了整个社会福利制度中的主体。同时，在企业分配中，企业福利又表现出特殊性，企业福利并非是对工资的补充，而是与职工工资分配同等重要，一些单位职工的福利收入甚至超过其工资收入，存在低工资收入、高福利待遇的状况。

　　（七）在实际效果方面，美国和日本的企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，而中国传统企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。由于企业福利的内容、目标、性质等不同，导致中国、美国、日本三国的企业福利制度所起的实际效果不同。在美国和日本，企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，福利越好，企业对职工奖励越多，员工也就愈为企业的发展做出贡献，这种激励带来了企业与职工关系的良性循环。企业福利既调动了职工的积极性，提高了劳动效率，激发职工不断上进，又增强了企业的凝聚力、竞争力和吸引力。特别是日本的企业福利，更使职工对企业感恩戴德，无比忠诚。职工为报答企业，一是稳定地为企业服务，根据经济合作与发展组织1986年的报告，日本企业中的职工，70％在本企业就业时间超过十年。二是在企业遇到困难时，自觉想办法为企业分忧。如职工经常为了工作效益而主动要求加班或增加劳动量。三是为了企业的全局利益，职工在工作中特别重视相互配合和整体协作。当然，美国和日本的企业福利制度也存在如何分配才显得更公平、更富效率、企业福利支出的刚性增长给企业造成一定压力等问题，但由于其企业福利是企业的内部事务，政府只对企业的工资分配制度进行有限干预，企业福利的好坏只对企业产生影响，并取决于企业的效益和职企关系的协调上，所以各企业能够及时调整企业福利计划并组织有效管理，保证企业福利收到好的效果。

　　在中国，由于职工享受企业福利是法定权益，企业采用的又是平均主义的分配方式，职工的劳动好坏对福利待遇并无多大影响，导致了企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。并且，中国的企业福利完全听命于政府，其项目设置、水平高低等均由严格的政策规定，企业并没有相应的自主权，企业福利所产生的影响往往会超出企业。于是，职工对企业福利的过分依赖和企业间、不同职工间的相互攀比，导致企业福利的刚性增长，使得企业福利成为企业的一种沉重负担，甚至影响了企业正常的生产经营活动。

　　三、对我国企业福利构建的启示

　　通过上述比较，我们可以得到关于构建我国新型企业福利制度的有益启示：

　　（一）企业福利是企业发展之必需。从国际比较中可以看出，在任何一个国家，企业福利都是企业发展所必需的一种激励手段，并且适度的企业福利对企业发展具有极大促进作用，它主要表现在以下几个方面。①协助吸引员工。好的企业福利是企业形象的一个标志，在企业招聘雇员时对优秀人才有很大的吸引力，在其他条件相当情况下，设有良好企业福利就会增加企业在人才竞争中的优势，招来贤才为企业服务；②协助保持员工的稳定性。企业有较好的福利保障比单纯付给职工高工资、高奖金，更能使员工产生稳定感，更能激励职工较长时间地为企业服务。如有些福利的享受条件直接同职工为本企业服务的年限挂钩，明确规定一个职工必须为企业服务达到一定的年限，方可享受这项福利。③提高企业在职工及其他企业心目中的形象。好的企业福利象征着企业的兴旺，向职工及社会昭示了企业是一个充满活力、积极向上的发展型组织，既增强了企业的凝聚力，又提高了企业的地位，增强了企业的竞争力，④协助提高员工对职务的满意度。职工都是带着一定的需要来到一个企业并为企业服务的，企业福利能够在一些方面满足职工的需要，这时职工便会对自己所承担职务产生满足感，对自己在企业中所外的地位状况产生满意感、成就感。如此，企业福利通过激励作用，促使职工充分发挥工作的积极性、主动性、创造性，大胆进行技术创新和管理创新，高效地为企业服务，进而提高企业的劳动生产率，提高企业的竞争力，从机制上促进企业不断向前发展。

　　（二）企业福利应为企业发展战略服务。从上述比较分析中可以看出，企业福利的本质是激励员工为企业努力工作，促进企业的发展，设置企业福利的目的就是要为企业发展战略服务，这是企业福利的根本出发点。在深化社会主义市场经济体制建设过程中，搞好企业改革，促进企业发展是至关重要的一个环节，为此，我们要迅速改革传统企业福利制度，建立新型企业福利制度，充分发挥企业福利这一企业制度安排的根本作用，强化其为企业发展战略服务的出发点和目标。企业福利为企业发展战略服务主要体现在为企业吸引人才、稳定队伍、激励员工不断上进、提高工作绩效、提高企业综合素质等方面。在我国已确立建立现代企业制度情况下，要系统做好企业福利为企业发展战略服务的工作，一是政府要从体制上高度加强对社会保障和有关企业制度的设计及改革，明确界定我国企业福利的地位，规定企业福利资金的筹集、使用、管理等；二是要加快企业改革步伐，争取早日建成现代企业制度；三是各个企业要根据自身实际，设立有特色的企业福利体系，并加强宣传扩大影响。

　　（三）美、日的一些具体做法有参考借鉴价值。从上述比较研究中可以看出，美国、日本等发达国家在企业福利的组织方式上，有一些做法经实践检验是比较科学的，为我国在改革企业福利制度、建立新型企业福利制度时，提供了一定的思路和参考借鉴价值。如在企业福利结构设计即各项目的搭配上，注重高效率的做法；国家将一些必须由企业给职工提供的福利，以法律的形式固定下来的做法；企业在福利管理模式上，有专门机构和专业人员专事企业福利的策划、管理、组织、实施的做法等。特别是他们在有关项目上的具体做法更值得我们借鉴，例如美国的休养制，他们特别重视采用带薪休闲这一福利方式，带薪方式是美国近二十年来发展较快、很受职工欢迎的一项福利，20世纪90年代初用于这项福利开支的费用，已达职工福利支出总额的26.4％，带薪休闲和医疗保健并列为所有福利项目中两个最大的开支。我国在建立社会主义市场经济的今天，广大企业职工同样会存在竞争激烈、工作紧张等问题，大多数职工希望有更多的休闲来放松自己，让自己多一些时间去享受生活，因此，我们在设计新的企业福利体系时，可借鉴美国经验，结合我国国情，设计出适合我国企业实际、形式多样的带薪休闲福利。再例如，日本的温情式企业福利，将浓厚的感情色彩注入企业福利事业之中的做法也是值得我们学习和借鉴的，只要是能起到激励作用、企业又具备实施条件的企业福利，我国企业在设计企业福利计划时，就应该纳入企业福利体系之中。



【作者简介】

杨生勇，华中师范大学社会学系。