录用条件设置合理 不予录用合理合法
案例：小吴是某大学本科生，毕业前夕，因考试作弊被学校处以留校察看一年的处分。后该市人事部门发布事业单位招考工作人员简章，规定招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检、考核和录用等内容。后小吴笔试成绩在所报考职位中位列第一。在此后的考核录用阶段，人事局以小吴在校受过处分且处分未解除、不符合录用条件为由，通知其不予录用。小吴不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销人事局做出的不予录用的行政决定，重新做出行政决定。法院经审理认为，人事局向社会发出的事业单位招考简章中对考核录用做了规定“录用考核中发现受行政处分尚未解除的视为考核不合格”。小吴报考和笔试时，学校处分尚未解除，人事局据此通知不予录用并无不当；法院同时认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜款；录用考核阶段比较全面，宜严。故此驳回小吴的诉讼请求。（注：来源《劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造》肖胜方主编，案例有删节）。
律师提示：1、用人单位要制定招聘条件和录用条件并细化，并经劳动者确认；2、要有明确的考核要求；3.、试用期考核不符合录用条件也应在试用期结束前考核完毕。4、劳动者也一定要看清楚报考和录用条件，不可以欺诈或存在侥幸心理，不然即使录用条件满足，也会因欺诈使劳动合同无效，且欺诈也往往会作为不符合录用条件的通常标准。劳动合同法特别强调了劳动合同订立的诚实信用，是针对劳动者和用人单位的法定义务。
