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培训期间工资是否为计算违约金基数
发布日期:2010-06-30    作者:110网律师
2007年9月10日,王先生入职北京某网络技术有限公司。试用期满后,公司出资派王先生到国外进行技术培训。双方在培训协议中约定:王先生回国后必须为该公司服务3年,如果提前离职,要向公司缴纳相应的违约金,违约金金额按服务期未履行部分所应分摊的培训费用计算,王先生培训期间工资照发。3个月培训结束后,经核算,培训期间该公司支出培训费3万元,差旅费1.2万元。2008年10月9日,王先生提出辞职,并同意支付相应的违约金。公司批准了他的辞职申请,但在计算违约金时双方发生争议。公司认为,在王先生培训期间公司仍照常向其发放工资,这3万元的工资应当属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”,按照《劳动合同法实施条例》的规定,应当计入培训费用之内,王先生应按比例返还。但王先生却认为,工资是用人单位依法支付给劳动者的劳动报酬,不论是正常上班,还是按照用人单位的安排外出培训,用人单位都应依法向劳动者支付工资;计算违约金的基础是培训费,不应包括工资。公司提起劳动争议仲裁,仲裁委经审理认为:公司将王某培训期间得到的工资计入培训费用缺乏法律依据。
    员工在培训期间所得工资是否属于培训费用,目前法律没有明确规定,司法机关在实践中的做法也不尽一致。法律规定的“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款,认定“其他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而产生。本案中,双方争议的工资是王先生的劳动报酬,是基于法律规定和劳动合同约定产生,而不是基于培训产生。因此,公司主张将该工资列入培训费用,缺少法律依据。
    那么,企业应该采取怎样的措施,减少培训员工提前离职造成的经济损失?其实,企业可以通过完善自身的薪酬制度和规范培训约束机制来降低风险。比如培训期间可以将原有薪酬划分为基本工资和培训补助,并在培训协议中进行明确约定。培训补助基于培训而产生,属于“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”。当接受培训的员工违反服务期约定提前解除劳动合同时,公司可有效降低工资损失,增大对自身权益的保护。
    其实,不断改善留住人才的政策措施才是企业防范类似风险的上策。出现类似问题,企业应对挑选、吸引、保护人才等机制进行反省,从源头解决问题。

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