冯某在非洲安哥拉工作期间身染重病死亡，所患疾病与工作地点和工作环境具有较大关系。近日，北京市昌平区人民审结了该案。法院经审理认为，作为冯某雇主的北京某建材有限公司应当对雇员冯某因病死亡承担一定赔偿责任。

    2008年5月，冯某与被告北京某建材有限公司签订出国工作协议书，约定冯某作为被告在非洲的一个国家安哥拉施工期间的翻译，工作期限为一年。签订协议后，冯某即按照协议赴安哥拉工作。2008年7月，冯某在安哥拉工作仅仅一个月后返回济南，随即出现精神萎靡不振等症状。2008年7月15日，冯某开始出现高热并被紧急送往山东省立医院，经检查，冯某患恶性疟疾，并于7月18日死亡。冯某的父母诉至法院，请求法院判令被告赔偿原告死亡补偿金439 780元、丧葬费19 933.50元、抢救费6452.20元、被赡养人生活费193 340元、精神损害抚慰金50 000元，共计709 505.70元。

判决理由及结果：

    北京市昌平区人民法院经审理认为：冯某的经常居住地为山东省济南市，根据该市疾病预防控制中心出具的证据，证明该地已经多年没有此种疾病，1986年后济南市报告的恶性疟疾均为国外输入性病例，且冯某所处的工作环境属于恶性疟疾流行地区，故可以认定冯振洪系在国外工作期间感染的恶性疟疾。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”死者冯某系在工作期间感染恶性疟疾，且众所周知此种疾病具有较高的传染性，故死者冯某感染该病与其工作环境具有较大关系，结合本案实际，即“遭受人身损害”不仅指遭受外力侵害，还应当包括由于外在工作环境导致的雇员感染疾病，并且雇员在该种工作环境下工作患此种疾病的几率相比于在其他工作环境下工作患此种疾病的几率显著增加。本案中被告未尽到告知义务并采取相应预防措施等义务，故被告应当对原告的死亡承担一定的赔偿责任。

    北京市昌平区人民法院于近日作出一审判决，判决被告北京市某建材有限公司赔偿原告死亡赔偿金、丧葬费、抢救费、被抚养人生活费、精神损害抚慰金等共计342612.71元。

法官评析：

    本案争议的焦点主要是雇员在从事雇佣活动期间“遭受人身损害”如何理解和适用的问题。

    根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害司法解释》）第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”在司法实践中，对雇员在从事雇佣活动中遭受来自外界的人身损害，雇主应当承担赔偿责任，这在司法实践中是没有争议的。也即，“遭受人身损害”一般应存在第三方的侵权行为。对于雇员因自身疾病引发的损害是否属于“遭受人身损害”的范畴，雇主是否应当承担赔偿责任，司法实践则多有争议。首先，“遭受人身损害”不应作狭义的理解和解释，它应既包括外力损害也包括部分因雇员自身原因遭受的损害。一是雇员在从事雇佣活动中因

    自身行为造成的损害，如汽车驾驶员因操作不当，造成车翻人伤。二是雇员因自身身体原因引发的损害。因为从《人身损害司法解释》第十一条关于“第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以选择由第三人或雇主承担赔偿责任”之相关规定来解释，第十一条前部分关于“雇员遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。”的规定实际上已包括第三人造成雇员人身损害以及非第三人的原因造成雇员人身损害两种情形。故可以认定“遭受人身损害”的范围应当既包括外力损害也包括雇员因自身原因遭受的损害。

    其次，对雇员因自身疾病遭受损害的情形不能一概而论均属于本条规定的“遭受人身损害”。具体而言，如果雇员在受雇之前已身患疾病，其从事的雇佣活动并未成为其疾病加重或导致其死亡的原因，在这种情况下，不应将自身疾病导致的损害纳入本条规定的“遭受人身损害”之范畴。反之，如果雇员感染的疾病是与其从事的雇佣活动具有直接关系或与其工作环境具有较大关系，其工作内容或环境成为其感染疾病的诱因时，雇员因该疾病导致死亡的，应当纳入本条关于“遭受人身损害”的范畴。具体到本案，冯振洪在从事雇佣活动中感染疾病死亡，其感染恶性疟疾与其工作环境具有较大关系，工作环境实际成为其感染疾病的诱因，故冯振洪因病死亡应当属于司法解释“遭受人身损害”的范畴。

    第三，对雇员因自身疾病导致死亡的情形，应区别个案具体情况选择适用法条，由雇主承担无过错责任或基于公平原则承担相应责任。根据上述分析，雇员在受雇期间因自身疾病导致死亡的，除了首先应查明其是否是在从事雇佣活动中因病死亡之外，还应查明其因病死亡是否属于《人身损害司法解释》规定的“遭受人身损害”的范畴。因《人身损害司法解释》

    对雇主承担责任规定的是无过错原则，即只要雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，不论雇主是否有过错，均由雇主承担责任。这条规定是为了更好地保护雇员的人身权利，但雇员在受雇期间因病死亡是否必然适用该条，笔者不敢苟同。笔者认为，应当结合具体个案，查明雇员身染重病的原因、其工作内容是否是染病诱因、其工作环境是否与因病死亡具有较大

    关系等多方面情况，确定雇员因病死亡是否属于本条规定的“遭受人身损害”的范畴。如果不属于，考虑到雇员自身并无过错，且雇主属于受益一方，则可以选择适用民法通则关于公平原则之相关规定由雇主承担部分责任。

    应注意的是，即便适用司法解释关于雇主承担无过错责任之规定，因该条规定的是归责原则，并不意味着雇主应当承担百分之百的责任，故在确定雇主承担的责任比例时，还应适当考虑雇主是否存在过错、过程程度的大小以及雇员一方是否存在过错等情况进行综合认定，即在适用无过错责任归责原则的同时，也可以适用过错相抵这一责任分担原则。马彩云 田雅娟