【新闻回放】新浪网6月23日转发《现代快报》一则新闻：大学毕业后加入IBM上海分公司的袁毅鹏，去年因工作压力大，不幸患上抑郁症，并于今年2月遭辞退。袁毅鹏认为这是IBM对他患抑郁症的歧视，愤然将公司诉至劳动仲裁部门，提出继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
    6月18日，上海浦东新区劳动争议仲裁委员会裁决IBM(中国)公司与袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿4个月工资及奖金共计57332元。然而，裁决下来后，截至21日，IBM没有任何人与他沟通。而袁毅鹏的态度是一定要重新回去工作，他表示自己这么做的目的就是对IBM“不录用抑郁症员工”这一歧视性政策做出的反抗。
    据悉，这是我国发生的首起抑郁症反歧视法律行动，专家表示，基于健康状况的各种形式的歧视现象应该得到法律遏制。
    员工在工作期间患上抑郁症，公司有没有责任？患了抑郁症就不能正常工作了吗？因健康问题受歧视，员工怎样维护自身权益呢？这期的职场话题，将围绕抑郁症患者的工作问题展开讨论。
【特邀嘉宾】
    济南社会科学院社会学所副研究员朱冬梅
    济南市精神卫生中心心理科主任赵长英
    山东法杰律师事务所律师王成
    北京市惠诚律师事务所济南分所律师胡春雨
【市民代表】
    报社编辑巩宁
    空军某部干部李斐
【主持人】
    祝田园
得了抑郁症就要离职？
    主持人：抑郁症影响工作吗？
    赵长英：抑郁症其实就是一种“精神感冒”，但它不能通过打预防针免疫，因而任何人都可能患病，哪怕医生也不会幸免。所以说，谁也不能保证自己不得病。人们应该正视这种疾病，不要对其抱有任何偏见。病情严重时需要休息，缓解后可以正常上班。但对于病情严重的患者，最好让其干些轻快的工作，不要过于紧张和劳累。
    主持人：公司与员工解除合同合理合法吗？
    巩宁：我认为从原则上讲，公司不应该歧视或不再聘用已经恢复健康的抑郁症病人。如果他确实患有抑郁症，为了公司的利益和个人的身体着想，劝其先病休是合情合理的。但若该员工已经完全恢复了健康，并能独立承担原来的工作，那不再聘用无论从法律上还是人情上就都站不住脚了。
    李斐：我的观点是单从这个案例来讲IBM并不是完全错的。要看当事人所患的疾病对其工作成效是否产生消极影响，看他所从事的工作是否因为此病危害他人利益。比如艾滋病，如果是律师得了，他在初期并不影响当事人的工作能力，所以我认为如果雇用方将其辞退，就是歧视；如果外科医生感染了艾滋病，这种病就对他的工做有着明显的负面影响，因为与血液有关。雇主如果留用他就是对病人的不负责任，这种情况就不应视为歧视。如有消极影响，雇主方应劝其转职或离职，若不能达成协议，再诉诸法律。
    王成：袁毅鹏能否胜任单位工作是解除合同的关键。根据《劳动合同法》第三十九条及第四十条的相关规定，患抑郁症并非是单位可以解除职工劳动合同的法定理由。除非职工有以下情形之一的：1.不能胜任工作并经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，并经过经济补偿的。否则单位均不能在劳动合同期内与员工解除劳动关系。违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》以及相关法律规定承担法律责任。
公司对员工患病负有责任？
    主持人：员工因压力过大患病，公司负有责任吗？
    巩宁：现如今职场人的压力越来越大，尤其是在IT、新闻等竞争激烈、工作强度大的行业，诸如“过劳死”、“亚健康”等隐形职业危害一直在困扰着白领一族。抛开个人性格及身体情况不谈，很多公司或企业为了追逐利益和名誉的最大化而将负担过重地压在员工身上，恐怕也是不容忽视的社会现象。
    所以在这里我不禁要提出一个疑问，袁毅鹏的抑郁症究竟是什么原因造成的，如果与公司的高压力、超负荷工作有关，那作为用人单位的IBM是否应该给予员工一定的赔偿？
    赵长英：抑郁症的发病，通常是由遗传基因、大脑生物学改变和社会心理因素等三种因素共同起作用导致的。工作压力大也是一个很重要的诱因。
    不过，在同样的环境和压力下，有人得病，有人不得病，这就说明也有个人的原因。有时，抑郁症反复发作就是因为患者的认知有问题。
    胡春雨：员工患了抑郁症，工作环境的压力大的确是外界诱因。不过，单位可以按照有关规定，在医疗保险上给予员工一定的关照，不应该承担过多的责任。
    王成：袁毅鹏患上抑郁症，与其在单位承担的巨大工作压力有关，公司难辞其咎。员工在努力为公司创造效益的同时，公司也有义务关心员工的精神状态和身体状况，不能太功利，员工出了事，公司就解除劳动合同，从情理上也很难说过去。
    主持人：在这种情况下，公司怎样处理才能服众呢？
    巩宁：公司与袁毅鹏的“拉锯战”其实并不只有两方在进行，IBM公司的全体员工恐怕都在关注这件事情。站在用人单位的角度，我认为最好的办法就是：合理安排人员及工作量，并在条件允许的情况下为员工购买适合的保险，一来员工会感到有保障，而愿意多为单位作贡献；二来一旦发生什么意外或疾病，公司便可以利用保险来减轻负担。
因健康受歧视，如何维护自身权益？
    主持人：员工患了抑郁症，被公司辞退，这是不是一种歧视？
    朱冬梅：从劳动力市场角度分析，当前，由于劳动力供大于求，必然形成“资本强势化”和“劳动力弱势化”的局势，从而使劳动者处于被动和被选择的地位。“劳动力弱势化”造成职场中两种必然现象：就业歧视和权益被侵害。
    就业歧视是在用人单位选用劳动者的过程中发生的，例如对应聘人员的性别歧视、外观歧视、年龄歧视等。而本案中已经就业的袁毅鹏，因患上抑郁症遭辞退，是因遭歧视而引起的权益被侵权问题。这两种现象，从经济学角度讲，妨碍效率与社会公平，实际上剥夺了一部分人的工作机会和就业权利，这将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平；而从社会学角度看，进一步割裂了弱势群体与强势群体之间的联系，扩大了人与人之间的距离，使得弱势群体很难通过自身努力改变其自身的处境，转而可能会通过极端的方式进行宣泄，这必然会增加社会的不稳定性。
    主持人：弱势员工怎样维护自身权益呢？
    胡春雨：现在社会上歧视现象比较多，不公正、不平等的现象也不少。目前，我国法制还不太健全，一些基本的法律法规也面临大调整。《反歧视法》在立法上好不好操作还不好说，国外如果有成功的立法经验，我们倒可以参考。
    王成：为了适应经济社会的发展，保障社会的公平正义，促进社会的和谐安定，需要国家立法机关采取更加有力的立法措施。尽早制订《反歧视法》等相关法律，才能更具有说服力，才能更容易地管理社会，才能从根本上保障公民的有关权利，才能从根本上真正遏制歧视现象的发生。
    朱冬梅：我国2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定：严重违反用人单位的规章制度的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能解除劳动合同。如果员工患抑郁症或其他疾病而没违反上述规定，就不应被辞退，如果被辞退，显然权益受到侵害。
    对于处于弱势地位的劳动者，维护自身权益，可以做到以下几个方面：一是要了解劳动法基础性的知识，首先要明确必须要与用工方签订劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的书面协议，是维权的重要依据。签订合同时要特别注意合同条款，提防合同“陷阱”。二是要明白自身享有哪些权利。在职时应注意遵守企业的规章制度，平时的工资条、考勤记录等要妥善保管。三是要了解劳动纠纷的解决途径，依法维护自身权益。一旦发生权益纠纷，劳动者可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。此外，在维权中要特别注意时效的规定，切勿因耽误时效而丧失依法保护自己合法权益的机会。 (记者 祝田园)