而传媒行业，无论高层管理者、中层管理者还是普通员工，通过试用期的比例都远比其它行业低很多，表明这一行业在用人上比较挑剔，也表明传媒行业目前市场上适合市场发展需要的管理层和一般员工都比较稀缺
　　2． 不同性质的企业新员工通过试用期的比例
　　调查显示，企业通过外部招聘而来的高层管理者，国有企业通过试用期的比例最高，50%以上的高层管理者都能够顺利通过试用期。而民营/私营企业的高层管理者，通过试用期的比例最低，外资企业居中。由此表明，国有企业高层管理者从选拔体系到试用期考核体系，相对都比较松散。外资企业在招聘选拔体系及考核体系做得相对比较完善，因而有较为合理的试用期淘汰率。而民营企业在这方面，吸取了外资企业的经验，但又受了国有企业的部分影响。
　　国有企业中层管理者通过试用期的比例与高层管理者大体相同，而在民营/私营企业和外资企业中，中层管理者顺利通过试用期的比例会比高层管理者略高。表明目前我国民企/私企和外资企业在外部人员甄选方面，已经基本建立起了一套适合企业发展的招聘选拔体系，能够合理保留优秀人才，淘汰不合格人员。而这方面，在国有企业中体现得并不明显，需要国有企业人力资源管理部门重视，尽快建立起较为完善的招聘选拔体系。
　　从调查结果看，外资企业的一般员工通过试用期的比例要比管理层高。外资企业在一般员工的选拔过程中，由于候选人来源较为丰富，因而招聘甄选较为严格，很大程度上在招聘的环节中已将优秀人才筛出，因而经过短时期磨合，大部分员工都能通过试用期。而在国有企业中，顺利通过试用期是比较容易的。而在民营/私营企业中，一般员工在试用期被淘汰的比例算是最高的.
　　第四部分  结论
　　 通过对中国企业招聘现状的调查，我们发现了诸多普遍性的问题，大致可归纳为三方面：
　　一、规划性的缺陷
 　　在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。通过本次调查，我们发现，在中国现阶段，多数企业在这三个阶段的招聘过程中都凸现了较大的问题。

　　从调查结果可知，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到，对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略，这也是与中国企业发展现状相吻合的。
 　　大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还有很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅有35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。
 　　在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。从调查结果中可以看出，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。换句话说，招聘最终结果与期望值之间的差距，最根本的原因是整个招聘过程缺乏规划性所导致的，如果企业能够在招聘策略及计划、成本控制和招聘效果跟踪评估这三方面进一步完善的话，招聘的效果就可以有很大的改善。
　　二、科学性的不足
　　 纵观整个调查的结果，能够感觉到中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及开。
 　　从目前整体情况来看，企业招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广告、招聘会到时尚的网络招聘，都提供了充足的求职信息，但从实际效果来看，无论是企业还是求职者，都一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。但实际上也从一个侧面表明，无论是招聘会、媒体广告还是网络招聘，都只能达到一种信息互通的目的，却很难在效果和信任程度上为大众所认可。
 　　对于企业自身而言，招聘最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力，一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确的判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。
 　　剖开问题看本质，国内招聘现状与国外相比，最大的差距在于缺乏理论体系的支持。在法制极为健全的美国，各行业职位体系已经相当完善，与之配套的能力素质模型和人才测评体系也已经十分成熟，所有人才在国民经济中有序的流动。而现阶段，中国还没有一套具备极高实际应用价值的职位体系，在缺乏标准的情况下，各类招聘机构各自为营，也仅仅能达到信息传达的目的，却无法协助企业进行严格和科学的招聘操作。
　　 因此，对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题，在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断的努力。
　　三、专业性的差距
 　　无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。
 　　尽管招聘信息的来源很多，但是调查结果表明，招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况。从另一方面也可以看出，经验式面谈的普及，也体现了多数企业最看中过往的工作经验，尽管也会通过问卷测试来考察专业知识水平，或通过背景调查来确定真实性，但是真正能够使用专业工具进行心理、胜任素质等方面测评的企业并不多见，大家普遍关注的是主观感觉而不是客观的量化结果。因此，从这一点可以看出，根据不同岗位不同特征，采用多种招聘的方式，全方位、客观的对求职者做出评价，是许多人力资源部门在招聘过程中尤其需要注意的问题之一。
　　专业性的差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。人力资源部应当有责任通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。为了避免这类不必要的问题，人力资源部不仅需要在自身基础工作上有所加强，还应有责任与用人部门间保持良好的沟通和协作方式，避免此类薄弱环节的出现。

 　　综上所述，中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，导致了招聘过程不能有效规划并精确控制，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将浮出水面。然而对于诸多人力资源部门而言，最现实的工作莫过于首先加强本企业的人力资源基础建设，用科学、客观、理性的思路，来设计一整套符合企业具体实际的人力资源体系，从在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可控和可量化的目的，从而真正在选材方面收到满意的效果。

　　第五部分  附录
　　2005年中国企业人员招聘现状调查问卷
　　说 明
 　　本次调查是由中国人力资源开发网（简称中人网，网址：www.chinahrd.net）发起的一次公益性调查。我们希望通过本次调查，了解中国企业人员招聘中存在的问题，并得到相应的解决问题的初步建议。
　　 本次调查从3月17日开始，至4月8日结束。在此期间，人力资源从业者或了解人员招聘状况的企业管理人员等都可以在线填写本调查问卷。
     我们会对您提供的数据严格保密，请根据您所在企业的情况，如实回答所有的题目。作为回报，所有参加调查的会员都将有资格获得“2005年中国企业人员招聘现状”调查报告。
             中国人力资源开发网
               2005年3月