湖南省株洲市X区人民法院
民事判决书
（2011）芦法民一初字第X号
原告李某，男，X年X月X日出生，汉族，湖南省株洲市人，住（略），身份证号码：x。
特别授权委托代理人罗旷，系湖南火炬律师事务所律师。
被告株洲南方普惠航空发动机有限公司，住所地：湖南省株洲市X区。
法定代表人x，系该公司董事长。
特别授权委托代理人付某某，女，X年X月X日出生，汉族，湖南省株洲市人，系株洲南方普惠航空发动机有限公司人事经理，住（略）XX号，身份证号码：x。
特别授权委托代理人杨纲，系湖南法健律师事务所律师。
原告李某诉被告株洲南方普惠航空发动机有限公司（以下简称“南方普惠公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2011年10月21日受理后，依法由代理审判员任君适用简易程序独任审判，由书记员王毅担任法庭记录，于2011年11月17日在本院第六审判庭公开开庭进行了审理。原告李某及其委托代理人罗旷、被告南方普惠公司委托代理人付某某、杨纲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李某诉称，原告自2004年起即在被告处工作，期间与被告三次签订劳动合某，双方最后一次签订的劳动合某期限系自2010年4月21日起至2013年4月20日止。2011年7月20日，原告因工资调档一事与公司经理发生纠纷，原告因愤怒而与该经理发生了互殴。之后因该经理报某案，经派出所调解，原告自愿承担该经理所有的医疗费并向其赔礼道歉，最终原告与该经理达成了和解，并取得了其谅解。此后，原告也向被告领导承认了自己的错误，希望得到领导的谅解。2011年8月3日被告公司行政决定开除原告而向征求工会意见，工会认为原告一贯表现好,打架系事出有因且未造成严重后果,因而不同意开除原告,但被告还是作出了开除原告的决定。原告行为并未达到《中华人民共和国劳动合某法》第三十九条规定的可以解除劳动合某的条件，被告对原告作出开除处罚有违法律规定。原告未维护其合某权益，遂向法院起诉，请求判令：被告继续履行劳动合某并补发原告2011年8月至12月的工资x元。
原告李某为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据：
1、原告身份证，拟证明原告的诉讼主体资格；
2、被告营业执照，拟证明被告的诉讼主体资格；
3、劳动合某，拟证明原、被告之间存在劳动合某关系；
4、治安案件调解协议书，拟证明原告已取得受害人的谅解；
5、证明一份，拟证明被告未与工会协商而与原告解聘；
6、出院记录及诊断证书，拟证明原告患病且在治疗期间；
7、联名申请，拟证明原告平时的表现及原告系家庭唯一经济来源；
8、证明一份，拟证明原告已取得了受害人的谅解；
9、仲裁申请书及劳动仲裁受理通知书，拟证明原、被告纠纷已经过仲裁程序；
10、解除劳动合某通知书，拟证明被告已非法解除了与原告的劳动合某。
被告南方普惠公司辩称，一、原告在起诉状中所述与事实严重不符。1、事发经过与事实严重不符。原告系因自己工资未增加一事怪罪于经理彭学兵，遂于2011年7月20日上午九时许，趁彭学兵在被告公司生产线巡视时，从彭学兵身后用铁管打伤其头部。原告的行为属蓄意伤人而非激愤伤人。2、关于被告解除原告劳动合某通知工会的问题与事实严重不符。在原告伤人事件发生后，被告在作出解除原告劳动合某的正式决定前已按劳动合某法的规定履行了通知工会的义务，同时对工会提出的意见也进行了讨论研究，在此情况下作出最终的处理决定并书面通知了工会，在程序上无任何违法情形。二、原告的工资未作调整是基于被告公司在对原告工资调整考核时，发现原告在考核前一年度公派到南方国际工贸公司工作期间曾有四次因工作责任心不强，严重违反操作要求导致零件报某而给被告造成财产经济损失的客观情况而做出的决定，并非仅仅根据经理彭学兵的个人意见决定的。三、被告解除与原告的劳动合某符合某律规定。基于上述原告打伤他人的事实，被告认为美国联合某术公司与被告公司的文化都是致力于为员工提供一个安全、健康的工作场所和环境，原告的行为从其实施动机、实施手段、打击部位、打击强度来看属于特别严重的蓄意伤人事件，性质非常恶劣，同时也是违反国家法律的行为。原告的行为严重威胁到了其他员工的工作安全，在公司也造成了不良影响，是不可接受的。被告依据公司规章制度基本准则、违纪处分细则和劳动合某法第三十九条第二款的规定，于2011年8月3日最终作出解除原告劳动合某的决定。2011年8月8日，原告亲自签收了解除个人劳动合某通知书。四、被告从未克扣、拖欠过原告的工资。综上所述，原告严重违反被告公司的规章制度，被告依据法律规定解除与其的劳动合某，在实体上和程序上均符合某律规定，请求法庭依法驳回原告的诉讼请求。
被告南方普惠公司为支持其辩解主张，向本院提交如下证据：
1、个人劳动合某，拟证明原、被告之间存在劳动合某关系；该合某约定了被告对原告违反公司政策和程序时所享有的权利；
2、纪律处分表、关于南方普惠公司借调人员李某质量问题的处理决定、情况通报、报某、现场质量记录表、不合某项处理跟踪表、废品单、证明、废件详单报某、扣款说明、考核表、反馈意见，拟证明原告于考核年度（2010年度）的7月8日、7月28日、9月7日、9月24日四次在公派南方国际工贸公司工作期间，由于工作疏忽而导致零件报某的事实，给被告公司造成经济损失；原告在公派至南方国际工贸公司工作期间经该公司考核为不及格；
3、电子邮件、工会证明、工会签收联、会议记录，拟证明被告在最终单方解除劳动合某前已履行了通知工会的法定程序；
4、解除李某个人劳动合某通知书，拟证明被告已将解除劳动合某的原因是原告严重违反了被告公司的规章制度书面告知了原告；被告最终解除劳动合某的时间是2011年8月3日，将该通知书直接送达给原告的时间是2011年8月8日；
5、公司规章制度及人事政策培训记录表，拟证明被告公司严格按法律规定制定了规章制度并对原告进行了培训；原告行为严重违反了被告公司的规章制度；
6、受案登记表及治安案件调解协议书，拟证明原告因未加工资而迁怒于经理彭学兵，于2011年7月20日上午九时许用铁管打伤彭学兵头部而导致其颅骨皮下血肿；原告的行为已构成违反治安管理处罚法的违法行为，只是基于已达成的协议而未受处罚；
7、原告工资发放表，拟证明被告从未拖欠或克扣原告工资；
8、原告考勤记录表，拟证明原告的考勤情况；
9、解除劳动合某证明书及解除劳动合某职工名册，拟证明原、被告之间的劳动合某于2011年8月3日解除并经备案。
经当庭质证，被告南方普惠公司对原告李某的证据质证意见为：对证据1、2、3、9无异议；对证据4的真实性、合某无异议，但对其关联性有异议；对证据5的真实性、合某无异议，但该证据不能证明原告所要证明的内容；对证据6的真实性、合某无异议，但对其关联性有异议，该病不是职业病，被告单方面解除合某所依据的是劳动合某法第三十九条第二款，故该证据与本案无关；对证据7的真实性、合某、关联性均有异议，该证据形式为证人证言，应由证人出庭作证；对证据8的真实性、合某、关联性均有异议，该证据形式为证人证言，应由证人出庭作证；对证据10的真实性、合某无异议，但对其证明内容有异议，被告并非非法解除合某。
原告李某对被告南方普惠公司的证据质证意见为：对证据7、8、9无异议；对证据1的真实性、合某无异议，但对其证明内容有异议，该合某不能证明原告了解被告公司的相关政策和程序；对证据2的真实性、合某、关联性均有异议；对证据3中工会证明的真实性、合某、关联性无异议，对工会签收联的真实性无异议，但对其证明内容有异议，该签收联恰恰说明被告解除劳动合某未与工会进行过沟通，仅能证明被告将解除劳动合某通知书送达了工会，其中电子邮件的时间显示的是2011年8月4日，但签收联是2011年8月3日签收，时间上相互矛盾，其中的会议记录是被告通知原告解除劳动合某之后所作的记录；对证据4的真实性无异议，但对其证明内容有异议，该证明不能证明原告严重违反了被告的规章制度；对证据5的真实性无异议，但对其证明内容有异议，该证据只能证明被告曾经对原告进行过培训，并不能证明被告对原告进行了劳动规章制度方面的培训，也不能证明原告严重违反了规章制度；对证据6的真实性无异议，但对其证明内容有异议，该证明仅能证明原告曾与被告公司管理人员发生过争执打架，反而可以证明原告已取得受害人的谅解。
本院现对原、被告提供的证据作如下认证：对原告的证据1、2、3、9，被告无异议，本院予以采信；原告的证据4具备真实性、合某、关联性特征，该证据与证据8相结合某能实现原告的证明目的，对原告的证据4及证据8本院均予以采信；原告的证据5、6具备真实性、合某、关联性特征且能实现原告的证明目的，本院予以采信；原告的证据7为证人证言，因证人均未出庭作证，该证据不符合某据的形式要件，本院不予采信；原告的证据10具备证据的真实性、合某、关联性特征，但不能证明被告解除劳动合某的行为系非法，本院对该证据内容予以认定，对原告的证明目的不予采纳。对被告的证据7、8、9，原告无异议，本院予以采信；被告的证据1、2、3、4、5、6具备真实性、合某、关联性特征且能实现被告的证明目的，本院予以采信。
经审理查明，原告自2004年4月21日起即在被告公司工作。2007年2月12日，被告公司制定的《人事政策手册》分别经人事经理及总经理批准并于2007年2月13日报某工会同意，该《人事政策手册》中对于雇员存在打架斗殴行为及在公司内或在工作时间内侵犯他人身体的行为均规定有开除或解除劳动合某的处分内容。2007年4月25日，被告公司组织包括原告在内的员工进行了该人事政策的培训。2010年4月6日，原告（合某中简称“该雇员”）与被告（合某中简称“公司”）再次签订《个人劳动合某》，双方约定：该雇员的工作岗位为数控操作工，月基本工资为2298元；合某期限为三年，自2010年4月21日起至2013年4月20日止；该雇员如严重违反公司的政策和程序，公司有权立即解除合某（合某中7.2.1条之内容）；该雇员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，公司可以解除合某，但应提前三十日以书面形式通知该雇员（合某7.2.2条之内容）；该雇员因病或因伤仍在法定医疗期内的，公司不得按合某7.2.2条的规定解除合某。劳动合某签订后，原告于2010年被中国南方航空工业（集团）有限公司国际加工贸易分公司借调至该公司工作。原告在该公司工作期间因自身原因导致7件零件报某，经该公司考核为不及格并于2010年5月13日被退回被告公司。之后，被告公司分别于2010年8月9日、2010年11月25日两次就原告的行为进行了纪律处分。2011年7月，被告公司增加了部分员工的工资而原告工资未得到增涨，原告向经理彭学兵及被告公司管理人员进行了询问而未得到解决，故为此事迁怒于彭学兵。2011年7月20日上午9时，原告在工作时间用铁管打伤彭学兵头部。2011年7月27日，彭学兵向株洲市公安局董家段分局报某。2011年8月3日，经株洲市公安局董家段分局治安大队主持调解，原告向彭学兵赔礼道歉并承诺赔偿其医药费，双方因此达成调解协议。2011年8月2日，被告公司行政邀请公司工会开会，在未与工会协商的情况下而直接宣布解除与原告的劳动合某，工会在会上表示不同意该决定并进行了申诉。2011年8月3日，被告公司行政再次邀请公司工会开会，在会上宣读了关于解除原告个人劳动合某的决定并将处理结果书面通知了工会。同日，被告公司作出《解除李某个人劳动合某通知书》并于2011年8月8日将该通知送达给了原告。2011年8月6日，彭学兵向原告出具证明一份，表示对原告的打人行为予以谅解。2011年8月11日，原告向株洲市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告继续履行劳动合某并补发原告工资x元，但该仲裁委员会在45日内未作出仲裁裁决。2011年8月24日，被告作出《解除劳动合某证明书》并将《解除劳动合某职工名册》在株洲市人力资源和社会保障局进行了备案。
另查明，原告在被告处工作期间，被告未拖欠或克扣过原告工资。
再查明，原告因患慢性乙型肝炎而于2011年6月9日至2011年6月27日期间在株洲市三三一医院住院治疗，现仍处于医疗期内。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：一、
被告单方解除与原告的劳动合某的行为是否符合某律规定；二、被告应否补发原告工资x元。现分析如下：
一、原告于2004年即在被告处工作，双方于2010年4月6日再次签订《个人劳动合某》，原、被告之间形成劳动关系。2011年7月20日，原告因工资调整一事迁怒于被告公司经理彭学兵，在工作时间用铁管将彭学兵打伤。被告认为原告的伤人行为严重违反了公司的规章制度而决定单方解除与原告所签订的劳动合某，并于2011年8月2日将解除合某的理由通知了工会，于2011年8月3日将处理结果书面通知了工会，于2011年8月8日向原告送达了《解除李某个人劳动合某通知书》。被告解除合某的行为在事实理由及解除程序方面均符合某律规定，原告认为被告违法解除劳动合某的理由不成立，本院对原告要求被告继续履行劳动合某的诉讼请求不予支持。
二、原告要求被告补发2011年8月至12月的工资x元，因被告在原告工作期间未拖欠或克扣过原告工资，原告要求被告补发工资无事实依据和法律依据，本院对原告要求补发工资x元的诉讼请求不予支持。综上，《中华人民共和国劳动合某法》第七条、第十条第一款、第三十九条第二项、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下：
驳回原告李某的诉讼请求。
本案案件受理费10元予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省株洲市中级人民法院。提起上诉的，应在递交上诉状后七日内，按本判决确定的诉讼费向株洲市中级人民法院交纳上诉费。现金交纳的，直接向农行驻株洲中级人民法院收费点缴纳；汇款或转帐的，开户行：中国农业银行株洲市红广支行，收款单位：代收法院诉讼费财政专户，帐号：（略）。逾期未缴纳的，将承担按自动撤回上诉处理的后果。
代理审判员任君
二○一一年十二月十九日
书记员王毅
附：判决书引用法律条文
《中华人民共和国劳动合某法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合某。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合某的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合某。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合某的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合某：
（一）在试用期间被证明不符合某用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合某无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合某，应当事先将理
由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合某约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁
的时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报某发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
