上海市奉贤区人民法院

民事判决书

（2010）奉民三（民）初字第X号

原告郭xx，男，X年X月X日生，汉族，住xx市xx区xx镇X村X号。

委托代理人顾xx，xx市xx律师事务所律师。

委托代理人林x，xx市xx律师事务所律师。

被告xx有限公司，住所地xx市xx区xx路X号。

法定代表人xx，董事长。

委托代理人成xx，上海市xx律师事务所律师。

原告郭xx诉被告xx有限公司（以下简称“xx公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2010年10月26日受理后，依法由代理审判员张xx独任审判，于2010年11月18日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人林x、被告xx公司的委托代理人成xx均到庭参加庭审。本案现已审理终结。

原告郭xx诉称，2001年2月，原告以劳务工形式进入被告处工作，因工作表现优异，于2004年9月起成为被告的正式工，并签订了劳动合同。2010年8月23日，被告违法单方解除与原告的劳动关系。原告于2010年8月24日提出劳动仲裁申请，2010年9月28日，xx市xx区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）作出奉劳仲（2010）办字第X号裁决书，对原告的请求不予支持。原告认为，被告单方做出的解除劳动合同决定违法。理由如下：一、被告单方解除劳动合同违反了法定程序。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并征询工会的相关意见。而本案中，被告仅将《辞退通知书》抄送给了工会，未在提交其单方解除劳动合同之前将理由通知工会，以及征询工会的意见的相关材料，其行为显然违反了法律规定，由此作出的单方解除劳动合同的决定显属违法解除。二、被告《辞退通知书》所称原告在同事指出其错误时拒绝改正并辱骂员工、挑起事端，构成严重违纪，与事实完全不符。2010年8月17日下午，原告以为上道工序员工已经放料，故填写了放料记录，而上道工序员工实际并未放料，恰值下班时间，所以原告未能及时核对更改。2010年8月19日早上一上班，原告查核发现后立即准备予以更改，但却遭同事叶x的无理阻挠，原告在与其辩解的过程中反遭其殴打，即使这样原告也未曾对叶军动手。但其后被告在处理此事时，在不核查前因后果的情况下，直接将所有过错强加在原告头上，认定原告行为构成严重违纪，单方解除了与原告的劳动合同；而打了人的叶x，其行为已经完全构成了严重违纪，却未曾辞退。此等处理结果让人完全可以看出被告在处理时的不公正，打人的员工正常上班，操作上有点瑕疵的员工却遭辞退，这等处罚显然不公。三、原告仅存在操作上的瑕疵，该行为根本不会给被告造成任何的损失，因此不构成违纪。原告所处的工作岗位是包装操作工，每日的记录根本不用于成品上，其行为根本不会给被告带来任何损失，且该记录也是可以通过事后修改而更正的，故被告单方认定该行为构成违纪，显然不当。综上所述，被告单方解除劳动合同的行为显属违法，原告对仲裁裁决不服，故提起诉讼，请求:一、判决被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金36,000元（以下币种均为人民币）；二、诉讼费由被告承担。

原告郭周荣对其诉称的事实向本院提供的证据有：奉劳仲（2010）办字第X号裁决书，旨在证明双方争议已经过仲裁前置程序。

被告xx公司辩称，不同意诉讼请求。一、被告依据公司的《员工手册》等公司的规章制度解除与原告的劳动合同的行为，符合劳动合同法，且无需向原告支付经济补偿金。1、原告在被告公司于2008年就因其违反岗位的操作规定并造成产品返工而有“书面严重警告”的处罚；但原告不接受教训，在2010年8月17日下午，原告在上道工序员工尚未放料的情况下，在成品包装记录表上虚假填写放料时间及生产记录；原告的行为再次严重违反了被告公司的SOP操作规定，且次日2010年8月18日被告公司员工发现原告的违规行为时，原告辱骂同事并挑起事端打架等。原告的这种行为是《员工手册》中的严重违纪行为。2、鉴于原告在工作中严重违反SOP的操作规定及打架的严重违纪行为，被告依据《员工手册》的规定解除与被告的劳动合同关系完全符合公司的规章制度。同时根据劳动合同法的规定，被告无需向原告支付经济补偿金。二、仲裁委的裁决内容法律依据运用准确，事实认定清楚明确、证据确凿充分，应予以维持。1、被告作为一家外商独资企业，对员工进行了上岗之前及上岗后持续的专业操作的技术培训，原告作为被告的一名员工确认并深知被告公司生产中严格的工序流程和对产品质量安全的严密监控。但原告二次严重违纪的行为，已经严重破坏了被告公司生产工序的严密性和系统性。如果像原告这样的行为公司不予以查处，就可能因一道生产环节的失误使整个产品的质量存在严重的质量和安全事故的隐患，从而影响消费者的身心健康并会进一步导致公司产品在消费者心目中的社会评价的下降。且原告于2010年8月18日又存在违反公司SOP操作规定，辱骂同事，挑起事端打架等严重违纪行为。原告此一系列行为属于严重违反公司规章制度是确凿的，被告解除与原告的劳动合同的行为是完全合法合规的。三、被告作为一家生产食品、药品添加剂及媒介剂的外商独资企业，产品全部与人类食品、药品直接相关联，其生产加工过程的每一道生产环节、工序流程都是必须严格按照标准进行操作。作为一家负责任的企业，被告只有严把产品的生产流程、严格要求员工依照规章制度工作，才能使产品质量过硬，真正做到对消费者负责。

被告帝斯曼公司对其辩称的事实向本院提供如下证据：

1、关于通过2009年4月版帝斯曼星火场地《员工手册》及《员工福利手册》的决议1份，旨在证明双方劳动合同的附件《员工手册》是符合相关劳动法律规定的；

2、《员工手册》及签收记录1份，旨在证明原告对于《员工手册》中规章制度的规定是知道并已签收的事实；

3、对原告的警告信2份及对叶x的警告信1份，旨在证明原告两次违反公司规章制度，公司做出了相关处罚的程序和内容；

4、辞退通知书及上海市单位退工证明各1份，旨在证明被告对所有员工就稳定奖的基数和发放时间进行了沟通；

5、成品包装记录表、日生产顺序表（包装区）各1份，旨在证明原告违反操作规定，提前填写包装时间和包装量的事实；

6、培训出席记录及标准操作程序（SOP）管理培训内容各1份，旨在证明原告接受包装区SOP培训，但仍违反SOP内容的事实；

7、面谈记录3份，旨在证明被告在辞退原告之前，对整个事件进行了调查与了解；

8、奉劳仲（2010）办字第X号裁决书，旨在证明被告认可裁决书认定的事实与裁决内容。

经庭审质证，被告对原告提供的证据无异议。原告对被告提供的证据1的真实性未予确认；原告对证据2的真实性无异议，但认为未收到书面的《员工手册》，对内容不了解；原告对证据3中2008年警告信事实予以确认，但认为是操作上的瑕疵，并不是违纪，对于2010年警告信中处罚事由与事实不符，原告确有操作上的瑕疵，准备改了，但遭到叶x阻挠，叶x打了原告一拳，应该立即开除，而工会是在辞退原告后审核的，对叶军的警告信真实性难以确认；原告对证据4的真实性无异议，但认为原告只是操作上瑕疵，并未挑起事端，且被告辞退原告并未事先通知和征询工会意见；原告对证据5的真实性无异议，但认为是操作上瑕疵，不影响公司产品，不会造成损失，不构成违纪；对证据6中原告的签字予以认可，对标准操作程序（SOP）管理培训内容的真实性不清楚，且认为原告不用填写预混料记录；对证据7中证人应出庭，除翁军外，其他人与原告不是一个流水线，不知道情况，原告发现说要改，但遭到叶军阻挠；对证据8的真实性予以认可，但不予认可被告挑起事端，构成违纪的事实。

结合原、被告的质证意见，本院对上述证据认证如下：对原告提供的证据和被告提供的证据2、4、5、8的真实性，本院予以确认；对被告提供证据1，原告并无相反的证据予以推翻，故本院对其真实性予以确认；对证据3中2008年警告信的真实性予以确认，对2010年警告信和叶军的警告信，因原告对其真实性未予确认，故本院对其真实性难以确认；对证据6中培训出席记录的真实性予以确认，对标准操作程序（SOP）管理培训内容与2008年警告信中处罚事由提及的“SOP规定”能相互印证，且原告并无相反证据予以推翻，故对标准操作程序（SOP）管理培训内容的真实性本院予以确认；对证据7因证人未出庭作证，且原告不予认可，故本院对其真实性难以确认。

结合庭审中原、被告的陈述及本院采信的证据，本院确认如下事实，原、被告双方自2004年9月起签订劳动合同，原告在被告处担任包装操作工。原告在被告处工作至2010年8月23日。2008年11月3日，被告出具给原告警告信，警告信上载明：“处罚事由：……没有如实，及时的填写生产记录，并最终导致一批产品返工。10月24日，对当天第一批混合完的328W产品进行称量时发现多了30KG左右，随后将前一天的清洗料进行称量发现只有64KG，有36KG未从混合机内放出，但是我们在查看23日的清洗料记录和生产记录时，发现记录上是100公斤，随后我们还发现生产时间也和PCS中严重不符。不能按照SOP规定去操作，并填写虚假生产记录是不能接受的，故书面警告处分并扣除二个月奖金。”原告在警告信上签字。2010年8月17日，原告在成品包装记录表上提前填写开始时间，在日生产顺序表上提前填写标签领用量和实际使用量，第二天即8月18日，被告处的另一员工叶军发现该问题后，双方发生了争执。同年8月23日，被告向原告发出辞退通知书，并抄送给xx有限公司工会，同日，被告出具给原告《上海市单位退工证明》。2010年8月24日，原告向仲裁委申请仲裁，要求xx公司支付违法解除劳动关系的赔偿金90,000元。同年9月28日，仲裁委作出裁决，裁令：对郭周荣的请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉讼来院。

另查明，原告在与被告解除劳动合同之前的十二个月的平均工资为3,000元。

本案的争议焦点在于：被告解除劳动合同的行为是否合法。

原告认为，一、被告解除劳动合同违反法定的程序。二、被告在《辞退通知书》上所述的内容与事实完全不符。而被告则持相反意见。本院认为，第一，从程序上来说，根据劳动合同法第四十三条的规定，对于用人单位单方解除劳动合同，用人单位有义务事先将理由通知工会。对于用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。由此可知，工会在劳动合同解除中有监督作用，但并无审批职责。本案中，被告在辞退通知书上已载明解除劳动合同的理由和抄送工会的事实，原告对辞退通知书予以了签收，其对抄送工会的事实应是明知的，而工会在知晓解除劳动合同的理由后，其若认为被告解除不合法或不适当，完全可要求被告予以纠正，但工会却并未提出异议。第二，从解除的理由来说，被告以严重违反规章制度单方解除劳动合同，首先，从规章制度来说，被告的依据为《员工手册》，该手册系被告通过民主程序并已经过公示，原告对此予以签收，原告理应遵守。其次，根据《员工手册》的规定，受到一次书面警告后再次违纪的，员工会被立即辞退。原告在2008年已受到过一次书面警告，在2010年8月17日，其又提前填写包装开始时间，再次违反了公司SOP规定，原告的行为已严重违反《员工手册》规定。最后，被告作为一家生产食品、药品添加剂等产品的企业，其产品质量关乎公众健康，原告作为包装操作人员，提前填写包装开始时间的行为本身已违背了劳动者应具备的职业道德和诚信原则。综上，被告单方解除劳动合同并无不当。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十九条第（二）项规定，判决如下：

驳回原告郭周荣的诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取，由原告郭xx负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

代理审判员张xx

二○一○年十二月二十日

书记员吴xx

审判员张晓燕