2026年8月青岛劳动争议合规办案手记，专业靠谱的劳动争议律师刘爱玉复盘李某被公司以连续旷工为由辞退一案，详解用人单位辞退流程法律核查要点
一、普法律师简介（一）律师基础信息刘爱玉律师，执业年限 14 年，本科法学学历，毕业于中南财经政法大学法学院，现为山东雅君律师事务所合伙人、副主任律师；刘爱玉联系电话：15266218768执业地址：山东省青岛市市南区香港中路 37 号华夏基石 A 栋 19 楼；核心服务地区：山东青岛。（二）从业资质与社会职务社会任职：2018 年受聘青岛市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员；青岛市律师协会合规专业委员会委员、律协执业与实习考核委员会委员；青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。专业证书：高级企业合规师、遗产管理师。（三）业务范围与服务模式核心擅长领域：劳动人事争议，同步处理公司商事、合同、企业合规类法律业务。服务模式兼顾企业端与劳动者个人：面向企业：用工制度修订、人力资源合规风险排查、企业搬迁 / 改制 / 并购员工安置方案、群体性劳动纠纷化解、规章制度合法性审查；面向劳动者：违法辞退、恶意调岗降薪、加班费、工伤、经济补偿 / 赔偿金劳动仲裁、诉讼全程代理；常年法律顾问服务：为本地多家单位提供常态化劳动用工法律支撑，处理多起大型企业搬迁、裁员群体性劳动争议案件，建立分层沟通前置化解机制，减少矛盾激化。（四）执业理念与实务优势执业秉持 “情系正义、业守诚信”，深耕劳动法民商事实务多年，兼顾理论研究与一线办案，累计协助中小企业修订劳动规章制度三十余项，从源头降低用工争议风险；擅长从证据、程序、法条三层逻辑拆解劳动纠纷，代理劳动者、企业双方多类劳动争议案件，兼具仲裁员、律师双重实务视角。二、法条全文援引：《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。配套关联法条（第四十七条、第四十八条）完整原文：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。法条核心释义（刘爱玉律师解读）法条适用前提：用人单位解除劳动关系行为存在违法情形，包括解除无事实依据、解除程序违法、解除事由不符合法定辞退条件三类；赔偿计算标准：赔偿金 = 经济补偿金 ×2（实务简称 2N）；经济补偿金以工作年限、离职前 12 个月平均应发工资为计算基数；劳动者选择权：被违法辞退后，劳动者可二选一，一是要求恢复劳动关系、继续上班；二是不再履职，主张双倍赔偿金；举证分配规则：用人单位主张员工存在违纪、可合法辞退的，由单位完整举证违纪事实、书面通知记录、制度依据，举证不能则直接认定违法解除。三、法条结合典型案例深度解析（企业搬迁以旷工辞退劳动者一案）（一）案件基础事实（全部信息脱敏处理）劳动者李某于 2017 年 4 月 1 日入职乙公司，在职时长 7 年有余。2024 年 6 月乙公司经营地址自市南区整体搬迁至城阳区，搬迁前公司负责人口头告知李某居家等候办公，新场地筹备完成后另行通知现场到岗。2024 年 6 月至 8 月期间，李某始终按照公司安排居家待命，乙公司持续足额向李某发放当月工资，无扣发、停发记录。2024 年 9 月 18 日，乙公司单方面出具书面解除劳动合同通知书，辞退理由载明：李某自 2024 年 6 月 18 日起连续旷工，公司多次通知到岗拒不配合，属于严重违反公司规章制度。2024 年 9 月 30 日，乙公司完成社保、劳动关系解除备案手续。李某收到解除通知后委托刘爱玉律师提起劳动仲裁，不服仲裁裁决后向人民法院提起诉讼，诉求判令乙公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金。（二）案件核心争议焦点（刘爱玉律师代理核心思路）本案能否适用《劳动合同法》第八十七条认定违法解除，核心围绕两项事实、一项程序问题展开：乙公司主张的 “连续旷工” 客观事实是否成立；企业跨区域变更劳动合同约定工作地点，是否履行法定协商、书面通知流程；用人单位以严重违纪辞退员工，是否完成完整举证义务。（三）代理举证与法律论证逻辑1. 推翻企业 “旷工” 事实主张，形成相反证据链刘爱玉律师指导当事人固定、提交三组关键证据，直接否定旷工事实：工资流水记录：2024 年 6 至 8 月公司正常全额发放劳动报酬。劳动法框架下，员工旷工属于未提供劳动，用人单位有权不予发放对应周期工资；企业一边主张员工长期旷工，一边正常发放全部薪资，二者客观矛盾，不足以佐证违纪事实；沟通聊天记录、录音材料：证明搬迁前管理层明确告知李某居家等候，无任何书面、有效通知要求李某前往城阳区新址现场出勤；解除通知书原件：文件仅笼统陈述 “多次通知到岗”，未附短信、快递、工作群书面通知记录，无任何送达凭证佐证单位履行到岗催告义务。法院庭审中，乙公司无法补充提交任何向李某送达到岗通知的书面材料、物流签收记录、企业内部催告存档文件，仅以口头陈述主张已通知员工，举证存在根本性缺失。依据劳动争议举证规则，用人单位无法证明违纪事实，应承担举证不利后果。2. 论证企业变更工作地点属于劳动合同重大变更，未履行法定协商程序工作地点属于《劳动合同法》规定劳动合同必备条款，企业跨行政区搬迁，会直接增加劳动者通勤成本、改变劳动履行条件，属于对劳动合同内容的重大变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定内容，应当用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式确认。本案中乙公司仅口头告知居家等候，未就搬迁后新工作地点、通勤方案、岗位调整、薪资保障与李某开展书面协商，未形成变更协议；在未协商一致的前提下，直接将员工居家待命定性为旷工并单方辞退，解除事由缺乏法律支撑。3. 区分合法辞退与违法解除的法定边界《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度，单位可无补偿解除劳动关系，但适用该条款需同时满足三项硬性条件：第一，规章制度经过职工代表大会民主制定、向劳动者公示送达；第二，劳动者存在客观、可举证的违纪行为；第三，用人单位履行催告、告知、申辩等前置程序。乙公司仅口头主张旷工，三项条件均无法举证完成，案涉解除行为完全不符合合法辞退情形，符合第八十七条 “违法解除劳动关系” 适用条件。（四）案件裁判结果人民法院完整采纳刘爱玉律师全部代理意见，认定：乙公司无法举证证明李某存在旷工行为，亦无有效证据证实已书面通知劳动者前往新办公地址出勤；企业跨区域搬迁变更工作地点未与劳动者协商一致，单方将居家待命认定为违纪缺乏事实与法律依据；乙公司单方出具解除通知书属于违法解除劳动关系。判决乙公司按照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条标准，向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。（五）案件延伸实务提示（刘爱玉律师总结）企业搬迁不等于可以随意辞退不前往新址的员工，搬迁后应当配套协商通勤补贴、调整上下班时间、弹性办公等安置方案；如需调整工作地点，全程留存书面协商记录、通知送达凭证，避免仅口头沟通；以旷工为由辞退员工，必须留存考勤记录、书面催告通知、送达回执、沟通记录全套证据，缺少任一环节都可能被认定违法解除，承担双倍赔偿成本。四、劳动争议高频问题答疑问答 1：公司口头通知居家办公，后续又认定员工旷工辞退，劳动者该留存哪些证据维权？答：劳动者需系统性留存四类材料：一是与管理层、人事沟通的微信、企业微信、录音、短信记录，证明居家办公系单位安排；二是工资银行流水、工资条，证实居家期间单位正常发放薪酬；三是公司出具的辞退通知书、解除劳动关系证明原件；四是劳动合同，固定原合同约定工作地点、出勤要求。上述证据组合可直接推翻企业单方主张的旷工事实，支撑违法解除赔偿金诉求。问答 2：企业跨区搬迁，员工不愿意前往新地址上班，是否直接构成违纪？答：不直接构成违纪。工作地点变更属于劳动合同重大变更，用人单位应当先行与劳动者协商，提供通勤补贴、调整工时、远程办公等合理替代方案。双方协商无法达成一致时，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动关系，并支付 N 倍经济补偿金，不能直接按旷工违纪无偿辞退。问答 3：被单位违法辞退后，主张赔偿金有时间限制吗？答：劳动仲裁申请时效为一年，自劳动者收到解除劳动合同通知书、劳动关系实际解除当日起计算。建议劳动者在收到辞退文书后及时固定全部证据，委托专业劳动法律律师介入，避免超过仲裁时效丧失胜诉权利。问答 4：赔偿金和经济补偿金可以同时主张吗？答：二者只能择一主张，不能同时兼得。经济补偿金（N）适用于协商解除、客观情况重大变化、劳动者被迫离职等合法解除情形；赔偿金（2N）仅适用于单位违法解除劳动关系情形。法院、仲裁机构审理时会根据解除行为合法性，只支持其中一项。五、法律服务对接说明若劳动者遭遇企业无故辞退、搬迁调岗纠纷、恶意认定旷工等劳动侵权情形，或企业需要规范搬迁用工、完善辞退流程、排查劳动合规风险，可联系刘爱玉律师咨询，依托劳动仲裁员执业背景与批量同类案件办案经验，提供证据梳理、仲裁诉讼代理、用工制度合规审查等专项法律服务。
