关于离职补偿，你应知道的那些法律法规
一、劳动力市场上离职经济补偿金现象综述
在劳动力市场上，概括起来劳动合同解除或终止时，用人单位支付给员工的离职经济补偿金的情形大概有以下几种：
0：没有经济补偿金；
N：根据在公司工作年限，每满一年支付一个月，超过半年按照一年算，不满半年支付0.5个月；
N+1：根据员工在公司工作年限支付经济补偿，再额外再支付一个月代通知金；
2N：按照N的标准支付2倍经济补偿，即支付经济赔偿金；
但是，网络中我们经常看到，某些企业特别是外资企业，在裁员或者撤场解散时，离职经济补偿金往往不是按照上述标准支付，多为N+3、N+4、N+5、N+6、N+7……
差别之大，让用人单位和劳动者感到十分困惑和迷茫，不知道自己究竟应该怎么做才能维护自己的合法权益。
劳动力市场上离职补偿真的是“乱象丛生”吗？
关于离职经济补偿金的计算标准问题，是笔者律师执业以来收到咨询最多的问题之一。用人单位也好，劳动者也罢，对经济补偿的“无序”的感到困惑和迷茫，有的甚至签订离职协议后又反悔，觉得自己亏了。
为此，笔者撰写该文将离职经济补偿金的类型及背后的法律依据讲清楚。
二、离职经济补偿金的类型及法律依据
综合法律的规定，离职经济补偿金可以分为约定的离职经济补偿金和法定的离职经济补偿金两大类。其特点和法律依据各有不同：
（一）约定的离职经济补偿金
约定离职经济补偿金遵循民法中的“意思自治”原则，以用人单位和劳动者签订的《离职协议》为准。
实际中，很多用人单位和劳动者在签订《离职协议》时通常会“比照”《劳动合同法》的规定“约定”离职补偿金标准，这就误将“约定”的离职补偿金当作“法定”的离职补偿金。这是上述困惑产生的原因。
约定的离职补偿金以双方真实意思表示为前提。
在现实中，用人单位或者劳动者出于种种目的，如对法律规定理解存在偏差、个人与公司之间的情感、换取劳动者同意解除劳动关系等原因，在签订《离职协议》时往往出现《劳动合同法》规定之外的标准。
如2N+1、N+3、N+4、N+5、N+6、N+7……无论什么标准只要是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规，均合法有效。
约定离职补偿金的法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：
“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
（二）法定的离职经济补偿金
法定离职经济补偿金是在用人单位和劳动者无约定，就离职经济补偿金产生争议的情况下，仲裁委员会或者法院根据案件事实和法律的规定，判决离职补偿金的有无或多少。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同解除或终止时，员工离职经济补偿金存在以下几种情形：
第一种：0
用人单位无须支付经济补偿，包括以下几种情形：
（1）劳动者主动离职，即第三十七条规定的情形，也包括《劳动合同法》第三十六条规定的，经劳动者提出，双方协商一致；
（2）劳动者存在过错，即《劳动合同法》第三十九条规定的情形；
（3）生产经营发生严重困难，需要经济减员（破产除外），即《劳动合同法》第四十一条规定的情形。需要注意的是：
第一，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，须履行“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”程序。
第二，离职后六个月内企业正常经营后优先返聘被裁减人员。
第二种：N
用人单位按照劳动者在公司工作年限支付离职补偿金，包括以下几种情形：
（1）经用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，即《劳动合同法》第三十六条规定的情形中，协商是由用人单位提出的；
（2）用人单位存在过错，劳动者被迫离职，即《劳动合同法》第三十八条规定的情形；
（3）劳动合同期满，用人单位不续签，或者低于原劳动合同约定的条件续签劳动合同；
（4）用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散，即《劳动合同法》第四十四条第（四）和（五）规定的情形。
第三种：N+1
劳动者与用人单位均无过错的导致离职的，按照工作年限补偿（N），另外再以离职前一个月为标准额外支付工资(+1)，即《劳动合同法》第四十条规定劳动者不能胜任岗位工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、劳动者患病或非因公负伤三种情形导致劳动合同解除。需要注意的是如果单位提前30日通知解除劳动合同，则无+1。
第四种：2N
用人单位违法解除或者终止劳动合同时，按照N的标准支付2倍，即《劳动合同法》第四十八条规定的情形。
需要注意的是，本条规定的“用人单位违法解除或者终止劳动合同”既包括【理由】违法，也包括【程序】违法。
（二）特殊情况下离职经济补偿金的计算
（1）劳动者工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍怎么算？
分情况，如果双方协商约定，以约定的标准为准。即可以以实际工资为准，可以本地区上年度职工月平均工资三倍为准，也可以低于本地区上年度职工月平均工资三倍为标准。
如果仲裁或者法院判决，则以本地区上年度职工月平均工资三倍为准。
（2）公司董事被解职后的补偿金如何计算？
约定优先（含公司章程事先约定），如果董事就离职补偿与公司达成协议，则以协议内容为准。
法定有两种：
一是适用《劳动合同法》规定计算，根据法律和相关司法解释的规定，并未将董事排除在劳动者之外；
二是适用《公司法》的规定确定，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（五）》第三条规定：“董事职务被解除后，因补偿与公司发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当依据法律、行政法规、公司章程的规定或者合同的约定，确定是否补偿以及合理数额。”
（3）未提供正常劳动等特殊情况，导致劳动者的平均工资低于当地最低工资标准怎么算？
分情况，如果协商达成一致，则以协议为准。如果劳动仲裁或者法院判决，则以本地区最低工资标准为准。
（4）其它情况下的离职经济补偿金
一是以“完成一定任务为期限”的劳动合同，解除时按N的标准支付。二是非全日制用工，解除时无须离职经济补偿。
三、立场与角度，如何维护自身合法利益？
需要维护自身合法权益的，不仅包括劳动者，也包括用人单位。
《劳动合同法》平等保护劳动者和用人单位的合法权益。
不存在如某些单位或者法律工作者所说的“劳动法过度保护劳动者的利益”的情况。
存在这样疑问的，多是对《劳动合同法》以及《民法典》的规定存在理解偏差。
离职经济补偿金的计算也无熟对与熟错之分，只有立场和专业之别。
劳动者也好，用人单位也罢，均是从自己立场出发，通过专业知识与能力维护自身合法权益。
