劳动者不签订书面劳动合同，单位是否需要支付二倍工资？一、单位未订立书面劳动合同的二倍工资责任，是无过错责任还是过错责任？单位能否以自己无过错或者员工有过错而主张免责？
《劳动合同法》第10条第2款规定，“已某立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条第1款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
从《劳动合同法》第10条第2款和第82条第1款的条款内容来看，使用的文字表述是：用人单位“未”与劳动者订立书面劳动合同，而非“不”与劳动者订立合同。从语文字义的角度分析，似乎应该理解为客观归责原则，即：只要单位没有和员工签订书面劳动合同，不论原因和过错如何，均需支付二倍工资。《劳动合同法实施条例》第6条的规定也印证了这一理解，根据该条款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者“不”与单位订立书面劳动合同的，单位有权终止劳动关系，但不影响支付二倍工资的责任。
《劳动合同法》及其实施条例的上述规定，以严厉责任雷霆手段倒逼单位签订书面劳动合同，实施效果非常显著，劳动合同签订率显著提升。但由于一些小微企业法律意识不到位，频频中招，甚至有个别劳动者故意不签订书面劳动合同以谋取二倍工资的收益。在此情况下，司法实践对《劳动合同法》第82条的理解适用，有一种从无过错责任原则转化到过错责任原则的倾向，适度弱化用人单位的法律责任，对于一些非因用人单位过错导致未签订劳动合同的情形，或运用目的解释方法，或援引诚信原则，对员工主张二倍工资的诉求不予支持。比如，《长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（2019年12月30日）第3条规定，劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资的，不予支持。
二、对于故意不与单位签订劳动合同碰瓷式维权的劳动者主张二倍工资的诉求，人民法院不予支持。
1、江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例之五【（2020）苏0412民初1501号、（2020）苏04民终2840号】：用人单位有证据证明劳动者对不签订书面劳动合同存在重大过错甚至故意，劳动者主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。
常州市武进区人民法院一审认为：原告朱某忠自2018年以来，曾多次申请劳动争议仲裁，分别在多家公司以及本案被告处工作一段时间，然后向用人单位索要劳动报酬、加班工资及未签订劳动合同的双倍工资等，原告对其未签订书面劳动合同可以向用人单位主张双倍工资差额这一法律规定知晓、熟悉，明知不签订书面劳动合同，能够得到工资以外的经济利益。屡屡实行上述行为，对于不签订劳动合同有主观上的故意。劳动法及劳动合同法的立法目的是保障劳动者的合法权益，劳动合同法第82条规定的目的，是对不签订书面劳动合同的用人单位所作出的惩罚性民事赔偿，以督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，但其赔偿的受益人应当是无过错的一方，原告多次与企业发生劳动争议，索赔金额均多达数万元，远超其在用人单位的工资收入，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂依照《民法总则》第7条、《劳动合同法》第3条的规定，驳回朱某忠主张二倍工资的诉求。
常州市中级人民法院二审认为，《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》是平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益，有利于促进诚信和谐劳资关系的某立，人民法院在审理劳资纠纷时，坚决打击滥用诉讼权利、恶意谋取非法利益的行为。上诉人朱某忠从2006年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，上诉人朱某忠因其本身不存在某立劳动关系的合意，仅存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的基本原则。二审判决驳回上诉维持原判。
2、其实，在此之前，江苏高院即有再审审查裁定以劳动者多次主张二倍工资碰瓷为由驳回二倍工资诉求，而且论证的理由还非常充分。
在姜某华与X化工厂有限公司劳动合同纠纷案【（2016）苏民申1163号】中，江苏高院再审审查认为，首先，姜某华知道需与用人单位签订书面劳动合同，以及不签订劳动合同时，单位所要承担的法律后果。此前其在与B公司、C公司劳动合同纠纷中，均以双方未签订劳动合同而提起仲裁及诉讼，主张用人单位提供的劳动合同是复印件，用人单位需向其支付二倍工资。其次，与姜某华同期，相同情况的职工，均与厂方签有书面劳动合同，未出现签名系复印件的情形。再次，在2013年4月1日的合同到期时，X工厂即和姜某华协商签订2014年4月1日以后的劳动合同。姜某华在协商过程中，并未提及此前没有订立书面劳动合同的情形。最后，劳动合同双方应秉持诚信、善意原则来对待双方之间的劳动关系。订立劳动合同的双方当事人，应相互协助，相互通知，相互保护。本案中姜某华在与X工厂发生劳动关系之前的就业过程中多次以厂家未签书面劳动合同为由主张权利，其如果认为X工厂未与之签订书面合同，应当尽早主动向X工厂提出意见以保护自己的权益，但其并未提出，在X工厂与之商谈续签合同时也未提出意见，可见其并未积极主动地履行相互协助，相互通知，相互保护的义务。
3、但是，证明劳动者“碰瓷”并不容易，在赵某与X公司劳动争议纠纷案【（2018）苏1112民初1531号、（2019）苏11民终342号】中，尽管X公司举证劳动者此前在其他单位有过一次获得二倍工资的成功经历，并申请人事主管和生产主管出庭作证，以证明单位要求赵某签订书面劳动合同，但赵某无故以各种理由拖延，劳动合同未能签订的责任在赵某。但法院认为，两位证人均系其单位在职员工，与X公司存在利害关系，且X公司未能提供其他相关有效证据证明其主张，对其主张不予采信。赵某在浙江台州的劳动仲裁虽与本案相似，但无法以此证明赵玉勤属于“劳动碰瓷”，故X公司的该项主张，不予支持。
三、对于并非“碰瓷”的职业维权者，江苏法院也有根据具体情形认定过错不支持二倍工资诉求的案例，裁判标准并不统一。
1、因双方对劳动合同条款未达成一致导致未签订书面劳动合同，法院不支持劳动者二倍工资的诉求。
在刘某浪与X公司劳动合同纠纷案【（2017）苏民申1365号】中，江苏高院认为，《劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”因此，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《劳动合同法实施条例》第6条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。本案中，2015年5月初，X公司交给刘某浪的书面劳动合同明确月工资标准、工作岗位及起止时间，但刘某浪不同意签订该书面劳动合同，应认定因双方对劳动合同条款未能达成一致意见导致未能签订书面劳动合同。未能签订书面劳动合同的责任不应仅归责于X公司，X公司仅应支付刘某浪2015年2月1日至4月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资。现刘某浪以未签订书面劳动合同为由，主张X公司支付其2015年5月至2015年10月未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，与《劳动合同法》第3条关于双方协商一致的规定以及第82条的立法目的不符，不应予以支持。
2、在叶代某与X公司工伤保险待遇纠纷案【（2019）苏民申5783号】中，江苏高院的步伐则走得更远，再审审查认为，X公司提供的录音和手机短信证明，X公司要求与叶代某签订书面劳动合同，并告知了叶代某不签书面劳动合同的法律后果。叶代某明确予以拒绝或者不予回复，存在过错。在此情况下，原审法院对叶代某主张的未订立书面劳动合同的二倍工资差额不予支持，并无不当。
四、合规管理提示
1、尽管本文检索并罗列了一些因劳动者拒签劳动合同主张二倍工资被驳回的案例，但是，正如上海交通大学凯原法学院朱军副教授在对江苏法院上述劳动人事争议典型案例发表点评意见时所提醒的，该案的极端例外不应被放大为劳动者常态，亦警醒用人单位不应抱有疏于签订书面劳动合同并无风险的侥幸心理。其实，用人单位通过积极签订劳动合同发挥证据功能对己亦有利，假使本案中公司事前签订了书面合同，则之后既无二倍工资罚之忧，也无工资额争议之扰。
因为，在用人单位未签订劳动合同的情况下，基于劳动者过错抗辩成功的案例属于绝对的少数例外，在《劳动合同法》未进行修改前，在有权部门将二倍工资惩罚性赔偿明确界定为过错责任之前，对于单位来说，不应将希望寄托在律师的雄辩能力和法官的自由裁量权上。而是应当提升法律意识，合法合规进行风险防控，履行签订书面劳动合同的义务，在员工入职后1个月内签订书面劳动合同，员工拒绝签订劳动合同的，保留证据，并及时行使终止劳动关系的权利。
对于拒绝签订劳动合同主张二倍工资的员工，则可以通过以下途径提供证据：（1）通过公开途径检索员工此前涉诉案件信息，查明员工是否故意碰瓷的职业维权者；（2）与员工谈话沟通并进行取证，以证明员工故意不签订劳动合同的实施；（3）提供公司与其他员工签订的劳动合同，以证明公司不与该员工签订劳动合同不合情理；（4）申请员工直属领导、人事经理等相关人员出庭作证，证明员工拒绝签订劳动合同的事实。尽管有不少法官以所谓证人的利害关系否定证人证言的真实性，但对于劳动争议案件的相关事实，了解事实真相的可能只能是公司其他员工，不应仅仅因为证人的员工身份而否定证言效力，关键在于证人证言能否与其他证据相印证，是否互相印证。
2、对于劳动者来说，依法主张自己的权利天经地义，也会受到法律的保障，但是，如果过度维权，甚至故意碰瓷，以所谓的“维权”作为谋取不当利益的手段，也许一时一地能够获得一些利益。但是，在裁判文书公开的时代，劳动维权的累累胜绩，将会让潜在的用人单位敬而远之，成为将来求职就业的障碍。而且，将心思和精力集中在如何找单位毛病，通过给单位挖坑来谋取自己的利益，心态偏离正常的轨道，对自己的职业生涯和长远发展也没有什么好处。如果因此被法院惩戒，被纳入信用不良记录，就更加得不偿失了。
