案例简介： 
        2015年10月10日，王某进入某设备生产公司，先从事装配电工工作。双方签订的劳动合同和员工手册中均有约定公司可以根据业务需要调整员工岗位。 
        2019年8月，公司因经营变动，将王某从装配电工调整到生产部技术员岗位，调岗后薪资不变。同时，在公司内部规章制度中，两个岗位要求基本相同。王某不同意，认为公司此举是单方违法变更劳动合同，于是提起仲裁申请，要求调回原装配电工岗位。 
        劳动仲裁委员会对王某的仲裁请求不予支持。仲裁委认为，公司出于生产经营需要，决定将王某从装配电工岗位调整到岗位职责、岗位要求和薪资待遇并无明显差异的岗位，符合劳动合同的约定；该岗位调整本身对王某不具有侮辱性或歧视性；调岗属于公司合法行使用工自主权的范围，故仲裁委员会对王某要求调回装配电工岗位的仲裁请求不予支持。近日来，随着企业的陆续复工，很多受到疫情影响的企业采用了对员工调岗的应对措施，但是员工对用人单位调岗后的岗位不满意，仍然坚持到原岗位上班，甚至旷工反抗乃至以用人单位违反劳动合同为由解除劳动合同，并要求用人单位支付劳动补偿金。那么如何合理合法的调岗呢？具体有以下三种方法： 
（一）依法调岗 
        在《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: 
        （一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 
        （二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 
        （三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 
        如出现以上员工不能胜任工作或单位客观情况发生重大变化的，用人单位有权给员工调岗，员工应该服从。如员工不服从调岗，则单位可依法解除劳动合同。该调岗，企业可以根据实际情况“薪随岗变”，适当的降低工资属合法。
（二）按约定调岗 
        1、按照劳动合同的约定变更工作地点。如某一案件，某员工与某单位签订一份劳动合同中约定：工作地点为公司总部以及各分部，工作地点均在某一城市内。单位因某些情况对该员工进行调岗，工作地点由某分部调整到总部，该员工以距离居住地较远，且需要上夜班为由，拒绝调岗。该单位行为合法，完全符合双方合同的约定，且变更地点在同一城市，也较为合理，员工无权拒绝调岗。 
        2、劳动合同中约定用人单位具有调整岗位的权利，同时应注重调岗的合理性。如某一案件，某员工原来在A市工作，家也居住在A市，现在单位要求调该员工到B市其他岗位工作。虽然劳动合同中有约定单位有调岗的权利，但用工单位不能证明调岗具有充分合理性，而员工证明调岗对其非常不利时，则该行为仍会被认定为不合法。 
        3、《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即，在原来签订的劳动合同里未约定调岗事宜的，后经双方协商一致仍可依法变更工作岗位及薪酬等内容。
（三）因生产经营需要而调整岗位 
        广东省高级人民法院、省劳仲委在2012年制定的《审理劳动争议案件的座谈会纪要》，简称“284”号文件，该文件中第22条规定，用工单位可以合法行使用工自主权，但必须同时符合以下几个条件：
        （1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
        （2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
        （3）不具有侮辱性和惩罚性；
        （4）无其他违反法律法规的情形。
        该规定可以作为其他各地企业进行调岗的参考依据。