案情回顾：富安娜天价股权激励索赔案
2007年6月，富安娜制定《限制性股票激励计划》，以定向增发的方式，向激励对象发行700万股限制性股票；
2008年3月，为配合公司IPO，富安娜终止上述计划，将所有限制性股票转换为无限制性普通股，同时与拿到原始股的员工签署《承诺函》，约定“自承诺函签署日至公司上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。”
2008年7月至2009年9月，部分持有原始股的非创业股东先后向富安娜递交辞呈，并跳槽至富安娜的竞争对手水星家纺；随后，富安娜一纸诉状将这些股东告上了法院，最终法院判令20余名被告向富安娜分别赔偿违约金累计8121.67万元人民币。
　　以上是富安娜股权激励纠纷的简要案情。
　　近年来，为吸引和留住董事、高管、核心员工等优秀人才，越来越多企业推行股权激励，试图打造适用于人才的“金手铐”，编织一张“利益共享、风险共担、着眼未来”的企业发展蓝图，只不过近年来，涉及股权激励的纠纷或案件数量呈上升趋势，个中缘由，耐人寻味。诚然，股权激励有许多好处：第一、激励作用，让股权成为企业与激励对象之间的纽带，使激励对象能积极主动地为企业创造更大的利益；第二、约束作用，节省了对激励对象的监督成本，也可以降低核心员工随意跳槽的变动性。然而，股权激励是一项极为专业的法律行为，倘若缺少完备的运行机制，非但激励效果会大打折扣，还可能引发很多纠纷。富安娜一案中，虽然公司赢得了诉讼，但也为此耗费了巨大的时间和经济成本，持股员工更是背负了巨额赔偿，原本旨在双赢的激励计划可以说最终导致了两败俱伤。笔者无意对案件实体争议或判决结果展开分析，只想通过本文，强调股权激励的重要环节--“退出机制”的重要性。
一、股权激励的方式
　　上述富安娜案例提到的“限制性股票”仅为股权激励方式中的一种，是指公司按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，有时会收取象征性费用，激励对象只有符合激励计划要求的条件时才可以出售股票从而获利，反之，公司将无偿收回或以某种较低价格回购未满足条件的部分限制性股票。除此之外，使用较多的股权激励方式还有：“股票期权”，是指公司给予激励对象在特定期限内以事先约定的价格购买本公司股票的权利，当然也可以放弃此权利，但股票期权本身不可转让；“虚拟股权”，是指不改变实际持股比例，以公司内部记账的模式，授予被激励对象一定数量的虚拟股份，如果实现公司的业绩目标，被授予对象按照所持有的股份数量，享有利润分红或取得资产增值的权利，但不享有所有权和决策权，亦不能转让出售。
　　持股方式主要有员工直接持股、持股平台持股、代持三种。持股平台持股又可以分为通过有限责任公司间接持股和通过有限合伙企业间接持股。基于：1）GP可以通过较少的出资获得合伙企业的控制权；2）有限合伙按“先分后税”原则，简言之避免了企业所得税和个人所得税的双重纳税；3）权利义务、入伙退伙等都可以由合伙协议灵活约定。因此，通过有限合伙企业设立员工持股平台进行股权激励是实务中最常见的，本文也将就此展开探讨，但对于挂牌和拟上市企业进行股权激励的特殊安排，本文暂且不予讨论。
　　
二、退出机制的建立
　　构建股权激励时，大家思考的焦点似乎都集中在如何定激励对象、激励方式、行权条件等准入规则，但退出规则一样十分重要。在实行激励计划的过程中，可能会出现各种变数导致激励对象要退出激励，对于如何退出，笔者总结出以下建议。
（一）约定触发情形
　　一般而言，触发退出激励计划的情形分为激励对象“过错退出”和“非过错退出”。
　　过错退出，是指因激励对象自身过错，导致其被企业强制要求退出激励的：
1.违反法律；
2.严重违反公司章程；
3.在约定的股权激励锁定期内离职；
4.激励对象擅自处分自己的股权或期权；
5.违反与公司的竞业限制约定；
6.其他失职、渎职等严重损害公司利益的情形。
　　非过错退出，是指非因激励对象过错，但发生了其他特殊情况而需要退出激励的：
1.工作表现未达到预期目标；
2.未在行权期内行权；
3.考核未及格的当年期权；
4.在约定的股权激励锁定期届满后离职；
5.到达法定退休年龄而离职；
6.死亡、被宣告死亡或失踪；
7.其他非因激励对象过错而需要退出的情形。
　　激励对象必须和企业就以上触发情形约定清楚，尽量避免事后反悔想主动退出，毕竟一旦参与激励计划签署合伙协议，意味着承担了相应的责任义务，富安娜案例中员工违反协议无奈最后要承担一笔天价赔偿金，可以说起到了警示作用。
（二）约定退出价格
　　非上市公司本身具有封闭性，股价金额无法通过资本市场得以直接体现，退出激励时，如何确定退出价格也是一大争议点。一般来讲，退出价格可以采用以下几种方式来确定：
1.以公司注册资本或实缴资本定价，但这不能与公司实际价值划等号，实际价值往往远高于注册资本或实缴资本，对员工不公平；
2.以退出激励时最近一次的财务报告的公司净资产作为定价依据，但是诸如互联网公司、科技公司这类包含大量品牌、市场份额等无形价值的公司，以净资产定价存在局限，对员工是最不利的，但对企业来说评估成本最低；
3.第三方机构对公司进行资产评估，但很少有公司会因为某个员工的退出而做全方位的资产评估，当然，如果公司做股权激励，定期进行统一的评估并公布给员工，这样确定配股和退股的价格相对比较公正，对员工是有利的,但对企业成本较高。
4.以退出激励时最近一次的公司融资估值定价，以融资估值定价对员工最有利，基本也没有评估成本，但因为包含了对公司未来预期价值的溢价，所以对企业创始股东不是很公平；
5.约定固定的金额或计算方式，比如可以按照员工实际出资金额的本金加上一定利息作为退出价格，这样的约定具有确定性和稳定性，也不存在评估成本，但缺点是不能应对可能发生的变化，过于死板。
　　综上，其实并没有绝对优势的退出定价方式，各种方式也不应该被单一应用，企业应该根据不同的员工、不同的退出情形，打出“组合牌”，灵活应对。
（三）约定退出方式
　　常用的退出路径有以下几种：
1.持股平台回购
　　回购方理论上可以为公司、持股平台或控股股东，但公司法对非上市公司回购股权有较大限制，公司作为回购方在操作上存在较大困难，而由持股平台或控股股东作为回购方更为常见。
2.持股员工内部流通
　　根据《合伙企业法》第二十二条，合伙人通知其他合伙人就可以在合伙人之间转让在合伙企业中的全部或者部分财产份额。有限合伙作为持股平台间接持有激励股权时，持股员工之间进行激励股权的转让流通，具体转让价格可以由双方协商确定，这对于员工来说是一个不错的选择。另外，笔者建议这样的内部流通也不能过于宽松，要有一定限制，避免持股过于集中、股权价格难以确定等麻烦。
3.向外部投资者转让
　　根据《合伙企业法》第七十三条，有限合伙LP提前三十日通知其他合伙人，即可向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的财产份额。由外部投资者以市场价格收购激励股权，如此一来既不需要激励计划中的GP或其他LP背负回购资金的压力，股权兑现的价值也会较为理想。值得注意的是，如果合伙协议限制了对外出售的条件、数量，或者约定向外部转让须经其他合伙人一致同意，这将不利于员工转让股权套现，笔者建议参与激励前应自行衡量，毕竟合伙协议约定优先。
4、退伙
　　如果有限合伙持股平台的员工合伙人要套现，又没有内部外部接盘侠接盘，此时要套现，只有选择退伙，而根据《合伙企业法》第四十五条，如果合伙企业正常运转没有退伙事由出现，那么退伙需要全体合伙人一致同意签字修改合伙协议才行。
　　实践中，往往通知所有的合伙人到场签字变更合伙协议会困难重重，因此员工和企业在制定股权激励的退出机制时对此要深入考虑，譬如采取对于退伙事宜的表决权授权给执行事务合伙人行使的方案，这样退伙时只要有该员工和执行事务合伙人签字确认即可，当然也要制定相应的条款防止执行事务合伙人恶意不签字不让退伙的情况，譬如约定在满足相关退伙条件后执行事务合伙人如未按约定批准退伙并配合签署相关文件，则应按照届时市场的公允价格或者约定的价格回购该员工持有的合伙企业财产份额。
（四）确保约定的合理性
　　如前所述，如果缺少恰当的退出机制，整个激励方案难免会沦为鸡肋。而合伙协议是有限合伙企业最核心的法律文件，一定要与激励计划相一致，避免冲突。前面我们举例说明了，合伙企业经营管理中很多事项法定默认需要全体合伙人同意才能执行譬如退伙、增减出资等等，如无适当授权，实践中相关决策的形成将异常繁琐。但是过分授权或者不当授权同样会有损员工的利益，我们看看实务中的以下约定是否合理：
1.“未取得企业的事先书面同意，参与激励的合伙人不得对其权益份额进行出售、转让、继承或任何形式的处分”。如果企业不同意，激励对象是否一定不能处分其持有的权益份额，那激励对象的利益如何保护？笔者建议，此时可以区分达到行权条件前后，如果激励对象符合条件且在行权期内行权，成为了公司的正式股东，那么理应享有相应的股东权利，完全禁止其处分权就显得不那么合理；如果激励对象选择不行权或不享有行权资格，此时对其持有的股权或期权进行限制也相对合理，毕竟不能不考虑企业利益。
2.“乙方在此全权并不可撤销地委托执行事务合伙人作为其唯一的排他的受托人，以乙方名义行使下列权利：执行事务合伙人对合伙协议进行修订，执行事务合伙人可直接代表乙方签署”。乙方作为公司员工，作为合伙人之一，若对于合伙协议的修订权均委托给执行事务合伙人（通常是公司的实际控制人）行使，会产生很多的争议，不利于维护乙方获得的激励股权所产生的利益。
　　有的授权协议更是将员工获得的激励股权转让对价的决定权都授权给执行事务合伙人决定，完全剥夺了员工自身的合伙人权利。笔者认为合伙协议及激励计划应该明确约定执行事务合伙人的责任义务以及执行事务合伙人不称职时的除名和更换程序，应该赋予其他参与激励的合伙人对执行事务合伙人的监督权，等等。
　　最后，笔者强调，激励的本质始终在于吸引和留住优秀人才，企业应当牢记激励的初衷，致力于构建公正合理的激励计划，若企业或执行事务合伙人滥用权力，对企业来说也达不到预想的激励作用，最终白忙一场；同时员工应当自我约束，遵守契约精神，杜绝拿到股权旋即脚底抹油、过河拆桥的背信弃义行为。
　　本文所述也并未详尽，很多相关问题没有考虑到，笔者希望通过本文对股权激励的浅析，能够引起企业和员工在设计或参与激励时的重视。股权激励并没有一套放之四海而皆准的模式，还是应该结合实际情况，充分把握现实操作上的复杂性和实用性。