新劳动法在促进就业、用工平等、劳动合同、员工福利、工资薪金、休息休假等方面都作出了新的要求， 从新劳动法的内容可以看出， 新劳动法更多的是对用工者的权益保护， 这在某种程度上将会对企业管理造成一定影响。
　　一、新劳动法对企业管理短期内的影响
　　1. 企业人力资源成本增加。
　　从短期来看， 新劳动法的颁布增加了用人单位的人力成本。对用人单位的直接影响有：用人单位必须要给劳动者缴纳社会保险、必须向劳动者支付加班费用、非员工过错性的辞退必须向员工支付经济补偿等。这些规定对于需要依靠大量人工的生产制造型企业来说， 其用工成本将会明显上升， 甚至可能会出现亏损的情况， 也就是说劳动成本的增加已经大大超出了企业所能够承受的范围。但是， 新劳动法的颁布对于高新科技企业来说有积极的影响， 高新技术公司需要依靠更多的技术人才， 新劳动法的规定， 使得员工的福利进步得到保障， 很大程度上降低了人员流动率， 为了企业营造了更加稳定的内部环境。从目前来看， 新劳动主要在一下几个方面增加了企业的成本： （1） 员工非过错性的劳动合同终止， 企业支付的经济补偿金； （2） 新劳动法中对试用期员工的工资进行了明确要求， 这部分成本将会增加； （3） 劳动保护、福利待遇、劳动条件等方面达到既定标准所支付的成本； （4） 企业的违法成本将会上升。
　　2. 增加企业的隐性成本。
　　（1） 解雇成本增加， 除劳动者自身客观原因造成的解雇之外， 企业单方面解雇员工按照工龄要向员工支付经济补偿金， 这样规定在一定程度上增加了企业的解雇成本。 （2） 新劳动法在员工培训方面虽然没有强制性要求用人单位责任义务， 但是在新劳动法有选择性的对员工培训方面进行了特殊规定：用人单位可以根据公司的现实情况， 向本单位员工有计划的提供职业技能培训。尤其是针对从事特殊工种的员工， 必经过培训之后方可上岗。这一规定， 便给企业增加了一定的培训成本。 （3） 新劳动法从短期来看， 新劳动法对用人单位在招聘、录用、解除劳动合同方面都做出了明确的规定。用人单位失去了人事主动权， 增加了用人单位的违约成本。促使企业不得不对公司的规章制度进行重新修订， 从选人到辞退做到有理有据， 争取更多的人事主动权， 从而保证能够将违约成本降到最低。也就是说新劳动法的颁布， 倒逼用人单位必须要对员工进行规范化和制度化管理。
　　3. 用工风险的增加。
　　新劳动法自颁布以来， 劳动争议案件呈现直线上升态势， 各地市劳动仲裁案件只增不减， 新劳动法致使用人单位与劳动者之间的劳资关系变得紧张。从实质上看， 新劳动法更多是对劳动者权益的保护， 劳动者的维权意识增强。加之企业存在的不规范管理， 使得劳动者长期积累的压力有了释放之地， 用人单位与劳动者之间的劳资关系更加激烈。因此， 用人单位的所面临用工风险也逐渐增多。
劳动法
　　二、新劳动法对企业管理长期的影响
　　1. 有利于企业的提升和进步。
　　企业要想实现长期发展， 优秀的文化内涵是一项必不可少的内容。优秀先进的企业文化形成需要长时间的积淀和创新， 可能需要多届领导人共同努力才能逐渐形成， 但是归根结底企业文化的传承和实践需要企业所有员工来推进。新劳动合同法正是为企业提供了一个契机， 同时也提供了指导方向。企业不应该再继续遵循“老路子”, 而是要多元化发展， 走现代化企业管理之路， 实现企业的稳步提升和进步。
　　2. 带动企业实现长远发展。
　　新劳动法的实施从短期来看增加了企业的用工成本， 但是从长远角度来看， 他将带动企业实现长远发展。在现代企业管理中， 人力资源管理是一项重要的内容， 他不同与过去的人事管理。人力资源管理具备很强的先进性和综合性， 他是为企业提供永续动力的一个不可替代性的工具。新劳动法的实施正是促进企业要从人事管理向人力资源管理转变， 为满足企业生产和发展需求提供源源不断的动力。举一个例子来说， 新劳动法中规定的公司必须为员工缴纳社会保险， 虽然会增加企业人工成本， 这样做会让员工有强烈的归属感， 公司因此也最大限度地避免了因为人员流失而造成在生产方面的损失。在新时代下， 人力资源是企业核心竞争力的重要内容之一， 从本质上看新劳动的颁布正是促进了企业核心竞争力的提升。
　　三、新劳动法背景下企业管理模式的创新
　　1. 积极转型， 改变经营模式。
　　新劳动法更多的是对劳动者权益的保护， 其释放出的信号是：企业应该转变经营理念， 不在依靠低廉的人工成本实现盈利。而是通过创新、质量、管理以及市场等实现盈利。这与我国的经济转型发展战略理念相一致， 企业应该跟上国家的发展脚步， 实现“中国制造”向“中国创造”转变。新劳动法给企业的转型提供了明确的方向， 企业需要转变传统的经营理念， 从质量、科技、管理、营销等方面进行转变， 不在依靠低廉劳动力实现盈利。
　　2. 规范用工， 合法的规避风险。
　　企业是实现国家税收、提供就业的直接“供给者”, 企业的经营状况直接会对税收就业以及社会发展产生深远的影响。新劳动法为企业合法经营创建了制度平台， 企业只有合理合法的利用新劳动法才能够实现长远的发展。新劳动法对企业用工管理进行了更加严格的规范要求， 增加了对劳动者权益的保护， 从短期来看会增加企业的管理成本。但是， 这样的规定对于用人单位来说并不是完全绝对， 而建立在一定的前提之下。例如， 新劳动法中规定的用人单位可以解除与劳动者之间的劳动合同并向劳动者支付经济补偿金这一规定， 这个结果的成立是建立在一定的条件至上的， 只有满足了某些条件， 企业是必须要给与经济补偿的。从另一个角度来看， 企业是可以通过合法用工管理而规避这些风险， 但是企业要想实现“零风险”是不可能的， 我们只能通过规范用工将风险降到最低。为了能够更大地的规避用工风险， 企业应该建立健全完善的人力资源管理数据系统。在计算技术相当发达的社会， 企业建立符合自身条件的信息化管理系统所花费的资金不会很高， 通过建立管理系统， 全面收集员工的工作流量、现有员工存量、岗位分布以及其他相关数据， 借助系统分析出员工的流动规律， 结合财务数据， 预测出员工流动对企业经营数据的影响以及对现金流量的影响， 判断出这些支出是否会对企业的正常经营造成实质性影响。利用人力资源管理系统， 企业可以对员工的劳动合同进行科学的管理， 最大程度上降低企业的用工风险。
　　3. 更新管理理念， 改变人资管理模式。
　　新劳动法的颁布对于企业影响可能不仅是在人力资源成本方面的支出加大， 在人力资源管理方式的方面也产生了影响。新劳动法对于人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效以及人力资源战略规划等方面都会产生很大的改变。新劳动法的修改， 使得用人单位与被雇佣者之间的关系在签订劳动合同时便有了明确的指明：用人单位与劳动者之间的关系归属于劳动契约关系， 而不是依附关系。新劳动法中对无固定期限以及企业解除劳动合同所支付的经济补偿等规定都在一定程度上增加了劳动者在进行劳资谈判时对于薪资讨价还价的筹码， 提高了劳动的自主权利， 同样这也加大了劳动者与企业之间的不稳定性。如果企业想要实现可持续发展， 降低人员流动而造成的损失， 那么企业应该从以下几个方面入手： （1） 建立有利于企业长远发展的企业文化， 正确处理好员工与企业的利益。 （2） 企业要建立经济民主的职工代表大会， 将影响企业员工利益的决策拿到工会上进行审议。 （3） 企业必须转变人力资源管理模式， 结合新劳动法的要求， 建立完善的招聘、录用、绩效考核以及薪酬福利机制。使得企业在解除劳动合同时能够有理有据。 （4） 加强企业内部人力资源的开发， 尤其是要最大程度上激发老员工的活力， 加强他们的工作积极性和主动性。 （5） 逐步完善企业在招聘、培训、录用等方面的内部制度， 将人力资源每一个环节做到无缝对接， 环环相扣。 （6） 实现人力资源精细化管理， 将招聘培训等形成制度化、流程化以及标准化管理。
　　4. 改善内部管理机制， 加强企业内控。
　　首先， 在新劳动法的契机下， 企业应该建立健全企业规章制度， 转变粗放式管理模式。严格执行新劳动法规定， 健全企业内部管理制度。新的企业内部管理制度应该秉承构建和谐的劳资关系的理念， 注重企业用工规范。促进劳资双方能够按照约定履行权利义务， 维持健康的企业与劳动者之间的关系。其次， 激发出员工工会的本质性作用。工会本职之一就是要协助劳动者与企业之间建立良好的沟通渠道， 建立合理合法的用工关系。工会应该在企业和劳动者之间做好斡旋工作， 稳定企业与劳动者之间的关系。企业不应该忽视工会的作用， 它是稳定劳资关系最好的途径， 同时可以促进企业文化的发展。一旦劳动者与企业之间出现了劳动争议， 首先由工会出现进行协商， 如果不妥再由劳动者诉诸法律解决。再其次， 应该充分发挥企业文化的积极作用。企业文化作为劳动者认同企业的一个关键性因素， 在稳定劳资关系方面有着重要的作用。企业文化是企业在长期生产经营中不断积累起来的， 符合本公司发展战略的理念， 它也是劳动者与企业之间的“粘合剂”.加强企业文化建设， 对增强企业凝聚力、稳定劳资关系有着巨大作用。