有关劳动者工资的五大法律问题
劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者发放工资，系劳动关系的基本特点，而工资对劳动者关系重大，历来受到国家重视，其有关问题牵涉众多，部分问题的法律适用甚至存在争议，故笔者现结合工作经验，就有关企业劳动者工资五个比较常见的法律问题分析如下，以资参考：
一、用人单位在何种情形下可扣减劳动者工资？
根据《个人所得税法》第八条、《社会保险法》第六十条、《劳动合同法》第五十八条、《工资支付暂行规定》第十五条、第十六条，用人单位在以下情形下可依法扣减劳动者工资；如无法律法规依据扣减劳动者工资的，即为不足额支付劳动者工资，也就是克扣工资，用人单位除应补发劳动者的工资克扣额以外，在规定情形下还应加付劳动者赔偿金。
（1）劳动者的工资收入达到纳税标准的，应当缴纳个人所得税。根据《个人所得税法》第八条规定，用人单位可以从工资中扣除劳动者应当缴纳的个人所得税部分，代劳动者向税务部门缴纳。
（2）根据《社会保险法》第六十条规定，代扣代缴应由个人负担的各项社会保险费用。
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。
（4）事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资÷21.75×事假天数=应扣除的事假工资；病假工资按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%；
（5）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失；经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
（6）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
二、劳动者被刑事拘留或逮捕而不能提供劳动的，能否停发工资？
根据《劳动法》第二十五条、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条规定，劳动者被刑事拘留或逮捕的，因在此期间劳动者无法为用人单位提供劳动，用人单位当然没有义务支付工资等劳动报酬，故用人单位可暂停劳动合同的履行即可停发工资，但不得解除劳动合同。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务，劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。劳动者被依法追究刑事责任的，则用人单位可依法单方解除劳动合同。
三、加班工资的计算基数如何确定？
对于加班工资，根据《劳动法》第四十四条规定，"用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬"。《劳动法》该条规定，是现行加班工资计算的基本法律依据，但对该条的"劳动者正常工作时间工资"即加班工资的计算基数应如何理解，实践中存在一定争议。原劳动部办公厅关于印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）对此作出界定：《劳动法》第四十四条的"工资"，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。而原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第55条规定：《劳动法》第四十四条中的"劳动者正常工作时间工资"是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资；其第60条进一步规定，对于延长工作时间的工资报酬，实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数。可以看出，原劳动部在前后两个文件中关于加班工资计算基数的表述有一定差异，分别用了"基本工资"、"所在工作岗位（职位）相对应的工资"和"月工资"三个概念，而依据不同基数计算出的加班工资可能存在差距。但通过结合相关法律法规，参考过往司法实践，对于加班工资计算基数的标准问题可分以下两种情况探讨：
首先，劳动合同仅约定了工资标准而未约定加班工资计算基数的。如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班工资基数，在司法实践中，此种情况下一般应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准作为加班工资计算基数，但劳动合同约定的工资标准低于实际领取工资幅度较大的，劳动者主张按实际工资作为加班工资计算基数的，也可能会得到法院支持。这是因为，在双方没有明确约定的情况下，出于保护劳动者的考虑，法院可能会支持劳动者按实际领取工资计算加班工资的主张。当然，对于一次性、偶发性发放而非定期固定发放的奖金、津贴、补贴等形式的工资，司法实践中多将其排除在上述情况下作为加班工资计算基数的实际工资之外，因为劳动者正常工作工资应为劳动者每月正常工作的固定工资收入。
其次，劳动合同既约定工资标准，又约定加班工资计算基数的。用人单位通过劳动合同或者规章制度等形式与劳动者约定加班工资计算基数的（比如仅以奖金、津贴、补贴之外的的基本工资作为加班工资的计算基数），在得到劳动者明确同意，而且约定的加班工资计算基数不低于当地最低工资标准的条件下，司法实践中一般被认为是合法有效的。当然，由于目前并无统一明确之规定，且约定的加班工资基数一般低于实发工资，用人单位与劳动者前述关于加班工资计算基数的约定仍存在因损害劳动者权利而被认定为无效的法律风险。
四、劳动者医疗期满后继续请病假的，是否应支付病假工资？
司法实践中的案例一般认定，在医疗期满后，劳动者请病假的，用人单位有权按事假处理而不发病假工资合法，如（2014）成民终字第6110号、（2016）川05民终809号民事判决书。其理由在于，医疗期内的病假按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定应支付病假工资，但在医疗期满后、劳动合同终止前，劳动者再请病假的，用人单位除按公司规章制度审批外，现并无明确规定医疗期满后仍应支付病假工资，且此病假期间劳动者仍未提供劳动，则用人单位并无任何义务向劳动者支付病假工资，故此时可按无薪事假处理。
五、劳动者未按要求办理工作交接的，能否暂扣工资不发？
《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。据此，劳动者未前来办理工作交接的，用人单位有权暂时不发经济补偿，但暂时不发工资并无依据，如暂扣工资不发，则存在被认定为未及时发放工资的风险。当然，如因劳动者未办理工作交接给用人单位造成损失的，用人单位可另行请求劳动者赔偿。
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