劳动者裸辞用人单位可否扣工资
一、摘要
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此条法律规定可以看出员工提出解除劳动合同时，并不需要用人单位批准。基于此，实务中一些劳动者交了辞职报告后直接离职，而用人单位为了避免这种情形的发生在劳动合同签订时就约定，如离职未办理工作交接则扣除劳动者工资作为附加条件。实际上，工资作为劳动者经济生活的主要来源，用人单位以这种方式扣除劳动者工资是于法有悖的。
本文以相关法律规定为出发点指出用人单位在劳动者离职时扣减工资的违法性，同时指明劳动者作为完全民事责任能力人，在职场中不履行相应义务而由此带来的不利后果。
二、劳动者裸辞用人单位扣工资的违法性分析
从现有的规定来看《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》都明确了工资支付的及时性及用人单位不履行义务的责任，同时对于克扣工资的情形也做了明确规定。具体条文如下：
1.《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
2.《劳动合同法》第八十五条的规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
上述两条文以法律的形式明确了用人单位对劳动者工资支付的足额和及时性及用人单位如未履行相应义务应该承担的责任方式。基于此，下位法《工资支付暂行规定》对此做出了更为明确和细致的规定。
3.《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
4.《工资支付暂行规定》第十八条规定：“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。”
不同于《劳动合同法》第三十条用人单位足额支付劳动者工资的规定，《工资支付暂行规定》第九条强调了用人单位在劳动合同解除和终止时支付方式的一次性。同时《工资支付暂行规定》第十五条对用人单位代扣工资的情形做了明确规定，具体条文如下：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
由上述条文规定可以看出立法者对用人单位扣减劳动者工资做了封闭式规定，同时明确只有在法律和法规有明文规定的情形下才可以代扣劳动者工资。
基于上述法律依据可知劳动者裸辞用人单位扣减工资的违法性。对此，很多人认为企业没有办法对员工不交接工作的行为进行维权，实则不然。《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”由此可知，劳动者离职办理工作交接也是其必须履行的义务。
但是，实践中确实存在着劳动者交完辞职报告后走人的情形，用人单位对于这一类型员工也无可奈何，实际上《劳动法》第一百零二条明确规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
据此，如果劳动者在违反履行相应义务的情形下，依然有存在可能承担赔偿责任的风险。同时，作为完全民事责任能力人劳动者在离职时也要考虑自身裸辞的行为给自己带来的不便。下文所述。
三、劳动者裸辞的不利后果
（一）经济补偿金的给付
《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”
经济补偿金在性质上不属于工资的范畴，因此法律规定劳动者在办结工作交接时支付。换句话说义务的履行具有先后顺序，如果劳动者任性的离开没有办理交接工作，若涉及到经济补偿金的给付事项，则用人单位可以此抗辩且具有合法性。即如果劳动者拒绝办理工作交接，则用人单位有权拒绝支付经济补偿金。
如果不存在经济补偿金的支付问题，下面的两项是每个离职劳动者都需要面对的事项。
（二）社保的断缴
一般情况下劳动者提出离职确定了最后工作期限，则社保的缴纳用人单位也从最后工作日期做减员，很少存在劳动者不上班而用人单位继续缴纳社保的情形。如果劳动者任性的离开之后又没有在合理期间做社保的转移续接，则在此期间社保卡不能再使用，医保报销也搁置，同时生育津贴也不能申领。对于一些特殊地区，社保断缴的不利后果不仅会影响本人看病就医，而且对于居住证、子女教育或者积分落户都有着直接的影响。
（三）离职证明的开具
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”如劳动者裸辞后重新到新的用人单位就业，实践中风险防范做的比较好的公司基于风险控制的要求，都会要求新入职的劳动者提供离职证明。一般情况下，劳动者在离职后十五日内都会拿到用人单位的离职证明，但这种“即辞即走”式的劳动者如未及时拿到离职证明，也是会影响到之后的就业。当然，因为涉及到两种法律关系，用人单位不可以劳动者未交接工作而拒绝办理离职证明。换言之用人单位为离职劳动者开具离职证明是一项附随义务，不因劳动者是否交接工作为前提。但最终劳动者为了自身的权益还是要再次面对原先的用人单位来办理自己的后续事项，为避免不必要的纠纷可以站在对方的立场上相互考虑，为各自的工作提供便利。
综上所述，上述的不利后果仅仅是针对于劳动者“即辞即走”的情形，一般而言，劳动者提出离职总有一个让自己离开的理由，用人单位也没必要一味的拖延。同时作为完全民事责任能力人的劳动者应该清楚了解到自己行为所带来的其他结果，权衡利弊后应以一个善良诚信人的态度履行自己应尽的义务，这样也是为大家的工作创造一个较为和谐的环境。
