用人单位未按约定提供劳动条件，劳动者如何维权
【基本案情】2018年6月28日，江苏正气浩然律师事务所接受S某的委托，指派杨权法律师担任S某诉D公司支付经济补偿金纠纷一案的代理人。在接到案件基本材料后，本律师对委托人S某提供的证据材料进行了梳理，并向委托人S某就案件细节问题作了深入的了解。经过整理，本律师代S某向劳动人事争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请及相关证据材料。基于S某、被申请人D公司所提供的证据材料以及争议双方的陈述，案件基本情况如下。
S某于2010年10月入职D公司从事龙门铣操作工直至2018年6月25日。S某与D公司订立的最近一次书面劳动合同期限为2018年1月1日-2018年12月31日。双方约定的工作时间为8小时工作制，适当加班并按规定休息休假。劳动合同中载明，劳动报酬通过计件制形式计算，隔一个月支付一次劳动报酬。D公司通过银行转账方式支付S某工资，当月工资在之后的第三个月中旬予以发放。D公司从2011年4月起，每月为S某缴纳社会保险费并代扣代缴个人所得税。2018年6月24日，S某发现D公司金工车间组长W某就S某6月23日、24日两天的计件工资计算错误，当即向W某指出问题所在。因当天是周日，S某又向W某请假休息一天。6月25日，S某前往D公司工作时被金工车间主任要求向W某道歉，若不道歉则不给S某安排工作岗位。同时，金工车间组长W某亦通过车间其他职工转告S某，不要S某至金工车间工作了，即便S某至金工车间工作亦不会为S某考勤、不为S某计算相应的劳动报酬。S某无奈，遂要求金工车间主任安排工作。但金工车间主任依然坚持要求S某向W某道歉。S某认为，其与W某并无私人恩怨，亦未违反用人单位规章制度，无须向W某赔礼道歉。6月26日下午，S某再次找到金工车间主任，要求安排工作岗位，仍然无果。6月28日，S某向D公司邮寄了《关于解除劳动合同的函》，并要求D公司支付2018年度4月、5月、6月份工资，以及经济补偿金。后D公司未允，S某拟打算申请劳动仲裁。
【审理经过】本案在开庭前经由劳动人事争议仲裁委员会组织调解，但被申请人D公司不同意调解，劳动人事争议仲裁委员会遂安排开庭审理此案。S某向劳动人事争议仲裁委员会提交如下证据：1.S某与D公司签订的书面劳动合同一份(证实双方的劳动合同约定S某的工作岗位为金工车间的龙门铣操作工，劳动报酬采用计件制、每隔一个月支付一次);2.社会保险参保缴费证明(证实D公司于2011年4月开始为S某缴纳社会保险费，月缴费基数低于S某的月工资水平);3.《关于解除劳动合同的函》及EMS回单(证实S某于2018年6月28日向D公司邮寄了解除劳动合同的书面通知，并要求D公司支付拖欠的劳动报酬以及应支付的经济补偿金);4.S某的银行卡对账单(证实D公司向S某每月实发工资的数额);5.S某与D公司金工车间主任2018年6月26日的对话录音(证实D公司未能向S某提供劳动条件)。D公司质证意见为：对于证据1、2、3、4的真实性、合法性与关联性予以认可，对于证据5的真实性不予认可，无法确定录音在何场合、与何人对话。D公司向劳动人事争议仲裁委员会提供的证据为：D公司2017年1月-2018年5月的职工工资清单(证实S某的工资均予以发放)。本律师的质证意见为：该份证据仅仅显示用人单位发放了S某的工资，但无法证实用人单位系每月及时足额支付S某劳动报酬。经过庭审质证、辩论后，D公司提出愿意调解，故本案在庭审完毕的当天经由劳动人事争议仲裁委员会调解结案。
【律师分析】就本案而言，作为劳动者S某的代理人，本律师认为需在案件中明确如下几个关键性问题。
一是用人单位是否存在未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。由于S某在申请劳动仲裁之前即咨询了本律师的意见，本律师事先向S某建议，为了充分证实D公司存在未按劳动合同约定提供劳动条件的情形，S某可至D公司处找金工车间的管理人员取证。在庭审中，D公司虽然抗辩称无法确定S某系在何场所与何人对话，但D公司却无反证证实录音内容不是S某与金工车间主任的对话。同时，S某于2018年6月28日邮寄的《关于解除劳动合同的函》可与前述录音形成合理印证，充分说明S某曾于2018年6月26日向D公司要求安排工作岗位但遭到D公司金工车间主任的拒绝。这足以证实用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。
二是用人单位是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形。虽然S某与D公司约定的书面劳动合同中载明：“劳动报酬：计件制，隔一个月支付”，但按照对该劳动合同内容通常的理解应为劳动者当月的劳动报酬在第三个月予以支付。而事实上，S某当月的劳动报酬，却是在第四个月支付，这本就违反了劳动合同的约定。当然，此处论及该问题，重点并非用人单位支付劳动报酬的时间节点是否符合劳动合同的约定，而是用人单位在劳动合同中关于隔一个月支付劳动报酬的约定本身是否符合规定。根据我国现行《劳动法》第五十条之规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者的工资。结合大多数用工实际情况来看，用人单位对于劳动者当月的劳动报酬因需要进行人事考核确定并由财务部分审核确认方予以支付，故有可能存在当月劳动报酬在下一个月发放的情况。但对于隔一个月支付劳动报酬的行为，也就使得劳动者一开始工作的前两个月没有任何劳动报酬作为生活来源，这显然不符合劳动用工的立法目的。我们可以从原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四点规定看出，无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。本案中，用人单位实际做法已构成无故拖欠劳动报酬。
三是用人单位是否存在未按时足额缴纳社会保险费的情形。我国现行《社会保险法》第十二条规定，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。由此规定可以看出，用人单位缴纳基本养老保险费时应按照单位职工工资总额的比例缴纳，虽然D公司在庭审中抗辩，其按照申报的、并经社会保障主管部门核定的缴费基数进行缴费，但D公司却无法证明其申报的缴费基数就是实际应当缴费的基数。因此，本律师认为，D公司的行为属于未按时足额缴纳社会保险费，即未依法缴纳社会保险费。
四是劳动者在劳动合同期间内能够单方解除劳动合同。D公司在庭审中辩称，S某单方解除劳动合同属其自身违反劳动合同的约定，进而认为S某无权解除劳动合同。本律师认为，对于这一情形原本算不上是争议。我国现行《劳动合同法》第三十八条第一款第一、二、三项即明确规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者未及时足额支付劳动报酬的，又或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。同时，根据现行《劳动合同法》第四十六条第一项之规定，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
【律师建议】在用工实践中，用人单位存在相应违法情形时，劳动者一时恐难以搜集足够充分的证据，这就需要劳动者在平时工作中多予以留心，提前咨询律师的专业意见，以便今后更好的维护自身合法权益。当然，用人单位也应当逐步完善用工制度，依法经营，方能避免不利的法律后果。
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