企业用工管理有哪些风险
人才是企业最宝贵的资源，管好人、用好人、留住人，是企业兴衰成败的关键点。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。核心人才的数量和质量，决定着公司的生存和发展。
企业在经营和发展壮大过程中，如何更好地加强用工管理？如何更好地留住关键性人才？如何防范用工管理过程中的不规范操作？如何将用工的法律风险降至最小？
企业应防范常见用工管理风险
据统计，今年上半年，北京市劳动争议案件为3.3万件，比去年同期略有下降。西城区共受理案件1901件，其中集体案件59件，涉及396人。案件与去年同期基本持平。从全市及我区来看，争议中案件仍处于高发、高位运行的态势。
从现有情况来看，劳动者完全胜诉的，在西城区案件比例中占到18%，用人单位完全胜诉占到10%，双方各有胜负占到63%，劳动者决胜比例要高于用人单位。
其中，表现出以下几个特点：1.群体性仲裁提升；2.非公企业的比例较高；3.所涉及的行业日益广泛，而且劳动者诉求日益多元；4.劳动争议中劳动者的年龄趋于年轻化。
通过分析大量案件，我们发现不少企业在用工管理方式上还存在很大的法律风险，最后导致败诉或者是部分诉讼申请没有获得支持，主要有两个原因：
一是合同签订不规范。在实践中主要存在三个方面的问题：首先，用工初始欠规范。有两类人员签订合同比例比较低，有一类是职务和岗位级别比较低的员工很难签署，往往不会获得重视；另一类主要是高级管理人员，甚至是通过别的公司挖来的这部分人员，特别难以签署。其次，外派人员不能保证是本人签署的。对于能让本人当面签署的，这个工作流程不能省，也不能通过别的方式来进行替代。
此外，对于拒不签署劳动合同或者是久拖不签的员工，当企业发现这种情况时，人力资源应该配合相关的法务部门来解决这个事情，而且应该发签订劳动合同通知书，要发最后通牒，比如称公司的条件只能提到什么情况，如果不能签署，就尽快终止劳动合同。
二是规章制度不规范。首先表现在很多公司没有建立完善的制度体系，基本上在设计薪酬管理制度的时候，都做得非常笼统。
其次，规章制度缺少合规性审查。很多公司的规章制度会出现与《劳动合同法》或是相关法律强制性规定严重冲突和相互矛盾的地方，出现缺陷性错误，而如果用这种错误性规章制度来要求劳动者是无效的。
另外，公司在出台规章制度前应当有一个审查制度，审查其内容是否合法合理。在许多劳动仲裁案件中，不少用人单位面对败诉时，会觉得很委屈，也很难堪，我们回去还怎么跟其他员工交代，这种心情可以理解，但是你们公司使用罚款就是违反强制性法律规定，你没有这个权利，你扣除的钱都得补上。但是如果使用相应的合理绩效考核，而且有充分理由，如不请假，不上班，甚至旷工等，影响了公司正常秩序的时候，再对他进行相应的扣除绩效奖金，这是合理的，也是被法律所允许的。
