退休返聘人员受伤是工伤吗
案例一：
廉学谦原系河北省海运总公司的职工，于2001年11月与河北省海运总公司办理了退休手续，并从2001年12月起享受基本养老保险待遇。2002年8月30日，廉学谦与天津东洋精密铸造有限公司签订了聘用协议，约定：工资待遇为每月800元（保险由原单位负担）。廉学谦于2003年11月发病。2004年1月9日，天津市职业病防治院作出《职业病诊断证明书》，诊断结论为“职业性慢性重度苯中毒（白血病）”。2004年1月14日，廉学谦向天津市劳动和社会保障局（以下简称天津市劳动局）提出工伤认定申请。2004年6月30日，天津市劳动局依据廉学谦的申请，根据国务院《工伤保险条例》第十四条第（四）项的规定，作出编号04—166《工伤认定决定书》，认定廉学谦为工伤（职业病）。
东洋公司向天津市第一中级人民法院提起行政诉讼，请求撤销天津市劳动局作出的《工伤认定决定书》。天津市第一中级人民法院判决后，廉学谦不服，提出上诉。天津市高级人民法院经审理认为：廉学谦作为退休职工在享受了养老保险待遇之后，又重新参加工作与东洋公司所产生的劳动关系，显然不属于《中华人民共和国劳动法》调整的劳动关系范畴，同样也不适用《工伤保险条例》。因此，天津市劳动局对廉学谦于2004年1月14日提出的工伤认定申请予以受理并作出工伤认定，属于适用法律错误，廉学谦关于进行工伤认定的主张不能得到支持。廉学谦如果认为自己在东洋公司工作期间受到人身伤害，可以通过民事诉讼途径予以解决。遂判决撤销天津市劳动局2004年6月30日作出的编号04—166《工伤认定决定书》。
案例二：
李某退休后被原企业某机械公司返聘，双方签订了《临时劳动协议》。2005年3月，李某右手被机器切伤，司法鉴定结论为：“右手丧失功能，构成九级伤残。”
李某向天津市河西区人民法院起诉称，自己是退休返聘在工作中受伤，他认为双方是雇佣关系，原企业应按照人身损害赔偿的法律规定，承担他的伤残赔偿金和精神抚慰金及各项经济损失共计5万元。企业则辩称与李某之间系劳动关系，应按工伤确定赔偿，而非损害赔偿。一审法院的判决支持了李某的诉请。机械公司提出了上诉。天津市二中院审理后认为，李某退休后受聘于原企业工作，不享受工伤保险待遇。双方之间签订的临时劳动协议形成劳务关系。依照人身损害赔偿的法律规定，李某在雇佣活动期间遭受人身损害，机械公司应当承担赔偿李某的经济损失责任。天津市第二中级人民法院遂判决该企业按人身损害赔偿规定，赔偿李某伤残金和精神抚慰金及经济损失5万元。
退休返聘人员受伤怎么赔偿
一、企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。
根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第2条，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，就认为成立劳动关系，适用劳动法。从表面上看，退休员工从原工作单位办理退休手续后，有权继续向其他企业提供有偿劳动（即所谓“发挥余热”），其与所服务的企业之间应该成立劳动关系。但是，由于退休制度的存在，表面上应该成立的劳动关系实际上并不成立。根据有关法规，劳动者达到一定年龄后，“应该”退休。之所以这样规定，是考虑到劳动者年老后在身体健康、劳动技能等方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动。从这一意义上看，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续购买社保，并开始享受养老保险待遇，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。因此，企业聘用退休员工的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
二、劳务关系下员工发生工伤的，不适用《工伤保险条例》，企业应按照人身损害标准赔偿。
在日常生活中，对单位与员工而言，究竟是劳务关系还是劳动关系其实并无区别，都是员工提供劳动，单位发放工资。但在特殊情况下（例如工伤），区别劳务关系和劳动关系就有特殊的意义。
首先，劳务关系下员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。
《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系。上述案例一中，天津市高级人民法院认为，劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时，应当首先审查被侵害主体与用人单位是否形成符合劳动法规定的劳动关系，只有构成劳动法意义上的劳动关系，才能依法进行实体审查并作出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤，被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇，从而防止社会保险基金的不当支付。聘请退休员工不构成劳动关系，因此退休员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。
其次，劳务关系下发生工伤，企业要按照人身损害标准赔偿，该标准重于工伤赔偿标准。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。如前所述，劳务关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，企业作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。
与工伤赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由企业承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿责不包括。从这一角度看，案例一中的企业虽然赢了官司，成功推翻了社保部门的工伤认定，但所达到的后果却是要按人身损害赔偿标准赔得更多，这对企业反而是不利的。
三、劳务关系纠纷的处理程序与劳动纠纷不同。
众所周知，劳动纠纷的处理方式是一裁两审，在法院审理前存在劳动仲裁这一前置程序。而劳务纠纷是普通民事纠纷，不存在劳动仲裁程序，其程序比劳动纠纷简便。在案例二中，李某就没有提出劳动仲裁，而是直接向人民法院提出了诉讼。
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