【案情简介】
 
2014年6月28日，江苏B酿酒科技发展有限公司因股权转让的需要，与员工施某签署《关于与江苏B酿酒科技发展有限公司终止现劳动合同并改签新劳动合同确认书》，主要内容为： 
确认书
本人自愿接受公司买断本人至2014年6月30日前在公司及公司关联企业连续服务的有效工龄合并，买断工龄按本确认书所述经济补偿标准计算。本人在公司及关联公司的服务自2001年1月1日起，至2014年6月30日的有效工龄合并为14年。实际买断标准为3300元，本人同意按该买断标准结算工龄经济补偿。确认补偿金额为46200元，并实际支付。
 
2014年6月28日，施某与江苏B酿酒科技发展有限公司签订劳动合同一份，合同期限自2014年7月1日起至2016年6月30日止。
 
2014年10月23日，江苏B酿酒科技发展有限公司变更名称为AB（江苏）啤酒有限公司。
 
2016年5月18日，AB（江苏）啤酒公司人事行政部向施某发出“劳动合同期满通知”，征求施某续签劳动合同的意见。
 
2016年5月20日，施某在AB（江苏）啤酒公司提供的《合同续签表》上签字后提交给AB啤酒公司，《合同续签表》第2条“续签”及“如果续签，请选择合同期”、“3年”已勾选。第2条项下附有《中华人民共和国劳动合同法》第十四条条文。施某在备注栏注明：本人自1978年10月进本单位工作至今，本人要求与单位签订无期限合同，同时要求确保工作岗位与劳动薪水，并对本人工作场所进行改造。
 
后施某至AB（江苏）啤酒公司人事部门将《合同续签表》拿走。
 
2016年5月25日，AB（江苏）啤酒公司人事行政部向施某发出“终止劳动合同告知书”，载明： 
终止劳动合同告知书
施某先生：经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。鉴于您与本公司当前履行的劳动合同有效期截止至2016年6月30日，请您于2016年6月30日前至人事行政部办理离职手续。
 
【争议焦点】
 
1、AB（江苏）啤酒公司终止与施某的劳动合同是否违法。
 
2、如果AB（江苏）啤酒公司终止劳动合同违法，施某主张赔偿金的工作年限。
 
【一审判决】
 
关于争议焦点1，《劳动合同法实施条例》第九条规定，劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
 
本案中，施某非本人原因被安排到AB（江苏）啤酒公司工作，其工作年限应连续计算，故施某符合《劳动合同法》第十四条所规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。AB（江苏）啤酒公司在合同期限届满前向施某发出“劳动合同期满通知”，就合同期满后，签订新的合同征询施某的意见。施某在向AB（江苏）啤酒公司提交其签字的《合同续签表》后又取回，表明双方就续签新的劳动合同未能达成一致意见。
 
AB（江苏）啤酒公司在施某符合签订无固定期限劳动合同并提出要求签订无固定期限劳动合同的情况下，未与施某协商，而径行向施某发出“终止劳动合同告知书”， AB（江苏）啤酒公司单方面终止与施某劳动合同的行为违反相关劳动法律、法规的规定，属于违法终止劳动合同。
 
关于争议焦点2，《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
 
另因AB（江苏）啤酒公司设立日期为于2011年8月24日，AB（江苏）啤酒公司发出“终止劳动合同告知书”后，施某于2016年6月30日之后未再至公司上班，故计算施某赔偿金的工作年限时间为自2011年8月24日起至2016年6月30日止。赔偿金为33000元（3300元/月×5×2）。同时还应扣除AB（江苏）啤酒公司已经支付的2011年8月24日至2014年6月30日的经济补偿9900元（3300元/月×3），扣除后应支付的赔偿金23100元。 
【当事人上诉】
 
一审宣判，施某、AB（江苏）啤酒公司均进行了上诉。
 
施某的观点认为，应当把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，并据此计算赔偿金。
 
AB（江苏）啤酒公司的上诉观点认为，已领取经济补偿金的工作年限不应连续计算，故施某不符合工作满十年应当签订无固定期限劳动合同条件，不存在违法终止。
 
【二审判决】
 
关于争议焦点1，《劳动合同法实施条例》第十条中已明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。故施某已具备签订无固定期限劳动合同的条件。《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
 
AB（江苏）啤酒公司没有书面告知施某可以续签无固定期限劳动合同，并终止劳动合同的行为违法。一审法院因此认定AB（江苏）啤酒公司违法终止与施某的劳动合同，并无不当。
 
关于争议焦点2，《劳动合同法实施条例》第十条所规定的，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。该规定所设前提为新用人单位“依法解除、终止劳动合同”，已经支付经济补偿的年限不再重复支付。
 
本案中AB（江苏）啤酒公司违法终止与施某的劳动合同，其不能依据上述规定规避违法终止劳动合同所应依法承担赔偿金的法律责任。故赔偿的计算年限应从2001年1月1日起至2016年6月30日止，赔偿金为105600元（16×3300×2）。
 
《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，支付赔偿金的，不再支付经济补偿，故AB（江苏）啤酒公司于2014年已支付施某的经济补偿46200元，应予扣除。
 
综上，AB（江苏）啤酒公司还应支付施建华赔偿金59400元。
 
【案件警示】
 
关联企业之间，虽然原单位在同劳动者解除或终止劳动关系时已支付相应的经济补偿，但不因此否定劳动者在原单位的工作年限。新单位承接该类劳动者后，对于该类劳动者的工作年限仍应连续计算，在满足签订无固定期限劳动的情况下，应及时与该类劳动者签订无固定期限劳动合同，避免遭受不必要的经济损失及相应的法律责任。
 
【裁判文书】