用人单位如何在培训服务期争议中制胜（附实操建议）| 劳动法库
自《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）于2008年1月1日正式施行，许多用人单位尤其是外商独资企业加强对技术人员的专业培训，委派技术人员前往国外接受培训。而日资企业在这一方面尤为突出，大部分日资企业倾向于派员前往母公司接受以“课程教授＋现场操作”方式相结合的技术培训，而这部分员工则往往以“研修生”的身份进入母公司接受类似于专人带教的师徒式教育，培训形式不限于讲课，还包含了实务演练。
笔者曾接受一家苏州日资企业的委托，代为起诉一名未按约定履行服务期的员工，要求员工支付违约金。该案历经劳动仲裁、法院一审和法院二审三个阶段，耗时一年五个月，但最终日资企业败诉。本文将以该案作为切入点进行梳理分析，借此对用人单位如何制胜“服务期”提供参考建议。
目前，许多用人单位HR对职业培训、专业技术培训仅仅是知其然，而不知其所以然，对服务期也仅是简单的法律含义的知晓，而并不清楚《劳动合同法》第二十二条的立法本意和出台背景，相对草率地与员工签订《培训协议》，约定服务期和违约金，殊不知为用人单位的用工风险埋下了隐患。
因而，笔者认为，我们应首先从服务期的出台背景和立法本意出发，切实理解服务期的真正含义，进而约定有效可行的《培训协议》，并在实际操作中多下功夫，最终方可合法合理规避用工风险。
