顺丰员工微信煽动罢工，法院认为单位解除合法！
发布日期：2017-04-17 作者：王胜利律师
来源：子非鱼说劳动法
一、基本信息
上诉人（原审原告）裴士海
被上诉人（原审被告）顺丰速运集团（上海）速运有限公司，住所地上海市闵行区。
二、一审查明
裴士海系外省市来沪从业人员，在顺丰速运集团（上海）速运有限公司（以下简称“顺丰速运上海公司”）工作，岗位为司机。双方于2012年2月1日签订了自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同。
2015年4月24日，顺丰速运上海公司向裴士海发出《解除劳动合同通知书》，内容主要为：因裴士海严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》决定与裴士海解除劳动合同。
2015年4月24日为劳动合同解除之日及裴士海在顺丰速运上海公司公司工作的最后一天。裴士海在顺丰速运上海公司处最后工作至2015年4月24日。上述解除通知顺丰速运上海公司已报工会。
三、一审原告意见
裴士海于2003年8月14日进入广州顺丰速运有限公司上海分公司工作，于2006年2月应公司安排转入上海顺意丰速运有限公司工作，于2009年又应公司安排转入顺丰速运上海公司工作，上述三家企业是关联企业，故裴士海的工龄应从2003年8月起算。
裴士海每月工资5，300元，系根据银行对账单上金额计算的。裴士海按照平均工资5，300元／月计算未休年休假工资。顺丰速运上海公司之前是以裴士海不承认错误解除劳动合同，之后又说是组织煽动闹事，但裴士海认为自己没有组织煽动他人罢工闹事的行为，裴士海只是与大家讨论维权的方案，裴士海在微信群中的发言是希望通过合法途径解决，该事件的起因是顺丰速运上海公司要加强劳动强度，但不增加劳动报酬，因此顺丰速运上海公司的行为是否合理合法也应予以考虑。
并且裴士海是在工作以外的时间交流工作生活中遇到的问题，这是私人空间，属于个人言论自由范围内，顺丰速运上海公司将裴士海在私人空间发表的内容搬到工作中是不合理的，是对裴士海的打击报复。此外，顺丰速运上海公司陈述罢工并未发生，且顺丰速运上海公司提供的证据也不足以证明罢工会发生。
四、一审被告意见
裴士海于2006年2月13日进入上海顺意丰速运有限公司工作，之后应顺丰速运上海公司安排转入顺丰速运上海公司，因此认可裴士海的工龄从2006年2月13日起算。裴士海工资是由基本工资1，900元、加班工资（不固定）、奖金（不固定）、补贴（不固定）构成的。
因为裴士海在多个微信群里存在串联、煽动、组织其他员工聚众闹事、集体怠工的行为，因此顺丰速运上海公司与裴士海解除了劳动关系。裴士海发表的言论都是在特定范围内传播的，是在顺丰速运上海公司的司机所组成的微信群，裴士海的言论具有号召性，并且发表了如何具体罢工等言论。
微信群里的聊天记录严重威胁到公司的正常运营，与罢工存在关联性，因为顺丰速运上海公司发现了微信群的谈话内容，并及时对带头组织人员做出了处理，因此聚众事件没有发生。顺丰速运上海公司没有加强员工劳动强度且不增加劳动报酬的行为。
裴士海在顺丰速运上海公司处工作期间存在串联组织煽动罢工的行为，公司作出了违纪解除的决定是合法合理的，不存在赔偿金。
五、一审认为
根据顺丰速运上海公司提供的微信聊天记录，裴士海的发言内容确实具有组织并煽动员工聚众闹事的性质，裴士海对该些言论性质及可能产生的后果应属明知。
法院认为，劳动者应遵从基本的职业道德，恪守忠诚勤勉义务，现裴士海上述言论已属组织、煽动员工聚众闹事，确已违反了劳动者的基本职业道德，顺丰速运上海公司据此对裴士海作出解除劳动合同的决定，并无不妥，裴士海要求顺丰速运上海公司支付违法解除劳动合同赔偿金127，200元的诉讼请求，法院不予支持。
关于2014年6月至9月的高温津贴，裴士海、顺丰速运上海公司对仲裁裁决金额均无异议，法院予以确认，顺丰速运上海公司应支付裴士海2014年6月至9月高温津贴800元。
关于2014年10天、2015年2天的未休年休假工资差额。顺丰速运上海公司未提供已安排裴士海2014年、2015年年休假的依据，故应分别按照裴士海前十二个月剔除加班工资后的月平均工资的300%支付裴士海未休年休假工资，扣除已经支付的100%，顺丰速运上海公司应支付裴士海2014年10天、2015年2天未休年休假工资差额合计5，628.67元。
六、上诉理由
请求撤销原判第三项，依法改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金127，200元。主要理由是：其没有实施组织煽动他人罢工闹事的行为，裴士海只是与大家讨论维权的方案，同时，顺丰速运上海公司截取的只是部分微信，上诉人另外的发言中还有劝阻大家的语言，说明上诉人主观上并非煽动闹事，且罢工实际并未发生。
七、二审认为
劳动者应善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，上诉人的言论均发表在包含公司其他员工在内的微信群中，已经具有了一定公开性，显然已经超出了个人言论自由的范畴，即使是在非工作时间，但其形式显然是不妥当、不理性的，其内容也是极有可能造成严重后果的。被上诉人根据上述事实，以及公司奖惩规定与其解除劳动合同，事实清楚，程序合法，并无不当，故无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
八、二审判决
驳回上诉，维持原判。
一、基本信息
上诉人（原审原告）裴士海
被上诉人（原审被告）顺丰速运集团（上海）速运有限公司，住所地上海市闵行区。
二、一审查明
裴士海系外省市来沪从业人员，在顺丰速运集团（上海）速运有限公司（以下简称“顺丰速运上海公司”）工作，岗位为司机。双方于2012年2月1日签订了自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同。
2015年4月24日，顺丰速运上海公司向裴士海发出《解除劳动合同通知书》，内容主要为：因裴士海严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》决定与裴士海解除劳动合同。
2015年4月24日为劳动合同解除之日及裴士海在顺丰速运上海公司公司工作的最后一天。裴士海在顺丰速运上海公司处最后工作至2015年4月24日。上述解除通知顺丰速运上海公司已报工会。
三、一审原告意见
裴士海于2003年8月14日进入广州顺丰速运有限公司上海分公司工作，于2006年2月应公司安排转入上海顺意丰速运有限公司工作，于2009年又应公司安排转入顺丰速运上海公司工作，上述三家企业是关联企业，故裴士海的工龄应从2003年8月起算。
裴士海每月工资5，300元，系根据银行对账单上金额计算的。裴士海按照平均工资5，300元／月计算未休年休假工资。顺丰速运上海公司之前是以裴士海不承认错误解除劳动合同，之后又说是组织煽动闹事，但裴士海认为自己没有组织煽动他人罢工闹事的行为，裴士海只是与大家讨论维权的方案，裴士海在微信群中的发言是希望通过合法途径解决，该事件的起因是顺丰速运上海公司要加强劳动强度，但不增加劳动报酬，因此顺丰速运上海公司的行为是否合理合法也应予以考虑。
并且裴士海是在工作以外的时间交流工作生活中遇到的问题，这是私人空间，属于个人言论自由范围内，顺丰速运上海公司将裴士海在私人空间发表的内容搬到工作中是不合理的，是对裴士海的打击报复。此外，顺丰速运上海公司陈述罢工并未发生，且顺丰速运上海公司提供的证据也不足以证明罢工会发生。
四、一审被告意见
裴士海于2006年2月13日进入上海顺意丰速运有限公司工作，之后应顺丰速运上海公司安排转入顺丰速运上海公司，因此认可裴士海的工龄从2006年2月13日起算。裴士海工资是由基本工资1，900元、加班工资（不固定）、奖金（不固定）、补贴（不固定）构成的。
因为裴士海在多个微信群里存在串联、煽动、组织其他员工聚众闹事、集体怠工的行为，因此顺丰速运上海公司与裴士海解除了劳动关系。裴士海发表的言论都是在特定范围内传播的，是在顺丰速运上海公司的司机所组成的微信群，裴士海的言论具有号召性，并且发表了如何具体罢工等言论。
微信群里的聊天记录严重威胁到公司的正常运营，与罢工存在关联性，因为顺丰速运上海公司发现了微信群的谈话内容，并及时对带头组织人员做出了处理，因此聚众事件没有发生。顺丰速运上海公司没有加强员工劳动强度且不增加劳动报酬的行为。
裴士海在顺丰速运上海公司处工作期间存在串联组织煽动罢工的行为，公司作出了违纪解除的决定是合法合理的，不存在赔偿金。
五、一审认为
根据顺丰速运上海公司提供的微信聊天记录，裴士海的发言内容确实具有组织并煽动员工聚众闹事的性质，裴士海对该些言论性质及可能产生的后果应属明知。
法院认为，劳动者应遵从基本的职业道德，恪守忠诚勤勉义务，现裴士海上述言论已属组织、煽动员工聚众闹事，确已违反了劳动者的基本职业道德，顺丰速运上海公司据此对裴士海作出解除劳动合同的决定，并无不妥，裴士海要求顺丰速运上海公司支付违法解除劳动合同赔偿金127，200元的诉讼请求，法院不予支持。
关于2014年6月至9月的高温津贴，裴士海、顺丰速运上海公司对仲裁裁决金额均无异议，法院予以确认，顺丰速运上海公司应支付裴士海2014年6月至9月高温津贴800元。
关于2014年10天、2015年2天的未休年休假工资差额。顺丰速运上海公司未提供已安排裴士海2014年、2015年年休假的依据，故应分别按照裴士海前十二个月剔除加班工资后的月平均工资的300%支付裴士海未休年休假工资，扣除已经支付的100%，顺丰速运上海公司应支付裴士海2014年10天、2015年2天未休年休假工资差额合计5，628.67元。
六、上诉理由
请求撤销原判第三项，依法改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金127，200元。主要理由是：其没有实施组织煽动他人罢工闹事的行为，裴士海只是与大家讨论维权的方案，同时，顺丰速运上海公司截取的只是部分微信，上诉人另外的发言中还有劝阻大家的语言，说明上诉人主观上并非煽动闹事，且罢工实际并未发生。
七、二审认为
劳动者应善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，上诉人的言论均发表在包含公司其他员工在内的微信群中，已经具有了一定公开性，显然已经超出了个人言论自由的范畴，即使是在非工作时间，但其形式显然是不妥当、不理性的，其内容也是极有可能造成严重后果的。被上诉人根据上述事实，以及公司奖惩规定与其解除劳动合同，事实清楚，程序合法，并无不当，故无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
八、二审判决
驳回上诉，维持原判。
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