中国劳动关系学院副教授 沈建峰
失信能否成为解除事由，应回到劳动合同法第8条结合26条和39条分析。用人单位应证明（1）失信信息属于与劳动合同直接相关的基本情况，（2）用人单位了解时劳动者没有如实说明。（需要注意的是，从法条上下文的表述看，除非不主动说明有违诚实信用，就与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者原则上并没有主动告知义务，只是在用人单位了解时应如实说明，用人单位应根据自己用工需求主动询问，这是一种平衡用人单位用工需求和劳动者信息保护的制度安排）。符合上述条件时，用人单位可以主张构成欺诈从而根据26条主张劳动合同无效，根据39条主张无效劳动合同的解除。
所以，不能简单把失信等同于可解除劳动合同。失信者的惩戒制度服务于失信人的债权人利益和国家司法权威维护，其他私人不应借失信之名，实现自己其他目的。不考虑劳动合同法的规则，不考虑失信人惩戒制度的目的，简单的因为失信而解除大概只是道德绑架吧。“坏人”很多，但不是所有坏人都该失业。
就本案而言，其一，劳动者的岗位是司机，失信是否影响一个人做合格的司机？其二，用人单位在入职时是否了解过劳动者此方面信息或者根据岗位需求劳动者根据诚信原则应当主动说明？我觉得大概都是否定的。所以本案解除并不符合劳动合同法的规定。毫无疑问，要让失信者无处可逃，付出代价，但这一点必须在法律的框架内完成。法律之信和个人之信一样重要。在本案判决中，一审裁判机关还提出劳动者不告知失信信息违反用人单位制度，但是却没有说明用人单位制度是什么，因此也很难说用人单位可以依据严重违反用人单位规章解除。二审法院也未再讨论这个问题。本案的要点依然应该是上述劳动合同法第8，26和39条的适用问题。
同济大学法学院副教授 王倩
根据相关案情，公司解雇袁某的理由应该是袁某在入职时没有如实告知公司其失信被执行人身份，依据本应是《劳动合同法》第39条第5项，即劳动者欺诈导致劳动合同无效（一审法院用的是第39条第2项，可能是因为公司的规章制度规定了劳动者应聘时的欺诈行为属于严重违反规章制度）。判定劳动者是否有欺诈行为，又与用人单位知情权的界限相关。《劳动合同法》在第8条第2款中规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，可见用人单位的知情权受到限制，劳动者的说明义务限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如果用人单位要求了解的信息与劳动合同不是直接相关的，那么劳动者无义务说明。
本案中袁某作为失信被执行人的身份与劳动合同直接相关吗？首先，袁某的岗位是司机，作为失信被执行人不会影响他的执业资格，他还是可以开车；其次，袁某只是一个司机，并非管理人员等可能代表公司的关键岗位，其劳动关系的履行也不是以特殊的信任关系为前提，比如财会等需要经常与钱打交道；再次，虽然不能搭乘飞机或者高铁，但是袁某作为司机也不需要经常出差。综上，用人单位对袁某作为失信被执行人的身份并无知情权，袁某更加没有主动告知的义务。那么，如果袁某是在入职后成为失信被执行人的，而用人单位的规章制度又规定了此种有违诚信的行为构成严重违反规章制度，用人单位以此为由解雇袁某合法吗？这同样需要具体问题具体分析，但是一般情况下“老赖”属于“私德有亏”，只要不影响劳动合同的履行，用人单位作为劳动者的合同相对方，无权“代表国家用解雇来惩罚劳动者”。
北京法院 马卫丰
本案事实有未明之处。公司解除理由到底为何？辞退信的内容未写明，故无法准确得知。是劳动者未尽如实说明义务构成欺诈？是不胜任工作？还是严重违反规章制度。
从一审法院依据的法律条文来看，可能是严重违反规章制度。劳动合同法第八条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但何者为与劳动合同直接相关，见仁见智、无一定之论。劳动合同的订立应本着诚实信用、平等自愿等基本原则磋商，个案中工作岗位有无特殊要求、录用条件的具体设置、求职招聘文件的填写等影响劳动者说明义务的具体范围。袁某的工作岗位为公司的汽车驾驶员，其具体录用条件为何，需要何种资质，有何特殊要求，求职文件如何填写，失信被执行人身份如何具体影响其履行工作职责等等细节，均需进一步考量，才能更好判定其是否构成欺诈。
另外，用人单位对何种情形构成严重违反规章制度有一定的主导权。从本案来看，失信被执行人“一处失信、处处受限”的联合惩戒机制正在形成，值得肯定。另一方面，劳动权为劳动者的基本权利，就业机会的有无、工资的获取与否不仅影响其后续偿债能力，亦影响其生存权。对失信被执行人信用监督、警示和惩戒如何坚持合法性，不同法益之间如何更好平衡，值得进一步思考。
北京市劳动人事争议仲裁委员会 代爱军
因不了解案件全貌，不敢对本案的裁判结论妄加评议。仅就该案预设几种情形，谈谈自己的浅见。
1、假设用人单位在招聘时明确告知了该劳动者所录用岗位需要经常远途出差，如劳动者在入职时故意隐瞒了其为失信被执行人（无法乘坐高铁、飞机等出行）这一情况，则用人单位可依据劳动合同法第三十九条第（一）项的规定，以其在试用期内不符合录用条件而行使过失性解除权。此外，用人单位也可依据劳动合同法第二十六条第一款第（一）项的规定，以“欺诈导致劳动合同无效”为由请求确认劳动合同无效，该请求权行使的期限则不受试用期的限制。
2、假设用人单位在招聘时并未设定需胜任经常远途出差这一录用条件，则劳动者并无将自己是失信被执行人的事实如实告知用人单位的义务。在一定程度上，劳动者是失信被执行人这一事实是劳动者本人的隐私。如果该事实与其将要履行的劳动合同并无关联，则在入职时其有权为自己保密。在此情形下，如果劳动者在入职后因无法出差而不能胜任工作，则用人单位可依据劳动合同法第四十条第（二）项的规定，行使非过失性解除权。
诚然，诚实信用原则是民事活动中应当遵循的帝王原则，劳动合同法第三条对该原则亦有明确规定。但失信被执行人作为一名普通劳动者，其劳动权、公平就业权受宪法、就业促进法等法律保护。除受现行法律规定限制外（如不能乘坐高铁、飞机出行、不能进行高消费、不能担任某类公司的法定代表人、高级管理人员等），失信被执行人的权利不应受到法律规定之外的限制。在裁判具体案件时，裁判者应遵循“穷尽法律规则，方得适用法律原则”这一法律适用原则。如果避开具体的法律规则而直接适用法律原则，则裁判者将拥有无限的自由裁量权，导致“刑不可知，则威不可测”。具体到本案几种情形，裁判者应适用劳动合同法第三十九条或第四十条等具体明确的有关用人单位解除权行使的法律规则进行判定，而不是以较为笼统抽象的诚实信用原则来裁判。
安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院 朱家荣
这个劳动者的确有点背，背的是他遇到发散性思维的裁判者。我们国家失信体系建立的初衷是无可厚非的，但实践中很不完善，存在很多问题，诸如老子失信，儿子受牵连等等现象时有发生，这不是株连九族是什么？难道社会在倒退？有些失信者也是无辜的，我就在实务中遇到这么一例事情：劳动者调动工作，忘记告知银行自己新的住房公积金账户，银行在其原有账户上扣不到公积金贷款，导致该劳动者成了金融系统中的失信人，而事实上该劳动者在新的单位公积金账户钞票多多，这种疏忽大意导致的失信显然与失信本质有着明显区别，可怜他从此连给别人做担保的资格都被剥夺了。
本案中法院的理由：“袁某作为失信被执行人，其入职公司时，应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理，因其失信被执行人身份原因，导致公司无法为其安排工作，事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形”，我认为欠妥，《劳动合同法》中的“如实告知义务”不是无限的，与建立劳动关系、履行劳动合同无关的个人失信咨询凭啥告诉用人单位，刑满释放人员，国家还提倡接纳、帮扶呢。履行劳动合同的方式也是多样的，劳动者本次因失信而没不到飞机票（注意：仅仅是买不到飞机票，尚未造成实际经济损失），客观上影响了其正常履职，但情节不至于影响到解除劳动合同的严重程度，用人单位可以及时调整其他员工去完成该项任务，对袁某采取调岗等形式处理。劳动关系不是大水缸，什么都朝里面装，劳动关系的处置应该适用《劳动合同法》，对劳动者的处理也要遵循“批评教育为主，惩罚为辅”的原则，劳动合同的解除必须依法，不可以任性，更不能自由心证、自由裁量，动辄砸饭碗我看不好玩，裁判者的发散性思维很可怕，将会倒逼社会的不和谐。
上海江三角律师事务所 彭振华
失信虽可恨，但用人单位再踩上一脚就当然合法吗？
现实中或多或少我们都是不诚信行为的受害者，这也难怪这个案例一出来就被各种叫好，认为该劳动者是咎由自取，罪有应得。然而，感情判断是一回事，严格法律分析可能又会得到不一样的结果。
首先，失信行为的确应受到应有的惩戒，但是惩戒的内容应该遵循相关规范的限制不应随意扩大。在劳动关系领域，比较直接的内容是“失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。”（文明办[2014]4号）而案例中，袁某的职位是驾驶员，显然不属于上述职务。用人单位解除袁某的劳动合同显然超出了正常的惩戒范围。
其次，用人单位解除劳动合同应具备法定理由，否则就可能构成违法解除。案例袁某的行为显然不构成严重违纪，也尚未达到“被依法追究刑事责任”的程度，唯一可能涉及的是袁某的行为是否构成“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”。在适用这一条时，需要判断劳动者隐瞒某项信息是否会对用人单位聘用劳动者有实质影响，还需要分析用人单位对该项信息有无知情权。本案中，考虑到袁某应聘的仅是驾驶员职位，用人单位认为袁某未告知失信行为属于可解除劳动合同的欺诈行为、法院认为袁某的行为“导致公司无法为其安排工作”并不具有相当的合理性和说服力。