从传统文化走出来的国人，往往在做官无望、失望、失落时选择经商办企业，利用金钱的力量网罗一群可以听其发号施令的人，以满足每一个人与生俱来对“官欲”和“权欲”的饥渴，“王者天下”野心在企业中得到了充分的张扬与满足。对此笔者在《传统文化下中国的四大饥渴》中有所详细的阐述，在此不作赘论。
　　中国人向来执着地把管与官联系在一起，“管”与身份、地位、待遇、成就等耀眼的词概念性地混同在一起。近几年来表现出来的中国职业经理人的一次次的挫败，其实不仅仅是因为他们学的、做的不适合中国人的特点，更主要的因为他们想的内容有瑕疵，问题出在观念上。经理人、经理人，经理的是人，经理包括自己与别人的在内的人群，而不是以“官”“管”人。职业经理人只要以官之势行使管理权，立即就会遭遇到最强大的阻击与反抗，因为每一个中国人对官的饥渴导致在心理上本能地对“官成名就”的人充满敌意和鄙视，尤其是对那些莫明其妙地拥有权力的人，每一个人都会不遗余力地进行无情的打击和残酷的毁灭。
　　职业经理人把自己当作管理者，在理论上没有什么不妥的，但是一进入实践阶段，立即就会把自己当作经营权力的经理人，必然会遭遇灭顶之灾，空降一次死一次是再正常不过的了。在中国，职业经理人制度的成功取决于一个前提，学会经理中国人，学会经理现实中的中国人、经理传统文化下的中国人、学会经理国际化大环境中的中国人。
　　有关中国律师的职业经理人制度，前几年理论与实务界曾经有过这方面论述，但由于整个律师行业缺乏实践基础，加之企业的职业经理人一个个败下陈来，有关律师事务所职业经理人制度呼声似乎也就销声匿迹了。但也就在那个时候，笔者已经完成了从律师事务所管理实践到制造、贸易、服务乃至保险业、国际直销业探寻，并又再回到律师业现实中来，思考和探寻律师事务所的职业经理人制度的端倪，并企图推开律师职业经理人这扇一直没有推开的门。
　　2003年，一批美国企业管理专家教授来中国，对中国几个省份的几十家民营企业进行了一番考察后得出结论：“2002年的中国民营企业平均管理水平相当于美国企业1892年的平均管理水平。”也就是说，中美两国企业的平均管理水平相关整整110年。也就是说中国的企业管理水平仍停留在一百多年前泰勒（1856-1915）的“科学管理”的前身，他的《科学管理管理》发表于1912年。“科学管理”的前身，诞生的基础是：手工作坊式管理、奴役式（类似包身工的）、掠夺式（商品是发达资本主义国家掠夺殖民地财富的符号）、专制式的管理。这就是外国人眼中的中国民营企业的管理水准。在深圳，去关外随便挑几个工厂看一下，前“科学管理”时代管理的四大特点，都或多或少地真实地存在于中国的企业管理实践中。虽然笔者写过一篇《爱因斯坦相对论告诉我们：中国企业的管理只落后美国20年》为中国的企业家打气，但中国企业管理水准低落是不争的事实。
　　中国律师现在普遍地采用合伙人制度，合伙人制度是一个古老的制度，就现状而言目前我国律师事务所没有管理，如果说有，也许仅仅只是农贸市场级别的管理水准，不是分摊就是收租。提成制是普遍的形式，还有就是以金杜、君合、中伦金通等律师事务所采用的贵族式管理，计点制。前不久有关提成制的讨论，很多律师同行对提成制提出的强烈抗议，似乎提成制成了中国律师业发展最大的敌人，而且似乎采用“计点制”的律师事务所对提成制更是不屑一顾。笔者没有参与其中的讨论，暴露出来的问题是中国律师对管理实践的浅薄到了无知的程度。
　　在此笔者提示这么一个事实：提成制国际上销售与服务行业普遍采用的管理形式与利益分配方式，从房地产销售、汽车销售、保险、保健品、化妆品等无一不采用提成制。尤其是团队做得最成功的保险业和直销业，就是采用的典型的提成制。中国律师业发展陷于因境，原因根本不在是不是采用了提成制，而在于用什么来支撑提成制，团队是以文化来支撑的、事业是以精神来支撑的，关键是用什么样的文化和精神来支撑提成制，没有提成制就没有中国律师的过去和现在，也就没有中国律师业的未来。
　　关于计点制，在2004年年底深圳律师何处去地讨论上，金杜律师事务所深圳分所在会上介绍了他们的计点制，笔者听了感觉特别的亲切与熟悉，转而一想，想起来了，在包产到户以前，我老家的生产队就是采用这种方式进行管理与分配的，所谓的工分制。在我们老家江南农村，在八十年代以前，农村生产队普遍采用的分配形式是与金杜所、君合所、中伦金通所的计点制同出一辙的工分制。
　　生产队把劳动力分甲乙丙等，每天出工按各人的等级计工分，每天晚上每个社员拿着工分薄去计工员家中由记工员填写工分，每个社员一本账，生产队还有一本大帐，甲等劳动力每出工一天十分工，其它的顺减，生产队规定年满十四岁（虚岁）就参加可以参加生产队劳动，每出工一天为四分工。每年年底生产队交纳公粮、养猪、养鱼等农林牧副渔的收入除了生产队所有社员的总工分，就是每一个人一年的收入，然后再扣除全家分得口粮、食油等价值，如果有节余即为余支户，不够的就是超支户，年底要补交钱或获得补助才能全部称回口粮。因为父亲下放后担任过生产队长，母亲因为有小学文化担任过生产队的现金保管员，所以对生产队的这些掌故我是记忆犹新，我们生产队算是比较好的，每年年终决算一个工（10分工）能有二毛五六，也就是说我当时干一天活的收入是一毛钱。
　　这就是我对计点制的最初印象。2006年6月17日深圳律师大讲堂邀请北京中伦金通律师事务所主任张学兵作《律师事务所管理与品牌建设》的讲座，再一次讲到了计点制，而且张学兵本人就是提成制的坚定的反对者。确实张学兵对合伙制律师事务所的管理研究的得非常透彻，但是深圳很多深圳律师同行听完后是一头雾水，感觉一个老裁缝在对着一群穿西装的人，大谈长衫与马卦的制作工艺。因地域和文化的差异产生的冲突是明显的，但是深圳与北京的差异到底在哪里？
　　带着这个问题，2006月6月19日笔者到了北京，在似乎熟悉但又陌生的长安街、天安门广场上思考问题的答案。当我站在北京的大街上，我立即明白了为什么北京的律师事务所采用计点制，而且采用计点制能取得成功的奥妙了。
　　1、北京律师及北京律师事务所的成功在于其资源优势，资源优势来自于位置，近水楼台先得月，北京的律师及律师事务所依靠其位置的优势首先享受到国家资源、政府资源、学术资源、专家资源、信息资源优势，最有机会和可能做到全中国最大的律师业务。北京很多知名或成名的律师，如果他们当初不做律师，做其它的行业一样的会成功，他们所能掌握的资源已经与专业没有关系，与是不是做律师没有关系，与提成制、计点制更没有关系。
　　2、拥有资源的既得利益者，当然就会把注意力放到资源和财富的再分配上，计点制仅仅是一种行之有效的方式，就像我们生产队一样，土地、水面的资源不变，投入产出相对稳定的前提下，工分制是最好的分配方式。计点制存在的前提和基础，拥有足够的社会资源，相反计点制不具有资源优势的律师事务所和律师就不适用。所以计点制不具有普遍适用性。
　　3、顺着这个思路进一步反思计点制的文化基础，因为它产生于北京，皇城根下、天子脚下就离不开皇城文化，皇城文化最典型的特点就是单凭个人的出身、血统、名份、地位、职务等就可以获得源源不断的社会资源和财富。近的说这是八旗文化的产物，远的说则是封建等级、特权制度的产物。计点制就是以这种文化为基础胎生出来的，所以计点制是落后文化的产物，根本不具有先进性。
4、在计点制下，律师集体“叛逃”的事件经常会发生，原因在于，计点制下的律师事务所的律师，仅仅是一名长工或操作工，被剥削的感觉尤为强烈，律师的自我价值长期被压抑，得不到伸张。唯“我”独尊的等级合伙人制、同样的付出不同的回报等等，似乎让律师又回到了N年以前的落后时代了，似乎回到泰勒的“科学管理”诞生前的：手工作坊式管理、奴役式、掠夺式、专制式的管理时代。