“三期”是指女职工生育需经历的三个阶段，即孕期、产期、哺乳期。由于女性在此阶段的生理特殊性，我国劳动法、劳动合同法、《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。然而，实践中，一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护，甚至侵犯女职工合法权益的情形也屡见不鲜。
案例一 怀孕不适请假四天 遭用人单位闪电解聘
　　2013年6月6日、7日，小李检查出怀孕，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日，小李感到身体不适在家休息一天。周末，小李再次去医院就诊，医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。6月13日晚上，小李给赵某打了个电话请病假，赵某要小李把假条用电子邮箱发给她。小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要求她把加盖公章的假条发过去。然而，没等小李看到这封邮件，当日下午赵某随即向小李发送了《解除劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了小李。小李倍感委屈和不满，提起劳动仲裁申请，要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。仲裁裁决驳回小李的请求，小李不服，提起诉讼。
　　一审法院认为，小李未能举证证明向公司履行过请假手续，认定公司系合法解除，判决驳回了小李的诉讼请求。小李不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。二审法院经审理认为，该公司提出与小李解除劳动合同的事实和法律依据不足，故判决撤销原判，改判公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。
【律师说法】
　 宋长贵律师认为，此案中，小李虽于2013年6月6日、7日、9日及13日未到岗上班，但是否可定性为“无故旷工”、是否严重违反了公司的规章制度，应结合相关事实进行认定。
　　根据已查明的事实可以认定小李因怀孕于6月6日、7日、12日赴医院就诊。根据该公司规定的请假方式，员工请假2天以下（含2天）须由所在部门经理填写请假单提前报总监批准，由总监以邮件形式通报人力资源部门备案，即小李请假2天时填写请假单并报批的义务由赵某承担。结合小李与赵某的通话录音，可以认定小李已于6月5日晚向赵某请6日、7日的病假并获得批准。并且，小李于6月13日晚上及时向赵某发送了病假条，赵某次日接收并回复要求她提交盖有医院公章的诊断证明，但在未与小李充分沟通并给予其合理时间补正请假手续的情况下，即于当日径行解除公司与小李的劳动合同，有失妥当。
案例二 一年劳动合同到期 怀孕女职工被迫离职
　　小申于2011年11月14日入职某财富公司，担任机构理财部理财经理，月工资为3500元，双方签订了为期一年的劳动合同。2012年5月，小申怀孕。2012年11月，公司以合同期满为由，“建议”小申办理离职手续。在公司的要求下，小申填写了《员工离职审批交接单》，但在本人意见一栏中书写了“希望公司续缴‘五险一金’并顺延至其‘三期’期满为止，相关生育津贴及生育保险需按照北京市生育险规定由公司代为报销”的请求。对此，公司行政人事部意见为“延期交3个月保险”。之后，小申未再到公司工作，公司将小申的社会保险交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生产一子，哺乳期至2014年3月中旬结束。
　　2013年11月13日，小申申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2012年11月至哺乳期结束期间的工资5.6万元、门诊费、住院生产费及生育津贴等。仲裁机构裁决后，双方均对部分裁决内容不服，分别向法院提起诉讼。
　　一审法院判决小申与公司的劳动关系于2014年3月中旬到期终止，公司支付小申劳动期间工资5.6万元以及门诊检查费、住院生产费等。公司不服，提起上诉。北京二中院经审理，变更一审判决第二项为公司支付小申工资3万余元，并维持了一审判决的其他判项。
【律师说法】
　　宋长贵律师认为，此案中，公司在明知小申怀孕的情况下提出终止劳动合同，该行为本身即具有违法性。小申虽填写了《员工离职审批交接单》并配合办理了交接手续，但从小申在上述审批单上书写的“本人意见”可以看出小申对于离职一事并非完全情愿。公司称小申系自愿、主动离职，依据不足。
　　根据相关法律规定，公司应向小申支付2012年11月中旬至哺乳期结束的工资损失。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，难产的增加产假15天。小申生产时系难产，故小申可享受产假共113天，公司应按照约定的工资标准赔偿小申产假期间的工资损失。对于产假之外的工资损失，法院认为，小申在对终止合同有异议的情况下，应及时向公司要求恢复工作，或者尽快寻求法律渠道救济。但小申在尚未到法律规定享受产假的时间，其身体条件亦不存在无法提供劳动的特殊情形时，并未及时向公司提出工作要求，而是直到近一年后才提起劳动仲裁，对于未能工作而导致的工资损失，其自身亦负有一定责任。因此法院确定小申产假之外的工资损失依照同时期北京市最低工资标准计算。