劳动者提供虚假学历，如何认定劳动合同的效力？
在适用《劳动合同法》第二十六条认定劳动者未履行如实说明义务的行为是否构成欺诈时，核心是对劳动法意义上欺诈的含义作出认定，《最高人民法院关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见（试行）》（1988年1月26日最高人民法院审判委员会讨论通过）第六十八条之规定。一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。将上述规定进行分解，欺诈的构成要件有四：第一，欺诈人的欺诈行为，即欺诈人告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况的行为；第二，欺诈人的欺诈行为，即欺诈人告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况的行为；第三，被欺诈人因欺诈行为陷入错误，即被欺诈人产生错误的认识，与欺诈行为存在因果关系；第四，被欺诈人因错误而作出意思表示，即用人单位的错误认识和意思表示之间存在因果关系。基于劳动法的私法属性，笔者认为欺诈的四要件可以适用于劳动法领域。注意：欺诈必须成立于订约前 郑州劳动争议律师www.zzldls.com
具体到本案涉及的问题，即订立劳动合同过程中劳动者未履行如实说明义务构成欺诈的要件，笔者认为可以分解为如下几点：第一，劳动者的欺诈故意，即劳动者主观上有通过欺诈行为与用人单位订立劳动合同的主观意图。第二，劳动者的欺诈行为，即劳动者实施积极欺诈行为即告知用人单位虚假情况，或者消极欺诈行为即故意隐瞒真实情况。第三，用人单位因为劳动者的欺诈行为陷入错误，即用人单位因为劳动者的虚假信息或者隐瞒行为，对劳动者的个人情况产生错误认识，用人单位应当举证证明劳动者的欺诈行为与其错误认识之间存在因果关系。第四，用人单位因为错误而作出意思表示，即用人单位基于对劳动者个人情况的错误认识，决定与劳动者订立劳动合同，用人单位应当举证证明错误认识与订立合同行为之间存在因果关系。从另一个层面来讲，用人单位之所以与劳动者订立劳动合同正是因为劳动者欺诈行为导致的错误认识，也就是说错误认识对于用人单位是否作出订立劳动合同的决定具有决定意义。根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依上文分析，劳动者的如实说明义务具有被动性，劳动者说明义务的内容取决于用人单位要求了解的信息，后者体现为用人单位在招聘过程中示明的录用条件，这些录用条件通常构成用人单位选用员工的考量标准。换句话说，用人单位在订立劳动合同过程中示明的录用条件才能认定为对应聘者的考量标准，如果应聘者对这些录用条件相关的信息进行故意的虚假陈述或者隐瞒，导致了用人单位对应聘者的错误认识，进而签订了劳动合同，此时才构成《劳动合同法》第二十六条规定的欺诈。对于用人单位在订立劳动合同过程中没有明确要求了解的信息，劳动者没有说明义务，即使提供了虚假陈述或者隐瞒相关情况，也不构成欺诈。既然欺诈是引诱对方当事人产生错误的手段，因此只有在订约前（包括劳动合同变更前）为之才有法律意义，如果是在劳动合同履行过程中为之，则应属于营私舞弊或者其他违纪行为。
一般而言，劳动者如实告知义务的范围是由用人单位确定的，即只有用人单位提出告知权利，劳动者才有如实告知义务，如果用人单位不主张该权利，劳动者就没有必要告知。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，认定劳动合同无效，应当有两个必要条件：第一，劳动者实施了欺诈行为；第二，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。由此可见，劳动合同订立后劳动者是否能够胜任工作，合同目的是否能够实现并不是劳动合同无效的认定标准。
根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被告确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。