案情：
    １９８４年９月１３日，河南洛阳工学院经该市劳动人事局审查同意，补员招收梁涛为合同制工人（即人们常说的全民合同工），工龄从１９８１年８月１日起计算，并被安排到该院附属工厂工作。１９８９年梁涛又与洛阳工学院签订了期限为五年的劳动合同。合同期满后，梁涛于１９９５年１０月２５日同该院劳动服务公司签订了劳动合同（期限为二年即１９９５年１１月１日至１９９７年１０月３１日止）。１９９７年１月至１９９８年２月，梁涛由洛阳工学院借调到洛阳市公安局郑州路派出所工作。据此，梁涛为丙方，工学院为甲方，劳司为乙方，三方约定“借用期限为丙方与乙方的合同剩余期限，即１９９７年１月１日至１０月３１日，合同到期，丙方必须及时回院自找单位续签合同，方可继续借用，一切按合同制工人管理规定办理，否则停付工资待遇”。借用期限届满后，双方未续签合同。１９９７年１１月，劳司对梁涛停发工资。１９９８年２月，梁涛离开借调单位，１９９８年４月２３日，洛阳工学院第５次院长办公会议决定，由人事处认真按照劳动合同管理规定，解除梁涛的劳动合同，工资等有关具体问题，由人事处提出处理意见。人事处未按该文件制作解除合同书及就工资问题提出处理意见，也未送达原告。原告梁涛不服仲裁，于２００１年３月２９日向法院提起诉讼。

    在梁涛与洛阳工学院劳司劳动合同存续期间，洛阳工学院人事处劳资科于１９９６年９月６日下发一份工资变动通知单，载明：“姓名梁涛，单位院服务公司（即洛阳工学院劳司）及工资变动原因，数额及日期”。１９９７年１月３日，洛阳工学院人事处劳资科又下发工资通知单，载明：梁涛为合同制工人，分配单位劳动服务公司，工资含国家工资及校内工资，起薪时间１９９７年１月１日。１９９７年８月２９日，洛阳工学院人事处劳资科又函告院劳动服务公司梁涛校内工资增加情况。１９９６年１２月３０日，洛阳工学院人事处给郑州路派出所的公函中亦载明：“贵所来函借用我院梁涛到郑州路派出所联防队工作一事，经院领导研究同意借用，第一阶段暂定１９９７年１月１日至１９９７年１０月３１日。请贵单位加强管理、考核，定期将其工作情况写出书面鉴定报我院”。１９９８年４月２４日，洛阳工学院人事处下发一份通知，载明：“梁涛与洛阳工学院服务公司于１９９５年１１月１０日签订的劳动合同（劳鉴字第９５０００２７号）已于１９９７年１０月３１日到期”，并送达梁涛，洛阳工学院自１９９７年１１月起即停止给梁涛发放工资，至２００１年３月２９日，约计１７０００元。

    本案中，存在于梁涛和劳动服务公司之间的所谓劳动合同自始无效，洛阳工学院对梁涛已构成侵权。

    １．梁涛与劳动服务公司签订协议之前，一直在洛阳工学院校办工厂工作，其性质是全民制合同工人。在经过洛阳工学院人事处的调动之后，梁涛签订了上述协议并开始在劳动服务公司工作。但经调查，该劳动服务公司是没有资格招收全民制合同工人的，只能接收集体合同工。劳动服务公司必然十分清楚这一点，但在与梁涛签订劳动合同时，非但没有告知梁涛实情，反而在合同书封面的劳动性质一栏中含糊其辞，只填入“合同制”而没有标明是“全民”还是“集体”。 因此，劳动服务公司的这一行为存在明显的欺诈故意，这份劳动合同是自始无效的。

    ２．梁涛在为劳动服务公司工作期间，其人事档案与工资关系，始终在洛阳工学院人事处，梁涛有理由认为与自己建立劳动关系的是洛阳工学院而非劳动服务公司。即使是调动工作这一行为也是直接由人事处作出的，故梁涛在签订与劳动服务公司的劳动合同时并无法预见到，也不应当预见到劳动关系的另一方主体已经改变。而无论是校方还是劳动服务公司也没有提醒梁涛这一点。因此，我们认为从这一角度来说劳动服务公司在签订合同时也存在欺诈故意。

    ３．从法理的角度来说，当事人一方在不知晓自己的利益可能衰减的前提下，未经对方的提醒与告知（告知应当是对方的义务）而签订协议，其基础是建立在意思表示不真实的基础上的，而这种意思表示的不真实又恰恰与对方的故意混淆事实的行为有直接关系，应当视为一种欺诈。在本案中，当梁涛与工学院所签的五年合同到期时，其工作已满十年，按照劳动法的规定，只要梁涛要求，他是有权与工学院签订无固定期限劳动合同的。他不但没有要求，反而与一个已偷换了主体的劳动服务公司签订了二年的集体合同工的劳动合同。这种劳动权益的丧失，梁涛甚至没有提出一点异议，由此我们有理由相信或者可以推定，其意识表示的缺陷，同时也必然的可以推定出工学院未尽其告知的义务。

    综上，既然梁涛与劳动服务公司之间的劳动合同是无效的，也就不存在合同到期不续签的问题。作为受害一方的梁涛可以要求劳动服务公司承担缔约过失责任，要求校方在没有欺诈的真意表示的基础上重新签订该劳动合同，并赔偿给其造成的经济损失。

    

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