2011年6月13日，陈女士进入上海某餐饮管理有限公司工作，担任市场推广部助理总监。双方签署了为期3年的劳动合同，工作地点为餐饮公司所属的各门店。
　　工作以来，陈女士一直在上海某门店上班。2012年12月8日，陈女士收到公司发出的邮件通知，要求其“自2013年1月8日起调动至餐饮公司所属的广东中山店工作。”
　　2013年1月8日，陈女士向公司人事主管李某发送邮件，称“自己正处于哺乳期，考虑到调动到广东中山店会影响宝宝的正常哺乳，希望哺乳期内在上海本地工作，且公司不能单方面变更工作地点，需双方协议一致才能变更”，故不同意工作的调整安排。同日，李某以邮件方式回复，称“理解陈女士的处境，但劳动合同中已写明在公司下属的门店上班，不需要做劳动合同变更，要求陈女士务必于2013年1月10日前到中山店报到，否则系违反劳动合同约定及公司规章制度”。2013年1月10日至22日期间，陈女士继续在原工作地点上班。
　　2013年1月22日，餐饮公司以“陈女士拒绝履行公司作出的工作安排，不服从公司合法的工作调动”为由解除其劳动合同，陈女士于同日签收。次日，陈女士在公司所在地提起劳动仲裁，要求恢复与公司之间的劳动关系，并在原约定的工作地点工作；要求公司支付2013年1月9日至2013年1月22日期间的工资。
　　□裁判结果
　　本案经过仲裁和法院的审理，判决餐饮公司解除陈女士劳动合同违法，支持了陈女士的仲裁请求。
　　□律师点评
　　本案主要涉及劳动合同内容变更、劳动合同解除的合法性及其法律后果等焦点问题。
　　一、用人单位应对调整劳动者工作地点的合理性承担举证责任。
　　《劳动合同法》规定用人单位和劳动者订立的书面劳动合同应当包括工作内容和工作地点等必备条款，同时规定了用人单位提供的劳动合同未载明劳动合同必备条款的法律责任。因此，用人单位和劳动者在劳动合同中约定工作地点，既属于合同约定又属于法律规定。
　　本案中，公司和陈女士在劳动合同中约定的工作地点为公司所属的各门店。单从约定的内容来看，可以理解为公司所安排的任何工作地点都属于双方约定的工作地点，并没有特定具体的指向；公司安排陈女士到任意工作地点去工作都符合约定内容。而这样的约定其实质上免除了餐饮公司作为用人单位将陈女士的工作地点由上海变更为广州需要进行协商的责任，排除了陈女士作为劳动者对变更劳动合同内容拥有的协商权利，而这并不符合劳动合同中应载明工作地点的立法目的，有规避法律之嫌。
　　诚然，即使用人单位和劳动者约定了具体明确的工作地点，用人单位也可根据生产经营需要可以对劳动者的工作地点单方面进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。但是权利并不能滥用，用人单位应当对调整工作地点的合理性和必要性承担举证责任。本案中，陈女士系“三期”女职工，尚在哺乳期内，受到法律特殊保护，公司将其调动至跨省市的广东工作，显然缺乏合理性。公司以合同约定的工作地点包含了广州门店，不属于调整工作地点的说法难以成立。
　　二、用人单位应对解除劳动者劳动合同的合法性承担举证责任。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
　　本案中，公司认为陈女士不服从公司合法的工作调动，不前往广州门店处工作，属于旷工，系严重违法公司规章制度的行为。事实上，陈女士在收到公司的通知后，就明确告知调动工作地点会影响对婴儿正常的哺乳，希望哺乳期内在继续上海工作，该说法具有合理性。且陈女士不同意公司工作地点调整后仍前往原工作地点上班，餐饮公司据此认为旷工的说法难以采信，应认定为违法解除劳动合同行为。
　　《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人应当按照第八十七条支付赔偿金。因此，陈女士要求恢复与餐饮公司的劳动关系于法有据