陈某是市某医院工作工作人员，属事业单位编制。后医院与陈某签订进修协议，约定陈某进修结束后，必须在医院工作，服务期不得低于10年，否则，需承担相应的违约责任，双方约定为13万元。后陈某再次进修并与医院约定违约金为12万元。第二次进修结束后，陈某向医院提出辞职申请，医院未同意。仲裁后，医院诉至法院要求陈某承担违约金25万元。
 
律师讲法：本案为人事争议，国务院原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办法[2002]35号）（以下简称《意见》）第六条“规范解聘辞聘制度”规定，受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同约定的，按照合同的约定补偿。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发[2002]40号）第四十二条规定，聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金数额由双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。故本案的违约金应该按照双方协商确定的金额。理由如下：
 
　　1、合同法不适用人事争议
　　所谓人事争议，依照《人事争议处理规定》之规定，主要包括实施公务员法的机关和参公管理机关与聘任制公务员之间、事业单位、社团组织与其聘用工作人员之间和军队聘用单位与文职人员之间的用工关系。人事关系本质为一种特殊的劳动关系，用工主体和工作人员之间是一种隶属关系，非平等主体，双方之间就相应权利义务的约定必须在法律限定的范围之内。合同法适用于平等主体设立的民事权利义务关系，在意思自治基础之上形成的协议只要不违背法律、行政法规的强制性规定，不具备无效、可撤销之情形，对双方均具有约束力，受法律保护。本案中，陈某与医院签订的培训协议虽然设定了权利义务关系，但由于主体身份之间的不平等，此种情况下不应该适用合同法之规定。
 
　　2、“人事法律”优先劳动法律
　　原人事部《意见》规定“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”即事业单位可以与其受聘人员就培训的违约金予以约定。虽然《劳动合同法》规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位培训费用。”但此时应该优先适用上述《意见》，川办发[2002]40号属于地方政府规章，其四十二条并未违背上位法之规定，也应该予以适用。
 
　　综上，本案中陈某与医院签订了两次培训协议，两次均明确约定违背协议需要承担的违约金，该规定不违反人事法律，陈某应该按照协议约定的金额支付违约金。