呼唤保险公司法律服务团队内置化
呼唤保险公司法律服务团队内置化
■文/秦开洪
2013年，我有幸加入保险行业，在一家大型保险公司从事法律工作。通过近一年的了解与摸索，使我对保险行业法律工作现状和保险行业对法律支撑的需求有了一些基本认识。发现现状与需求之间存在缺口性矛盾。就我所在的保险公司（省级分公司）而言，2013年全年诉讼案件500余件，在保险理赔案件中的占比为2.26%，主要为涉及人员伤亡的重大交通事故赔偿案件。案均诉讼金额25万元左右，其中70%的案件由律师出庭参与诉讼。省内分支机构从事诉讼工作的员工100%兼岗，诉讼并非其主要工作。员工中有法律学科背景的仅占11%。省内分支机构基本请有法律顾问，法律顾问除了代理诉讼外，无其他实质性工作。代理诉讼的，案均代理出庭费用为2500元。就我所掌握的数据看，胜诉率几乎为0%。
一、诉讼效果分析
就前言数据进行分析。省内一家分支机构领导给我反馈信息说，他们一年律师顾问费加出庭代理费在30万元左右，其余分支机构反馈说在20万元左右，全省律师顾问总费用大概在190万元左右。就诉讼效果统计上看，诉讼案件并未取得“压缩理赔水分、做到不惜赔与不虚赔、维护和树立企业服务形象”的效果，即保险公司打官司只有输，站在客户的角度就是赖着不赔，何其无奈？保险公司理赔涉诉案件主要涉诉原因有赔偿标准异议、免责条款异议、被害人身份认定及是否转化、损失异议等既涉及法学理论又涉及保险常识与理论知识的。第一，就赔偿标准问题，也称 “同命不同价”。在我国人身损害赔偿标准上，仍然实行农村与城镇两套标准，每一赔偿年度差额上万元甚至几万元。加上我国流动人口大增、城镇化建设加快及户籍一体化改革推进，发生交通事故后，因赔偿标准引发的争议增多，虚假证据也频频出现于法庭。因代理费用少，出庭律师只负责出庭应诉，无调查取证及核实义务，导致诉讼无法实现客观公正及减损目的。第二，免费条款问题，保险公司是否履行了提示加明确说明义务，律师无法单独实现举证，单位员工因兼岗且法律知识薄弱而疏于查找并向律师提供承保资料，或能够提供的承保资料存在代签字等现象而无法证明。部分免责属被保险人事前故意或者事后故意、法定免责或被保险人明显违反法律禁止性规定或强制性规定情况，员工较难实现保险与法律对接，部分外聘律师也不大愿意将法律融入保险、把保险诉讼代理作为自身法律工作的一个主攻方向，使得在诉讼中很难实现合理拒赔。第三，被害人身份认定与转化问题，主要指被害人是认定为车上人员还是车外第三者，所涉及的赔付险种有差别，赔偿限额差距较大。诸如车上乘客因发生交通事故被甩出车外伤亡、乘客在上下车过程中伤亡，驾驶员下车后因车辆滑行、轮胎爆炸等致其伤亡案件，此类案件，没有法律功底，或仅有法学功底而不专注保险理赔相关法规或理论，是很难做到有理有据抗辩而获得诉讼成功的。
二、内置化的必要性及重大意义
本文所提保险公司法律服务团队内置化，是指保险公司应当组建自己的法律服务团队甚或组建内部律师事务所，从事公司重大经营决策咨询建议、公司组织架构与章程、制度草拟工作，保障公司在法律轨道上运营；从事保险条款研究与改进工作，防范法律风险；从事外部合作合同、协议草拟与审查工作，做到合法性与效益性相结合；从事保险诉讼工作，找准司法实务点，研究诉讼应对策略；从事保险及先关法律研究与咨询培训工作，为公司后台运营与整体素质提升提供保障……如此结构建设，应实现总部统筹，垂直管理，差异化授权，专业化分工与融合的协调机制。
首先，就设置这样一支队伍的必要性上讲。随着社会经济稳步发展，保险产品也将逐渐实现大众需求与大众化，如何设计产品去适应大众消费需求和心理感受需要，离不开法律者的逻辑层次思维与产品的合法化运作。保险诉讼案件的高位运行，必将促使一批既懂保险又懂法律的专业法律职业队伍出现，如果保险公司勇于紧追社会发展的节奏，重视内部法律团队建设，将高额的外聘律师费用用于内部法律服务团队建设，这必将大大缩减企业发展成本，节省巨额不必要支出的理赔费用，同时法律服务团队的内外服务工作也必将产生相当可观的收益，精于法律却难以理解保险，从而导致保险知识与保险法律知识脱节而不能做好诉讼工作以致合理减损的结果。
其次，从内置化队伍建设的重大意义上讲。法律服务团队除了能够对内服务外，对外，也是树立和展现良好企业形象的一大支柱。一个既懂保险又懂保险法律知识的人员，在客户面前能够做到情理法相融会贯通，在法院等国家机关面前能够做到法律技能娴熟与业务知识过硬，能够做到融理于法、融情于理，这必然能够树立和很好展现企业的服务形象。
因此，对于想发展成保险行业领头羊的保险公司而言，不重视法律服务能力建设，将可能是企业未来发展中增加服务成本、走弯路难以避免的。
三、内置化法律服务团队建设路径分析
就保险公司内设机构来看，多数内设内控合规部门，重视内部合规工作，重视监管规定，但在法律事务的处理上，还是比较薄弱和欠缺。很多法律事务工作都由非专业背影员工处理，特别是诉讼工作更是如此，但也不乏有保险知识丰富而因长期参与诉讼工作而做得比较精准的人员。从保险公司发展的现状与未来着手，将建设保险公司内置化法律服务团队路径植根于现实，着眼于未来。由非专业人员专业化提升与专业化人员引进与业务知识丰富及拓展相结合，有步骤、有所侧重地推进。
（一）轮岗与轮值修炼机制
保险公司在现有法律专业人才缺失的情况下，可实行过度计划，将法律人才的引进与公司发展规模增长及现实及时性法律问题解决相结合，一面加强对现有负责法律事务人员的培训，使他们尽快掌握诉讼的答辩技巧及规则，实现保险与法律对接，也为后续伴随公司规模增长后专业法律人才的引进及队伍建设做足准备工作。
此处所说的轮岗与轮值机制，主要是指建立专业法律服务团队初期及长效轮值制度。在团队组建初期，应尽可能将专业法律工作者安排到各个部门及岗位轮岗实习，使其做到了解保险、熟悉保险业务流程，知晓公司运营状况。这为其在后续工作中处理法律事务，必然有着重要的帮助，这是实现法律与保险无缝对接的较好方法。队伍组建之后，应实行垂直化管理，实现授权与放权相结合。无争议案件，可指导三、四级机构（市、县）人员处理，此时三、四级机构可以实现诉讼与人伤调查岗合一。其工作主要是负责人伤跟踪、无争议诉讼案件处理、配合专业法律岗工作。有争议、可调解但难度较大的案件，由专业法律岗驻地办理并实行人员与地区轮换，达到了解区域司法现状与保险纠纷案件情况的目的。同时，还可以按季度或定期组织专业法律服务团队到三、四级机构作巡回调解。着重将部分案件的矛盾纠纷通过内部主动调解的方式化解，以节约人力、物力成本。
（二）福利待遇梯级化模式
上述所说专业法律服务团队，要求大多是法律从业者应具备律师从业资格。这在专业素养上对人员素质进行限制，以此同时，团队人员的薪酬待遇也就不可能按照普通员工工资待遇对待，而应参照律师行业收入情况，根据团队人员个人法律从业情况，从现有外聘律师处理法律事务所花费的费用与律师行业收入情况相结合，制定不同能力程度、不同从业经历与年限相结合的差异化薪酬待遇基准，再根据其在工作中的职业发展状况，实现适时化、梯级化薪酬待遇增长机制。
（三）职业晋升路径特定化
如果一位有从事律师工作热情与理想的法律学人，他能够在一个知名的企业从事法律工作，同时也是一位行业内相当专业的职业律师，又能够获得与在律师事务所相当的福利待遇，那留住其在企业长期发展，其何乐而不为呢？除此之外，如果一个保险公司既能在公司规模发展到一定程度后设置内置律师事务所，帮助法律工作者实现律师梦，同时也设置技术性人才转管理岗位的衔接与接替机制，为法律工作者实现企业高级法律工作者梦、企业高管梦提供可能与空间，那么，企业发展的良性互动就有可能实现。
