录用员工时，如何预防承担连带赔偿责任
录用员工时，如何预防承担连带赔偿责任
近年来，用人单位招用员工后，因所招用的员工未原用人单位办理解除、终止劳动关系手续，或者未履行与原用人单位之间签订的保守商业秘密及竞业限制协议，给原用人单位造成经济损失发生劳动争议，由企业为所招用的员工承担连带赔偿责任的事件屡屡发生，有的赔偿金额高达数百万元，从而给用人单位带来了不应有的损害。为此，用人单位应当引起重视，采取一定的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业限制协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任，保护自己的劳动权益。在这方面，应注意做好四方面的工作：
1、招收新员工必须查验解除、终止劳动关系的证明
按现行规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上的用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。这说明，如果用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，给原用人单位造成经济损失，用人单位不仅承担连带赔偿责任，而赔偿的金额要远远高于劳动者本人。一旦出现此类情况，无疑将对用人单位权益造成一定损害。为了防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原用人单位造成经济损失的连带赔偿责任。在招用员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与原用人单位解除或终止劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
2、招收员工必须审查其与原单位有无保密及竞业限制协议
对于一些知识型、技术型或者从事某一管理岗位工作以及掌握用人单位一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业限制条款，有的专门签订保守商业秘密或竞业限制的专项协议。
根据《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在招用此类员工时，应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，可向原单位致电、致函调查，如不能按这两项进行查证时，可以让该员工写出保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业禁止的约定。还可以与员工签订专门协议，约定如果该员工有隐瞒或欺骗行为，用人单位不承担该员工违反保密协议或竞业禁止协议的任何责任，一切后果由自己承担。
3、对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查
按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定，用人单位招收尚未解除劳动合同的劳动者，因获取商业秘密给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期因侵权所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。故此，用人单位在新招用的员工，特别是从事管理或技术工作的员工，如果向用人单位提供有关技术、经营方面的信息，必须弄清楚该技术、经营信息的来源，审查该技术或经营信息是否该员工工作的原单位的商业秘密，以保证在使用该技术、经营信息后所取得的经济效益，不属侵权所获，不会出现因此而承担任何法律责任的风险。审查的方法是除了进行必要的调查核实外，最好与该员工签订专门协议，协议中约定该员工自愿向单位提供技术、经营营信息，且所提供的技术、经营信息不属于任何单位之商业秘密，如使用这些技术、经营信息发生侵权纠纷，员工本人承担一切责任。当然，协议的目的主要是对员工提供信息的来源进行审查，防止侵权而承担赔偿责任，而使用该项技术、经营信息过程中用人单位自身的问题造成的经济损失，则不能由员工承担。
4、对新招收员工进行健康检查
按照职业病防治法的规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担责任。否则，由现用人单位承担责任。因此，用人单位应当对新招收的员工进行健康检查，明确所招员工是否患有职业病，防止以后员工发生职业病时，责任不清而承担后果。同时，对新招员工进行健康检查，也可以避免因录用患有一定传染病不宜从事工作的劳动者而带来的麻烦。
5、用人单位之间合并分立应分清相互责任
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第10条的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的用人单位均为当事人。作为劳动争议的一方当事人的用人单位，就意味着要承担一定的责任。因此，用人单位之间不管是合并还是分立，尤其是分立时，对涉及劳动关系的事项，必须签订专项协议，明确相互的责任，不能只顾埋头分立或合并，而把员工问题丢到一边，可弄成一笔糊涂账。有关员工劳动权益的事项，能够在合并或分立前处理完毕的，不要拖至分立或合并后。
6、用人单位之间承包经营时对劳动者的权利义务应明确
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第12条的规定，劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方或承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。这表明，如果发包方在承包方在承包经营期间对劳动者的权利义务责任划分不清时，双方都可能承担责任。因此，用人单位与平等主体进行承包经营时，不论是发包方还是承包方，都应在承包合同里明确员工的劳动权利义务由哪一方承担，发生争议后由谁来具体处理。防止因承包经营时对员工的劳动权益责任不清，导致发生劳动争议后承担一定责任，损害用人单位的劳动权益。
