员工旷工5天，用人单位依据公司内部《员工手册》规定，决定与员工解除劳动合同关系。这样做看来无可厚非，然而，由于学习《员工手册》时正逢该员工的休病假期间，该员工对此并不知情，郑州市劳动争议仲裁委员会认为《员工手册》的内容未通过有效途径传达至员工，最终裁决恢复双方的劳动关系。
2001年6月，毛某与河南某商业有限公司(以下简称商业公司)签订无固定期限的劳动合同，2006年3月，毛某经医院检查患有肝病，商业公司通知毛某在家休息治病，待病情好转后重新上岗。在毛某休完两年半的医疗期(2006年3月1日至2008年7月30日)之后，2008年12月3日，商业公司通知毛某参加军训3天，并于12月8日以调令形式通知毛某到商业公司某大卖场工作。但毛某在报到后，未办理请假手续，从12月9日至12月13日未到岗工作，共计旷工5天。2009年2月5日，商业公司以毛某连续旷工3天以上，根据公司内部《员工手册》规定，作出解除毛某劳动合同关系的处理决定，并送达毛某。毛某不服，诉至郑州市劳动争议仲裁委员会，请求撤销商业公司对其解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。
郑州市劳动争议仲裁委员会经过调查了解到，毛某2008年12月9日因病到医院看病，没有报到，12月14日才到某大卖场实习，且没有证据证明毛某向商业公司请假，可以认定毛某确实存在旷工事实。商业公司提供的《员工手册》在制订时经过工会认可，其中规定“凡违反下列条款之一的，均属严重违纪行为，除通报批评外，并予以解除劳动合同：(6)连续3天旷工或一个月累计旷工6天，一年内累计迟到、早退10次以上的……”同时，一份关于发放《员工手册》的通知显示，2006年8月商业公司向各卖场、各部室发放了《员工手册》。由这些证据材料可以认定，商业公司的规章制度规定了旷工达到一定程度是解除劳动合同的事实依据，该规章制度通过程序合法。
但是，一份毛某所在的部门组织学习《员工手册》的情况表显示，2006年9月，毛某所在的部门人员组织学习《员工手册》时，毛某没有参加学习，而此时，正处于毛某休病假期间。由于商业公司未证明通过有效途径向毛某传达了《员工手册》规章制度的内容，因此，商业公司在解除与毛某劳动合同关系的程序上存在重大瑕疵，仲裁委员会认定解除决定不成立。近日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，撤销商业公司2009年2月5日对毛某作出的解除劳动合同关系的处理决定，恢复双方的劳动关系。
劳动争议仲裁委员会相关负责人介绍说，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，在这起劳动争议案件中，完全由用人单位负举证责任，如果用人单位证明不了其解除劳动合同的事实清楚、程序合法，是要承担对自己不利的后果。