孕期女职工被解除劳动合同可获得哪些保护
李小姐2005年进入在上海一家日资企业工作，至今已工作6年了。在今年合同即将到期的前一天，她去医院检查发现自己怀孕了。于是，在当天公司人事处例行合同到期前面谈时，她如实陈述了自己已怀孕的事实，并将医院的诊断证明交给了面谈人员。公司人事处当时表明，如果李小姐确已怀孕，可将合同顺延。但是随后，公司仍然以合同已到期不再续签为由，向其出具了《解除劳动合同通知书》。拿到通知书的李小姐心中很是郁闷，公司怎么能如此出尔反尔、不尽人情呢?
那么公司的做法究竟是否符合法律的规定呢?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
从以上规定可看出，我国已出台多部法律明确规定了女职工在怀孕期间应受到的法律保护，公司的做法显然是违法的。李小姐该如何主张自己的权利呢?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，李小姐可主张公司将劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期结束。但基于公司的做法已严重伤害了李小姐的感情，她拒绝再回到原公司继续工作了。那么除了要求公司顺延劳动合同，李小姐还可主张哪些合法权利呢?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，李小姐如果不愿再回到公司工作，可向公司主张双倍的赔偿金。
但是，李小姐认为公司的做法已严重违反了法律的强制性规定，所以仅仅赔偿双倍的赔偿金并不能起到对公司的处罚作用和对自己的保护作用，她要求公司不但要支付双倍赔偿金，还应支付她在“三期”内的工资、社保等损失，那么李小姐的要求有能得到劳动仲裁部门的支持吗?
对于李小姐的要求，劳动争议委员会认为：李小姐不愿意继续履行劳动合同，双方的劳动合同视为被违法解除，公司应支付李小姐违法解除劳动合同的赔偿金，即是对李小姐的保护和对公司的处罚。李小姐要求公司支付劳动合同解除后的工资、保险等福利待遇，因不符合劳动合同实际履行的原则，且有失公平，应不予支持。虽然李小姐心中十分的不满，但是也只能接受这样的结果。
通过本案可以看出，由于女职工的所承担的社会责任的特殊性，法律给予了其特殊保护，虽然法律有强制性规定不能在“三期”内解除与女职工的劳动合同，但是实务中并没有一部法律明确规定女职工在被违法解除劳动合同后，其在“三期”内能得到更好的保护。“三期”女职工被违法解除合同所得到的保护和其他被违法解除合同的劳动者的保护实质上是相同的，这对于承担人类劳动力再生产的社会责任的女职工来说实在是有点不公平。对于女职工来说，“三期”内被违法解除劳动合同后，在相当长的时间内是无法再重新正常工作的，因为是没有一家企业肯录用处于“三期”内女职工的。
但是如果要企业完全承担被解除合同的“三期”女职工的工资、社保等福利待遇等，对企业来说要承担的社会责任过重，也确实有些不太公平的，如何才能既保护了女职工的“三期”权益，又不给企业增加太多的负担呢?还需要社会及立法者认真思考。
公司解雇无合同怀孕女工违法
法院认为当事双方已构成事实劳动关系公司两次上诉均败诉 近日,记者从江门市中级人民法院获悉,去年5月小叶(化名)在被查出怀孕6周后的几日即被公司辞退,其随后将公司告上劳动仲裁委员会,获得撤销公司辞退的处理。该公司对此不满,以向一审法院提起诉讼,又再向二审法院提起
法院认为当事双方已构成事实劳动关系公司两次上诉均败诉
近日,记者从江门市中级人民法院获悉,去年5月小叶(化名)在被查出怀孕6周后的几日即被公司辞退,其随后将公司告上劳动仲裁委员会,获得撤销公司辞退的处理。该公司对此不满,以向一审法院提起诉讼,又再向二审法院提起上诉,但仍然败诉。
●一审
虽无合同已构成事实劳动关系
据蓬江区人民法院审理查明,2007年3月12日,捷×公司聘任小叶从事客户服务部专员和销售办公室文员工作,每月工资1500元,双方没有签订劳动合同。2008年5月6日,小叶做B型超声检查发现已怀孕约6周。2008年5月12日,捷×公司以小叶工作上有错误为由,口头将小叶辞退,并支付了小叶工作期间的工资及额外支付了一个月工资1500元给小叶。当日,小叶离开捷×公司。同年5月19日,小叶向江门市蓬江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求捷×公司赔偿其怀孕10个月以及产假3个月的工资19500元。该会裁决为:撤销捷×公司对小叶作出辞退的处理决定,小叶回捷×公司报到,由捷×公司继续安排小叶工作,岗位与工资待遇不变。捷×公司付给小叶被违法解除劳动关系期间的工资2419元,抵扣小叶应退回捷×公司给付的解除劳动关系经济补偿金1500元,余下919元由捷×公司一次性给付小叶。但捷×公司对此裁决不服,向一审法院提起诉讼。
蓬江区人民法院也认为,捷×公司、小叶虽然没有签订劳动合同,但双方已形成事实的劳动关系。捷X公司在小叶怀孕期间将小叶辞退是违法的,其对小叶作出辞退决定是无效的。小叶应回捷×公司继续工作,捷×公司应补发违法将小叶辞退期间的工资。
●二审
只是工作9天的试用工?
捷×公司不服原审判决,向江门市中级人民法院上诉称,小叶是2008年5月3日才到捷×公司工作,因其不能胜任工作要求而让捷×公司于当月12日辞退。小叶尚在试用期,没有签订劳动合同。小叶主张其是2007年3月开始在捷×公司上班,完全没有依据,其提供的工作证没有捷×公司盖章,其提供的通信清单也不能证明小叶主张的工作时间。另外,小叶在劳动仲裁及一审均没有提出要回捷×公司上班,仲裁委员会和原审法院判令小叶回捷×公司上班违反不告不理原则。请求中级法院改判,支持捷×公司在一审提出的请求。
江门市中级人民法院认为,根据最高人民法院规定,在劳动争议案件中,由用人单位即捷×公司负担证明劳动者即小叶工作年限、工作时间的举证责任。但捷×公司无法提供其他任何证明小叶工作年限及上班时间的证据,应承担举证不能的不利后果。另外,捷×公司在二审表示因为小叶与客户联系一份价款高达10万元的合同时因没有核对客户有否盖章,导致该客户不认可该份合同,该公司才要辞退小叶。如果小叶如捷×公司所言是一个上班只有九天的试用工,能被委派单独负责一份高达10万元的业务合同,不符合常理,而且小叶也不予确认,所以法院对捷×公司称小叶从2008年5月3日开始上班的主张也不予采信。
另外,小叶并无要求解除劳动合同,根据《广东省女职工劳动保护实施办法》的规定,捷×公司辞退小叶时小叶已经怀孕,捷×公司依法不得辞退小叶。市中级人民法院认为原审法院判定合法合理,予以确认。
怀孕期女工被辞退要求支付双倍赔偿金及三期待遇
依照我国相关法律法规的规定，用人单位不得在女职工三期期间(怀孕期、产期、哺乳期)与女职工解除或终止劳动合同，否则将构成违法解除劳动合同(相关规定：《女职工劳动保护规定》第四条　不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。广东省女职工劳动保护实施办法第三条　女职工在怀孕、产假、哺乳期间，所在单位不得解除或终止劳动合同，并保证其获得基本工资的权利。)
那么，如果女职工在三期期间被用人单位解除劳动合同，如何提起仲裁请求以维护自己的合法权益呢?李浩律师将通过所代理的一个案例予以分析。
甲在深圳一三来一补企业任职，2009年10月份，双方的劳动合同尚未到期，企业以甲“不服从管理、顶撞上司”为由，出具解雇意向书，对甲给予解雇。当时，企业并不知晓甲已经怀孕的事实。随后，甲突然委托律师，提起仲裁，称已经怀孕，要求公司支付违法解除的双倍赔偿金，并要求支付怀孕期、产期、哺乳期工资数万元。本律师未介入本案的仲裁、一审阶段，深圳市龙岗区人民法院经审理认为，公司解雇员工无事实依据，属于违法解除劳动合同，判决公司支付员工违法解除劳动合同的双倍赔偿金，并需支付员工怀孕期、产期、哺乳期工资。本律师接受公司委托，代理本案二审，提出意见，认为本案一审判决不当，既要求公司支付违法解除的双倍赔偿金又要求公司支付三期工资属于重复处罚行为，员工如果认为公司解除劳动合同属于违法解除，并要求继续履行劳动合同，则不能主张违法解除劳动合同的双倍赔偿金;如果主张了违法解除劳动合同的双倍赔偿金则不能再主张继续履行合同及三期工资，工资的支付以劳动关系存续为基础，劳动关系已经解除，谈何工资的支付。上述代理意见为深圳市中级人民法院所采纳，将本案改判，公司仅支付员工违法解除劳动合同的双倍赔偿金，无需支付三期工资。
通过上述案例可以表明，三期女职工被解除劳动合同，在诉讼维权时需注意如何提起仲裁请求，如果员工方想要继续履行合同，可以要求确认公司解除劳动合同违法，并继续履行合同;如果员工方无意履行劳动合同，则可以要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。